avocatnet.ro 
„Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere”, scrie Codul muncii, pe lângă regulile speciale pentru contractele pe perioadă determinată (unde perioada de probă trebuie să fie proporțională și pentru persoanele cu handicap.
Directiva (UE) 2019/1152 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă în Uniunea Europeană menționează că „orice perioadă de probă trebuie să aibă o durată rezonabilă”. De ce e nevoie de prevederea unei perioade maxime, totuși, precum și a unor reguli ce țin de contractele consecutive între aceleași părți? Pentru a împiedica angajatorii să-i țină pe aceiași lucrători într-o perpetuă perioadă de probă, marcată de incertitudinea pe care o generează acea notificare de încetare a raportului de muncă - de riscul terminării contractului de pe o zi pe alta, practic. Totodată, dacă angajatul nu e de acord cu parcurgerea unei perioade de probă, poate refuza să semneze contractul și poate căuta un alt angajator, care nu-l va supune unei perioade de probă.
„Un număr mare de state membre au stabilit o durată maximă generală între trei și șase luni pentru perioada de probă, care ar trebui să fie considerată rezonabilă. În mod excepțional, perioadele de probă ar trebui să poată dura mai mult de șase luni atunci când acest lucru se justifică prin felul muncii, precum în cazul posturilor de conducere sau executive sau al posturilor din sectorul public ori atunci când este în interesul lucrătorului, precum în contextul unor măsuri specifice de promovare a locurilor de muncă permanente, în special pentru tinerii lucrători. De asemenea, perioadele de probă ar trebui să poată fi prelungite în mod corespunzător în cazurile în care lucrătorul a absentat de la muncă în timpul perioadei de probă, pe motiv de boală sau de concediu, de exemplu, altfel încât angajatorul să poată evalua dacă lucrătorul este potrivit pentru atribuțiile postului. În cazul raporturilor de muncă pe durată determinată mai mică de 12 luni, statele membre ar trebui să se asigure că durata perioadei de probă este adecvată și proporțională cu durata preconizată a contractului și cu felul muncii. Atunci când dreptul intern sau practicile naționale prevăd astfel, perioada de probă ar trebui să fie luată în considerare pentru dobândirea de către lucrători a drepturilor rezultate din raportul de muncă”, scrie în directiva antemenționată, pe care și România a transpus-o anul trecut, prin Legea 283/2022. Chiar atunci, în octombrie, au fost făcute câteva completări în Codul muncii cu privire la perioada de probă.
Ce facem însă dacă avem un angajat care vrea o perioadă de probă mai lungă de maximul prevăzut de lege? Într-un caz concret, Ion (nume fictiv) cere la angajare o perioadă de probă de 120 de zile, cu toate că postul pe care urma să-l ocupe nu este unul de conducere, ci de execuție. Candidatul își motivează alegerea în fața angajatorului care, întâmplător, l-a vânat în mod insistent pentru postul vacant: cultura organizațională proprie companiei, cu care nu este obișnuit, precum și munca, ce va presupune un sistem hibrid (telemuncă - birou) îl pun în situația de a avea nevoie de o perioadă de probă mai lungă, considerând că 90 de zile nu îi sunt suficiente. Angajatorul e de acord, dar îi spune că în contract nu poate trece 120 de zile pentru că „în caz de control, o să am probleme”, așa că vor trece în contract 90 de zile și „vedem ce se va întâmpla apoi”. Ion refuză semnarea contractului de muncă în acești termeni.
Codul muncii nu exclude prevederea unei perioade de probă, în avantajul salariatului, care să fie chiar mai mare decât maximul prevăzut de lege. Rațiunea e destul de simplă: dacă perioada de probă, mai mare decât acest maxim de 90 de zile, e prevăzută în avantajul angajatului, însemnând că doar salariatul are posibilitatea, după cele 90 de zile, până la împlinirea termenului contractual, să trimită notificarea de încetare, o atare clauză nu ar avea de ce să fie invalidată, nici chiar problematică în eventualitatea unui control, întrucât nu a fost nesocotit un drept al angajatului - din contră, i-a lărgit dreptul.
Prevederea pe care legiuitorul român nu a preluat-o
În Directiva UE 2019/1152, menționată mai sus, avem următoarea prevedere:
„Articolul 8 - Durata maximă a oricărei perioade de probă
(1) Statele membre se asigură că, în cazul în care un raport de muncă este supus unei perioade de probă, astfel cum este definită în dreptul intern sau în practicile naționale, perioada respectivă nu depășește șase luni.
(2) În cazul raporturilor de muncă pe durată determinată, statele membre se asigură că durata perioadei de probă este proporțională cu durata preconizată a contractului și cu felul muncii. În cazul reînnoirii unui contract pentru aceeași funcție și aceleași sarcini, raportul de muncă nu este supus unei noi perioade de probă.
(3) Statele membre pot să prevadă, în mod excepțional, perioade de probă mai lungi atunci când felul muncii justifică aceasta sau atunci când este în interesul lucrătorului. În cazul în care lucrătorul a fost absent de la muncă în cursul perioadei de probă, statele membre pot să prevadă ca perioada de probă să poată fi extinsă în mod corespunzător cu durata absenței”.
Deși prevederile directivei au fost transpuse anul trecut în Codul muncii, nu a fost preluată și ideea de a extinde în vreun fel perioada de probă. De asemenea, în practică, de multe ori, perioadele de absență a angajatului sunt considerate ca parte din perioada de probă. Iar în cod persistă diferențierea între zilele calendaristice și cele lucrătoare, de la contractele pe perioadă determinată, deși a fost deseori criticată de specialiștii în relații de muncă, ce consideră că perioada de probă, indiferent că vorbim de contracte pe perioadă nedeterminată ori determinată, ar trebui calculată doar pe zilele lucrătoare.
Anayllyl 
sallai
Comentarii articol (0)