Proiectele sau misiunile temporare de muncă: nerespectarea specificului contractelor poate conduce la concedieri nelegale

În ianuarie 2023, o societate își concediază angajatul, un „agent de servicii client”, pentru motive ce nu țineau de persoana acestuia, ci de desființarea postului său. Motivul invocat era renunțarea la serviciile pentru postul respectiv de către un client al societății, pentru care reclamantul fusese angajat. 

Tribunalul, ca primă instanță, a considerat că desființarea locului de muncă nu a avut o cauză reală și serioasă, așa cum prevede Codul muncii, și că angajatorul nu a respectat procedura corectă pentru munca temporară. În decizia sa, tribunalul a pus accent pe faptul că desființarea trebuie să fie efectivă și să aibă la bază motive obiective, cum ar fi dificultăți economice sau reorganizarea activității, nu doar notificarea primită de societate de la un client. 

În apel, societatea a susținut că decizia de concediere a fost justificată, având la bază o cauză reală și serioasă, respectiv notificarea primită de la clientul său, care nu mai avea nevoie de serviciile angajatului. Compania a argumentat că activitatea sa depinde de contractele cu clienții și că pierderea unui contract poate justifica desființarea unui post a cărui înființare, până la urmă, se datora necesității acelui client. De fapt, compania funcționa ca agent de muncă temporară, iar angajatul concediat ar fi făcut parte din personalul societății-client care a renunțat ulterior la servicii. Cu toate că intenția companiei a fost de a pune în aplicare conceptul de muncă temporară din Codul muncii (salariații dădeau inclusiv interviu la compania-client la care urmau să lucreze temporar), în acte n-a făcut nimic din ceea ce era necesar.

Curtea de apel a respins argumentele angajatorului, menținând decizia inițială a tribunalului și a subliniat că, deși concediatul fusese într-adevăr angajat pentru a presta servicii clientului care a renunțat la acestea ulterior, angajatorul nu a respectat procedura legală privind munca temporară și nu a dovedit că a încercat să găsească alte misiuni pentru angajat înainte de a decide să desființeze postul. A încheiat doar un contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată, fără a ține seama de prevederile referitoare la munca temporară din Codul muncii.

Munca temporară este reglementată prin Codul muncii și se referă la munca prestată de un angajat, care încheie un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară și este pus la dispoziția unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia. Munca aceasta trebuie să fie legată de o misiune clară și temporară și presupune existența unui contract care să includă durata misiunii și alte detalii esențiale pentru perioada de punere la dispoziție.

În mod normal, contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat sau dacă utilizatorul renunță la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în condițiile contractului de punere la dispoziție. 

„În cauză, însă, încheierea contractului individual de muncă menţionat nu a fost urmată de încheierea contractului de muncă temporară şi nici de încheierea unui contract de punere la dispoziţie, conform art. 89 şi următoarele din Codul muncii. În contractul de prestări servicii nr. 102/16.07.2021, încheiat de apelantă cu clientul (...), nu s-au prevăzut condiţiile în care poate interveni renunţarea utilizatorului la serviciile salariatului temporar, conform textului de lege menţionat. Curtea mai reţine că, şi în ipoteza renunţării utilizatorului la serviciile salariatului temporar, incidentă în cauză, are loc numai încetarea contractului de muncă temporară, nu şi a contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, încheiat între salariatul temporar si agentul de munca temporară întrucât, ca regulă, la încetarea unei misiuni, conform acestuia, salariatul rămâne la dispoziţia agentului de munca temporara până la găsirea unei noi misiuni. Aşadar, se reţine că, şi în ipoteza susţinută de apelantă, a renunţării clientului la serviciile intimatului, în sine, acest aspect nu poate conduce la încetarea contractului individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată, intimatul urmând a rămâne la dispoziţia sa până în momentul găsirii unei noi misiuni corespunzătoare capacităţilor sale profesionale şi nivelului său de instruire (...)

Curtea reţine că încetarea contractului de muncă ar fi putut interveni numai dacă apelanta ar fi dovedit că, deşi o anumita perioadă rezonabilă, anterioară concedierii intimatului, a încercat plasarea sa pe piaţa muncii, nu reuşit acest lucru. Trebuia făcută dovada epuizării tuturor opţiunilor de găsire a unei noi misiuni în condiţiile contractului individual de muncă, faptul că nu au mai fost identificaţi alţi utilizatori care să dorească să beneficieze de serviciile intimatului, faptul ca a trimis notificări către potenţiali utilizatori, însa fie aceştia, fie intimatul a refuzat acceptarea misiunii. Numai într-o astfel de situaţie, ar fi putut interveni desfiinţarea postului ocupat de intimat, din necesitatea reorganizarea activităţii pentru raţiuni legate de rentabilizarea acesteia. Ca urmare, concedierea salariatului pentru motive care nu ţin de persoana acestuia poate avea loc, însă încetarea contractului individual de muncă trebuie sa respecte dispoziţiile Codului muncii, desfiinţarea locului de munca impunându-se a fi efectivă si să aibă o cauză reală si serioasă”.

Angajatorul a fost, practic, obligat să reintegreze angajatul în funcția deținută anterior și să-i plătească despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și actualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, calculate până la data reintegrării efective.

Notă: Decizia Curții de Apel, aici.

Leasingul de personal este o soluție preferabilă uneori pentru entitățile care au nevoi temporare de muncă în anumite locații sau perioade din an, pentru anumiți clienți, cum e speța de față ș.a.m.d. Agentul de muncă oferă prin contract unei alte entități, persoană fizică sau juridică, unul sau mai mulți angajați ai săi care să lucreze sub supravegherea și îndrumarea acelei entități. Munca prin agent de muncă temporar este reglementată în Codul muncii și, în mod special, în HG nr. 1256/2011. 

Legea impune însă destule limitări aici - de pildă, misiunea de muncă temporară are termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni. Avem prevederi exprese inclusiv în privința concedierilor: „Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligația de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu țin de persoana salariatului”.

La început de an, redacția noastră a analizat, pe surse, un proiect de HG care ar urma să modifice substanțial actualele norme pentru autorizarea și funcționarea agenților de muncă temporară: condiții detaliate și mai numeroase pentru a solicita autorizarea, perioadă mai lungă de valabilitate a autorizațiilor, mai multe obligații dață de lucrători și sancțiuni mai dure. De atunci, proiectul nu a fost pus însă în dezbatere publică.