Raportat la alte state europene, legislația noastră a rămas în urmă în privința unor drepturi ale angajaților în telemuncă

Cu excepția Suediei, Finlandei, Ciprului și Danemarcei, toate statele din Uniunea Europeană au reglementat telemunca. La noi, telemunca are o lege specială, încă din 2018, care a fost foarte puțin modificată cu ocazia pandemiei, când a apărut necesitatea de a apela la această formă de muncă pe scară largă. Doar în țara noastră, în Spania și în Portugalia, definiția telemuncii este strict legată de folosirea tehnologiei informației și comunicațiilor.

Într-un raport recent publicat de Agenția Europeană de SSM privind evoluția telemuncii în Uniune post-pandemie, se arată că dreptul la telemuncă a beneficiat de recunoaștere la nivelul mai multor state europene, inclusiv în contextul directivei europene ce vizează flexibilizarea muncii, fiind în special legat de situația angajaților care au în îngrijire copii.

În România, dacă angajatul cere un program de lucru flexibil, ce i-ar putea permite să lucreze și de acasă, angajatorii sunt obligați, ca urmare a modificării Codului muncii anul trecut, să-și motiveze în scris refuzul. Convenția pentru folosirea muncii la distanță, orice ar presupune ea (100% muncă de acasă ori un sistem hibrid), rămâne legată însă de aceleași formalități ca până acum și de ideea de acord al părților. Ca urmare a completării codului, practic, angajatorii au fost doar obligați să-și motiveze refuzul, dar nu s-a oferit dreptul absolut la telemuncă niciunui angajat, în special atunci când condițiile obiective de muncă nu permit prestarea activității nici măcar în parte de acasă ori de altundeva.

Totodată, legea din vara asta care prevede că salariații care au în întreținere copii în vârstă de până la 11 ani pot beneficia, la cerere, de patru zile pe lună în care să muncească în telemuncă/muncă la domiciliu nu le garantează acestora, fără alte formalități, cele patru zile de muncă de acasă. Iar instanțele nu pot suplini acordul angajatorilor cu privire la efectuarea telemuncii, întrucât modul cum se desfășoară activitatea la locul de muncă reprezintă decizia angajatorului și dreptul acestuia. 

Înainte de criza sanitară globală, arată raportul Agenției Europene de SSM, majoritatea sistemelor juridice din UE respectau principiul voinței părților stabilit în acordul-cadru UE privind telemunca, conform căruia angajații puteau accesa telemunca doar pe baza unui acord cu angajatorul. De asemenea, era necesar ca regimul de telemuncă să fie specificat în contractul de muncă sau într-un acord individual scris. În ultimii ani, la nivel politic și academic, s-au intensificat dezbaterile cu privire la drepturile angajaților de a solicita și de a avea acces la telemuncă, punând sub semnul întrebării abordările anterioare, bazate exclusiv pe voința părților. Directiva UE privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată recunoaște dreptul angajaților de a solicita aranjamente flexibile de lucru. Deși directiva a fost transpusă și la noi, nu există un drept absolut de a beneficia de astfel de aranjamente flexibile de muncă.

În contextul pandemiei, mai multe state europene au schimbat legislația în privința telemuncii. În Croația, de pildă, din 1 ianuarie 2023, angajații pot solicita telemunca în cazuri stabilite prin lege (ex.: sarcină, îngrijirea unui membru al familiei) și angajatorii trebuie să răspundă motivat în 15 zile (a se nota că la noi termenul e de cinci zile lucrătoare). Grecia permite, tot din acest an, angajaților cu anumite afecțiuni să solicite telemunca. Solicitarea trebuie să includă un aviz medical, iar în lipsa unui răspuns, se consideră acceptată. În Irlanda, dreptul la telemuncă a venit în această primăvară, însoțit de obligația angajatorilor de a respecta un Cod de Practică statutar când evaluează cererile de telemuncă.

Propunerea legislativă olandeză „Work Where You Want” („Lucrează de unde vrei”) face mai dificilă pentru angajatori respingerea solicitărilor angajaților de a-și schimba locul de muncă - propunerea așteaptă aprobarea Senatului.

