În zilele când angajatul nu muncește, în contul muncii suplimentare prestate, acesta are dreptul la tichete de masă

Sintagma „zi lucrătoare”, atât în legislația națională, cât și în cea europeană și chiar internațională, poate fi interpretată exclusiv prin raportare la cel mult o normă întreagă care, așa cu prevede Codul muncii, este de 8 ore/zi. Merită amintit în acest context și art. 24 din Declarația Universală a Drepturilor Omului, adoptată și proclamată de Adunarea generală a ONU în 10 decembrie 1948, care recunoaște oricărei persoane dreptul la „odihnă și recreație, inclusiv la o limitare rezonabilă a zilei de muncă și la concedii periodice plătite.”

Art. 41 alin (3) din Constituție prevede că „durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore/zi”, iar potrivit art. 112 alin (1) din Codul muncii „pentru salariații angajați cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână”.

Pornim de la ipoteza potrivit căreia regula generală (compensarea muncii prin acordarea de timp liber corespunzător) este respectată de angajator și astfel avem de stabilit cum se vor acorda tichetele de masă, având la bază dispozițiile Legii nr. 165/2018 și ale normelor sale de aplicare, acestea fiind coroborate cu cele ale Codului fiscal și de procedură fiscală.

Art. 11 alin (1) din Legea nr. 165/2018 precizează clar scopul tichetelor de masă, respectiv „achitarea mesei sau pentru achiziționarea de produse alimentare”, fiind limitat, în primul rând (și, cel puțin, teoretic) numărul maxim de tichete care ar putea fi utilizate lunar, respectiv un număr cel mult egal cu numărul de ore lucrătoare din luna respectivă.

Art. 10 alin. (1) din Normele de aplicare ale Legii 165, aprobate prin HG nr. 1045/2018, prevede că „angajatorii nu pot acorda mai mult de un tichet de masă pentru fiecare zi lucrătoare din luna pentru care se efectuează transferul valorii nominale a tichetelor de masă”, fiind precizate și zilele/situațiile în care nu pot fi acordate tichete de masă (pentru că nu se consideră „zile lucrate”):

• atunci când salariații efectuează concediul de odihnă;
• când beneficiază de zile libere plătite, în cazul unor evenimente familiale deosebite;
• în zilele festive și de sărbătoare legale;
• când salariații sunt delegați sau detașați în afara localității în care își au locul permanent de muncă și primesc indemnizație de delegare sau de detașare;
• pe perioada concediului pentru incapacitate temporară de muncă;
• atunci când salariații sunt absenți de la locul de muncă ori se află în alte situații stabilite de angajator împreună cu organizațiile sindicale ori, după caz, cu reprezentanții salariaților.

Concret, în ziua liberă acordată drept compensare pentru munca suplimentară, sau, după caz, în zilele respective, dacă sunt mai mult, am putea spune că salariatul beneficiază de zi liberă plătită / zile libere plătite, însă nu în sensul avut în vedere legiuitor în cadrul art. 10 alin (1) din HG 1045/2018 și nici nu absentează nemotivat, caz în care discutăm chiar de o posibilă suspendare a raportului juridic de muncă.

Cu alte cuvinte, avem în vedere și coroborarea dispozițiilor art. 122 alin (2) din Codul muncii cu cele ale art. 10 alin (5) din HG 1045, care precizează modul în care se acordă tichetele de masă salariaților care lucrează în ture.

Deși nu putem aprecia că este o situație identică, în cazul în care este aplicată regula generală privind dreptul la odihnă și munca suplimentară poate fi compensată prin acordarea de timp liber corespunzător, avem o situație comparabilă.

Astfel, deși salariații se pot afla într-o zi liberă plătită pentru compensarea muncii suplimentare, aceștia vor primi tichetul de masă pentru ziua respectivă, neputând fi aplicat un tratament discriminatoriu în comparație cu salariații care lucrează în ture și ținând cont de faptul că nu acesta a fost scopul avut în vedere de legiuitor.

Sigur, aminteam în prima parte a acestui articol că vom ține cont și de regimul fiscal al acestor tichete și nu am putea exclude o interpretare diferită a organelor de control fiscal în atare situații, însă dispozițiile legale trebuie să fie interpretate plecând de la scopul lor și orice decizie sau act administrativ, inclusiv cel de constatare și sancționare a contribuabilului-angajator se poate contesta de către acesta, chiar plecând de la argumentele prezentate mai sus.