Ce obligații legale are un angajator al cărui salariat detașat în străinătate are un accident în timpul repausului?

În cazul detașării nu putem spune că în afara programului de lucru sau al timpului prevăzut în contractul individual de muncă avem chiar timp liber pe deplin valorificabil de către salariat, însă indemnizația de delegare/detașare are acest rol, de a compensa acest inconvenient, adică îndepărtarea salariatului din mediul său obișnuit.

Sigur, acest aspect nu-l regăsim în clar în Codul muncii, însă este clar că oricare ar fi „destinația” delegării/detașării, nu se poate aprecia că în afara programului de lucru salariatul se află în mediul său obișnuit și poate face ceea ce făcea în acel mediu.

Aici apare importanța negocierii reale și serioase a acestei indemnizații, iar rezultatul depinde atât de puterea de negociere a părților, cât și de modul în care salariatul se raportează la mediul său obișnuit sau de măsura în care este/se simte afectat.

Conform art. 5 lit. f) din Legea 319/2006 a securității și sănătății în muncă, este considerat eveniment „accidentul care a antrenat decesul sau vătămări ale organismului, produs în timpul procesului de muncă ori în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu, situația de persoana dată dispărută sau accidentul de traseu ori de circulație, în condițiile în care au fost implicate persoane angajate, incidentul periculos, precum și cazul susceptibil de boala profesională sau legată de profesiune".

În acest text avem o enumerare a situațiilor care sunt încadrate în categoria evenimentelor și avem trei situații distincte prevăzute:

• accidentul produs în timpul procesului de muncă ori în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu;
• situația de persoană dată dispărută sau accidentul de traseu ori de circulație în cazurile în care sunt implicate persoane angajate;
• incidentul periculos și cazul susceptibil de boală profesională sau legată de profesiune.

Prima și cea de-a treia situație au legătură directă cu activitatea și/sau procesul de muncă, iar a doua se referă la persoane angajate și poate da naștere unor interpretări diferite, însă vor fi analizate în raport cu dispozițiile art. 30 alin (1) lit. g), h), i), l) și art. 30 alin (2) pentru a se stabili dacă este sau nu un accident de muncă.

În privința detașărilor transnaționale, salariații detașați beneficiază, indiferent de legea aplicabilă raportului de muncă, de condițiile de muncă stabilite prin acte cu putere de lege, acte administrative, prin convenții colective sau sentințe arbitrale de generală aplicare, valabile în statul membru, altul decât România, sau în Confederația Elvețiană, pe teritoriul căruia/căreia sunt prestate serviciile, cu privire la:

• durata maximă a timpului de muncă și durata minimă a repausului periodic,
• durata minimă a concediilor anuale plătite,
• salariul minim, inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare,
• condițiile de punere la dispoziție a salariaților de către agenții de muncă temporară,
• sănătatea și securitatea în muncă,
• măsurile de protecție aplicabile condițiilor de muncă pentru femeile însărcinate sau pentru cele care au născut recent, precum și pentru copii și tineri,
• egalitatea de tratament dintre bărbați și femei, precum și alte dispoziții în materie de nediscriminare,

deci vor fi analizate și aplicate dispozițiile statului respectiv în aceste privințe.

Potrivit art. 143 alin (1) din HG 1425/2006, „comunicarea evenimentelor produse în afara granițelor țării în care sunt implicați lucrători ai unor angajatori români se face conform prevederilor art. 108, 109 și art. 112 alin. (4)” din același act normativ, iar angajatorul are obligația de a comunica evenimentul și misiunii diplomatice sau oficiului consular român din țara respectivă, conform alin (2) și (3) ale art. 143.

Suplimentar, dosarul de cercetare întocmit de comisia numită de angajator va cuprinde și informarea prevăzută de anexa 29 la normele metodologice, aceasta confirmând că evenimentul trebuie să fie considerat accident de muncă în conformitate cu legislația din statul în care s-a produs și în care a fost implicat lucrătorul unui angajator român.

În privința răspunderii angajatorului român, art. 143 alin (4) din HG 1425/2006 stipulează faptul că „angajatorii români care detașează ori pun la dispoziție lucrători la angajatori străini, respectiv utilizatori străini, au obligația să includă în cuprinsul convențiilor internaționale și contractelor bilaterale încheiate cu partenerii străini clauze cu privire la comunicarea evenimentelor.”

Deși este reglementată separat detașarea transnațională, dispozițiile actului normativ care o reglementează nu aduce atingere obligațiilor prevăzute de dreptul Uniunii Europene, în special celor care decurg din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 al Parlamentului European și al Consiliului din 29 aprilie 2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială, din prevederile Legii nr. 319/2006 (normele de aplicare fiind astfel incluse), cu modificările ulterioare, și nici celor care decurg din legislația română privind încadrarea în muncă a salariaților, cu condiția ca acestea din urmă să fie aplicabile în egală măsură întreprinderilor stabilite în România și să fie justificate și proporționale.

În privința asigurării de sănătate, potrivit art. 2 lit. b) din Codul muncii, dispozițiile acestuia se aplică cetățenilor români încadrați cu contract individual de muncă și care prestează activitatea în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepția cazului în care legislația statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă.

Astfel, aceștia vor beneficia de asistență medicală în conformitate cu dispozițiile legale incidente, însă angajatorii pot încheia și asigurări de sănătate facultative pentru salariați, aceasta fiind o măsură suplimentară de protecție.