Transferul de întreprindere și păstrarea drepturilor din CCM

La baza unui raport juridic de muncă avem un contract individual de muncă, acesta fiind suportul pe care sunt fixate nu numai drepturile și obligațiile părților, ci chiar părțile care și-au exprimat acordul privind încheierea contractului. Libertatea muncii, alături de libertatea desfășurării unor activități cu caracter economic sunt, la rândul lor, drepturi fundamentale, care nu pot fi îngrădite și/sau limitate astfel încât din drepturi să se transforme în obligații excesive sau imposibil de executat, însă ele pot intra, într-un anumit context, în contradicție.

Acesta este scopul reglementării situației juridice care se poate ivi în momentul în care are loc un „transfer de întreprindere” sau al unor părți ale acesteia, în situația în care în activitățile vizate sunt implicați și salariați și/sau lucrători.

Practic, unei persoane, fizice sau juridice, care controlează/conduce o unitate, nu i-ar putea fi interzis transferul unității sau a unei părți către o altă persoană, însă nici unui angajat/lucrător nu i s-ar putea impune să presteze o activitate, în beneficiul și sub autoritatea altei persoane, dacă nu și-a exprimat acordul în acest sens, dar nici nu ar putea fi concediat în cazul în care ar refuza noua ofertă.

Pornind de la aceste „nevoi”, legiuitorul are obligația de a stabili reguli suficient de clare pentru a fi interpretate și aplicate, scopul fiind păstrarea echilibrului în cadrul relațiilor de muncă ce ar putea fi afectate de aceste situații juridice.

La baza Legii nr. 67/2006 avem Directiva 2001/23/CE, fiind astfel reglementat cadrul general „privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora”.

Avem, în primul rând, un contract individual de muncă negociat și încheiat între fiecare salariat și angajatorul său, dar putem avea și un contract colectiv de muncă negociat și încheiat între angajator și salariații săi care s-au organizat în mod colectiv, potrivit Legii dialogului social, însă după  aceste momente, angajatorul intenționează să transfere fie întreaga întreprindere, fie o parte sau părți din aceasta, unui alt angajator, devenind astfel „cedent”.

Art. 2 alin. (1) din Legea 67/2006 se referă atât la contractele individuale, cât și la cele colective, deci independent de existența unui contract colectiv de muncă, ceea ce a fost negociat și stabilit în cadrul contractelor individuale de muncă se va executa în mod corespunzător, chiar dacă una dintre părți (angajatorul) se schimbă.

Obligațiile impuse de lege în cazul transferului de întreprindere nu vizează în mod exclusiv momentul transferului și ceea ce se întâmplă după acest moment, ci și perioada care anterioară, iar în acest caz vom analiza, punctual, situația în care la nivelul cedentului se află în executare un contract colectiv de muncă.

Acest contract va produce efecte și cu privire la noua relație de muncă, cea care se va desfășura în beneficiul și sub autoritatea cesionarului, a noului angajator, până la expirarea sa sau a rezilierii lui, în condițiile legii.

Observăm că, privind exclusiv dispozițiile Legii 67/2006, putem considera că din momentul încetării contractului colectiv, la termen sau prin reziliere, toate drepturile (și obligațiile) prevăzute de acesta dispar, că ele nu mai pot produce efecte.

Însă, în realitate, nu putem privi un raport juridic de muncă exclusiv prin raportare la o situație juridică, așa cum este cazul transferului de întreprindere, ci întreg ansamblul normativ, deci ne vom întoarce la Codul muncii.

Codul muncii, în cadrul art. 11 și 17, fără a omite dispozițiile Ordinului nr. 2171/2022, ne indică  o serie de aspecte obligatorii, respectiv interdicția de a stabili, în cadrul contractului individual clauze sub nivelul minim stabilit prin contractele colective aplicabile, dar și obligația angajatorului de a include în contractul individual toate elementele prevăzute de alin (3), după executarea obligației de informare, dar și de a modifica toate contractele individuale pentru a asigura aplicarea art. 11 din Codul muncii.

Precizarea din cadrul art. 17 alin (5) evidențiază obligația angajatorului de modifica clauzele fiecărui contract individual de muncă pentru a pune în aplicare „Legea părților”, contractul colectiv, însă nu prin încheierea unui act adițional, ci prin decizie.

Astfel, nivelul minim al drepturilor negociate  și stabilite în CCM se va regăsi în fiecare contract individual din cadrul unității respective, deciziile de modificare fiind comunicate în mod corespunzător salariaților.

Ulterior, inclusiv în ipoteza în care s-ar negocia/renegocia clauze care să prevadă o diminuare a drepturilor care fac deja parte din contractele individuale de muncă, acestea nu pot fi afectate. 

Altfel spus, chiar dacă încetează valabilitatea contractului colectiv de muncă aplicabil la data transferului și la nivelul cesionarului nu se încheie altul sau nu este prelungit, salariații preluați vor păstra drepturile pe care le aveau în momentul transferului, ele fiind deja în cadrul contractelor individuale de muncă.

Aceeași concluzie se desprinde și din art. 5 alin. (1) din Legea 67/2006, în măsura în care nu este incidentă ipoteza juridică prevăzută de alin. (2).

Pentru că raportul juridic de muncă încheiat între cedent și salariatul preluat prin transfer de către cesionar încetează, în cazul în care la nivelul cedentului se încheie un nou contract colectiv după realizarea transferului, el nu va produce efecte pentru salariații care în acel moment prestează în beneficiul și sub autoritatea noului angajator (cesionarul).

O altă serie de drepturi și obligații în cazul transferului de întreprindere vizează consultările și informările salariaților, iar în aceste situații vom analiza într-un viitor material modul în care devin incidente și dispozițiile altor acte normative.