Sesizările depuse de angajați în materie de hărțuire nu trebuie ignorate în nicio situație

„În vederea prevenirii, combaterii şi eliminării discriminării bazate pe criteriul de sex, definită conform art. 11 din Legea nr. 202/2002, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, angajatorii trebuie să aplice următoarele măsuri de prevenire şi acţiune (...) e) informarea angajaţilor privind procedura de depunere a unei plângeri de hărţuire sexuală/comportament inadecvat la locul de muncă şi cu privire la modul de soluţionare a sesizărilor/reclamaţiilor formulate de către persoanele prejudiciate prin asemenea fapte”, stabilesc normele de aplicare ale Legii nr. 202/2002.

Notă: Desigur, scopul Legii 202 este reglementarea măsurilor pentru promovarea egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, în vederea eliminării tuturor formelor de discriminare bazate pe criteriul de sex. Hărțuirea și orice alte tratamente discriminatorii ce pot apărea în cadrul relațiilor de muncă nu sunt întotdeauna bazate pe criteriul de sex. Cu toate acestea, obligația de a avea această politică există pentru toți angajatorii și nimic nu exclude ca în cadrul acesteia să fie prinse și referiri la alte tipuri discriminări.

Politica antihărțuire pe care angajatorii ar trebui să o aibă, conform normelor de aplicare ale Legii nr. 202/2002, cuprinde, printre altele, modalităţile de soluţionare a sesizărilor la nivelul angajatorului.

Angajații trebuie, în primul rând, informați - cu privire la tot: de la ce înseamnă hărțuire și până la ce remedii au la dispoziție dacă sunt victimele unor fapte de hărțuire, respectiv cui să se adreseze, că au posibilitatea să sesizeze autoritățile, care autorități ș.a.m.d.. Legea vorbește de informări periodice, așadar, e important ca informația să ajungă la toți noii angajați.

În al doilea rând, toate sesizările trebuie analizate. Și, desigur, angajatului care a făcut sesizarea trebuie să i se ofere un răspuns. 

Firește, pentru micii angajatori, punerea pe hârtie și în practică a unui politici antihărțuire, pe lângă numeroase alte formalități la care-i obligă legea, discuția de față poate părea fantezistă, poate chiar exagerată. 

În realitate, lucrurile ar putea fi mult simplificate pentru micii angajatori dacă, la nivel legislativ, obligațiile impuse ar fi mai explicite și dacă normele de aplicare chiar ar oferi detalii suficiente pentru a pune în practică obligațiile sau modele de pus în practică pentru angajatori.

Totuși, în discuția de față, esențialul este ideea de a nu ignora sesizările făcute de angajați - chiar și cele care par făcute cu rea-credință. 

Și când bullyingul vine, de fapt, de la angajați?

Chiar dacă fenomenul de bullying, discriminările de orice fel și faptele ori actele de hărțuire sunt destul de prezente în mediile de lucru, în mod excepțional auzim și despre fenomenul invers - așa că trebuie să discutăm puțin și despre situația în care angajații, mai ales cei nemulțumiți de modul cum se derulează o evaluare sau de faptul că nu au obținut mărirea ori postul mult dorit, fac sesizări în care reclamă fapte și acte de discriminare care, de fapt, nu au existat sau care nu pot fi judicios calificate ca atare. 

Cu ocazia unui webinar dedicat organizat de redacția noastră acum ceva vreme, s-a punctat, printr-un exemplu concret, în care au fost implicate și autoritățile, că și în ipoteza în care angajatul doar se victimizează, susține că a fost discriminat sau hărțuit, sesizarea sa trebuie analizată și nu ignorată -- dacă a apărut o sesizare cu privire la hărțuire sau discriminare e necesar să se facă o investigație și să se dea un răspuns angajatului cu privire la sesizarea sa. 

Chiar dacă, premergător unei analize mai amănunțite, se bănuiește că sesizarea e doar o formă de bullying a angajatului care se consideră neîndreptățit, sesizarea sa trebuie tratată ca oricare alta. Cât despre luarea unor măsuri „extreme” - angajatul să fie sancționat disciplinar sau chiar concediat pentru fapta - ele pot ajunge să fie considerate discriminatorii. 

Concluzia, așadar, e că toate sesizările trebuie analizate și soluționate și niciuna nu trebuie ignorată. Pentru că angajatorul va trebui să explice apoi de ce a ignorat sesizările.

Propunerile Avocatului Poporului

• existența unei proceduri prealabile la angajator, care să conducă la stabilirea unui climat adecvat desfășurării activității în condiții optime la locul de muncă, fără caracter obligatoriu;
• entitatea care poate fi sesizată, în cazul eșuării concilierii prealabile sau în cazul în care nu se uzează procedura prealabilă;
• caracterul de soluționare a cauzei cu urgență;
• de cine poate fi sesizată ( ex. persoana hărțuită, angajator, terță persoană);
• împotriva cui se poate face reclamația (hărțuirea poate fi săvârșită atât de colegi, șefi cât și de clienți sau terțe persoane); 
• termenul legal de sesizare;
• probele care pot fi administrate; 
• efectuarea unei evaluări psihologice a persoanei hărțuite în scopul obţinerii unei analize de specialitate a reacţiilor acesteia după întâlnirile cu hărțuitorul şi pentru a stabili existenţa unor eventuale consecinţe psihologice ale faptei de hărţuire;
• menționarea căilor legale de atac și instanța competentă;
• măsurile de protecție a persoanei supusă hărțuirii, inclusiv consilierea psihologică.