Un angajat ar putea fi „taxat” la locul de muncă pentru activitatea sa de pe rețelele sociale?

Raportându-ne la relația de muncă, deși obligațiile contractuale se limitează, de regulă, la programul de lucru stabilit prin contractul individual de muncă, în funcție de specificul activității și de profesia ori ocupația salariaților, comportamentul acestora în timpul liber poate afecta negativ activitatea angajatorului.

Cu toate acestea, salariatul nu ar putea fi sancționat și nici nu va răspunde patrimonial conform Codului muncii pentru actele, faptele ori opiniile exprimate în afara programului de lucru sau cele care nu au legătură cu munca sa.

Angajatorul are totuși la dispoziție prevederile Codului civil în ceea ce privește atragerea răspunderii persoanei care i-a cauzat un prejudiciu, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său  sau a unui prejudiciu suferit.

Legiuitorul a trasat o linie foarte clară atât în privința răspunderii disciplinare, cât și în cea a răspunderii patrimoniale. Astfel, abaterea disciplinară este o  faptă o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat.

În privința răspunderii patrimoniale în cadrul raporturilor de muncă, salariații răspund în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor.

Observăm că, în ambele situații, răspunderea intervine numai pentru faptele în legătură cu munca sau în cazul nerespectării obligațiilor pe care le-au contractat.

Nici în cazul evaluării profesionale nu ne-am afla într-o situație în care criteriile să vizeze activitatea extraprofesională a salariaților sau viața privată a acestora.

Spuneam că un comportament neadecvat al salariaților în spațiul public ar putea afecta negativ activitatea angajatorului, dar trebuie probată legătura de cauzalitate între respectivul comportament și prejudiciul suferit de către angajator.

Analizând obligațiile salariaților prevăzute de Codul muncii, acestea sunt, de asemenea, limitate la raportul de muncă, în timpul programului sau în legătura cu munca lor. 

Am putea include în regulamentele interne anumite limitări care să se extindă și în spațiul privat al angajaților?

În aceste situații intervin celelalte instrumente pe care legiuitorul le pune la dispoziția părților pentru a reglementa, punctual, atât activitățile, cât și funcțiile pentru care pot fi stabilite anumite obligații, fie prin contractul individual sau colectiv de muncă, fie prin regulamentul intern, cu respectarea dispozițiilor legale.

Aceste obligații nu pot viza însă interzicerea drepturilor și libertăților garantate de Constituție sau de alte acte normative.

Pentru anumite profesii sau categorii profesionale sunt prevăzute, fie prin acte normative cu caracter special, fie prin statutele proprii, obligații suplimentare atât în timpul programului de lucru, cât și în afara acestuia.

Putem aminti astfel statutul polițistului care este obligat „să aibă o conduita corectă, să nu abuzeze de calitatea oficială și să nu compromită, prin activitatea să publică ori privată, prestigiul funcției sau al instituției din care face parte.”

În măsura în care atât domeniul de activitate, cât și funcțiile pe care le ocupă anumiți salariați impun o anumită conduită și în afara programului de lucru, iar aceste aspecte fie sunt de notorietate, fie pot fi justificate, prin regulamentele interne sau prin contractele individuale ori colective de muncă se pot stabili obligații suplimentare, însă numai cu acordul părților.

În celelalte situații poate interveni răspunderea civilă, contravențională sau penală, după caz.

Este evident că un comportament prin care au fost încălcate dispozițiile unor acte normative va fi sancționat corespunzător de către autoritățile competente, iar angajatorul are dreptul, uneori chiar obligația, de a sesiza orice încălcare a normelor legale, dar nu va putea sancționa decât abaterile disciplinare săvârșite în timpul programului de lucru sau în legătură cu munca.