De departe cea mai favorabilă lege pentru angajați ar fi în Portugalia, potrivit raportului european, unde angajatorii nu pot refuza nejustificat cererile de telemuncă acolo e compatibilă cu specificul activității. De asemenea, părinții cu copii sub opt ani și persoanele care îngrijesc informal anumite persoane pot solicita telemunca fără opoziție din partea angajatorului în anumite condiții.

În așteptarea dreptului de a se deconecta

Telemunca a devenit o realitate omniprezentă în peisajul profesional european, cu beneficii remarcabile pentru flexibilitate și echilibrul dintre viața profesională și cea personală. Cu toate acestea, provocările aduse de această modalitate de lucru, în special riscul unei culturi „mereu conectate”, au pus în discuție necesitatea dreptului la deconectare. Acest drept asigură că angajații pot să se odihnească și să se bucure de timpul lor liber fără a fi obligați să răspundă la solicitările de serviciu.

În UE, toate statele dispun de legislație care garantează dreptul la odihnă obligatorie în afara orelor de muncă. Mai mult, țări precum Spania au dezvoltat reguli pentru înregistrarea timpului de muncă care ajută la respectarea și aplicarea reglementărilor privind timpul de lucru. Cu toate acestea, se discută dacă aplicarea dreptului tradițional la odihnă este suficientă pentru a se asigura că angajatorii reglementează corect utilizarea dispozitivelor TIC și 'aranjamentele de lucru flexibile', permițând astfel angajaților să-și planifice eficient orele de muncă și timpul liber.

Autoritățile europene lucrează din 2021 la un proiect de directivă prin care angajatorii vor fi obligați să respecte un nou drept al salariaților - cel de a fi inaccesibili în afara orelor de lucru. Cu alte cuvinte, salariații nu vor trebui să răspundă la apeluri telefonice, la SMS-uri sau la e-mail-uri legate de muncă înainte sau după program. 

„Prezenta directivă stabilește cerințele minime care să le permită lucrătorilor care utilizează instrumente digitale, inclusiv TIC (tehnologia informației și a comunicațiilor - n. red.), în scopuri profesionale, să își exercite dreptul de a se deconecta și să garanteze că angajatorii respectă dreptul lucrătorilor de a se deconecta. Directiva se aplică tuturor sectoarelor, atât publice, cât și private, și tuturor lucrătorilor, indiferent de statutul și de modalitățile lor de lucru”, scrie în proiect. Dreptul de a se deconecta va însemna, practic, că salariații nu vor trebui să se implice în activități sau în comunicări legate de activitatea lor profesională, prin instrumente digitale (de exemplu, prin telefon sau prin laptop), în afara timpului de lucru.

Odată oficializată directiva, ea va trebui transpusă și în țara noastră.

Înainte de pandemie, arată raportul Agenției Europene la care m-am referit mai sus, doar patru țări europene reglementaseră dreptul la deconectare: Belgia, Franța, Italia și Spania. Începând cu 2020, legi privind dreptul la deconectare fuseseră adoptate în Croația, Grecia, Irlanda, Portugalia, Slovacia și Spania. În toate aceste țări, cu excepția Greciei și Slovaciei, dreptul la deconectare se aplică formal tuturor angajaților, nu doar telesalariaților. În Grecia și Slovacia, dreptul este limitat în principal la telesalariați.

În Belgia, dreptul la deconectare a fost introdus încă din 2018, iar, din ianuarie 2023, angajatorii cu cel puțin 20 de angajați sunt obligați să elaboreze proceduri interne de aplicare a dreptului la deconectare la nivel de companie, inclusiv politici minime obligatorii. Croația a reglementat acest drept prin modificările aduse Codului Muncii la sfârșitul anului 2022, interzicând angajatorilor să contacteze angajații în afara orelor de lucru, cu unele excepții specifice. În Grecia, dreptul la deconectare permite lucrătorilor să se abțină complet de la activități legate de muncă sau comunicare în afara timpului de lucru.

Irlanda a aprobat în 2021 un așa-zis cod de practică ce îndrumă angajatorii să permită deconectarea, fără a defini precis acest drept. Portugalia a definit dreptul la deconectare ca o obligație a angajatorului de a se abține de la contactarea angajaților în perioadele de odihnă și poate exista sancțiuni contravenționale în caz de nerespectare.

Spania a consolidat reglementările privind dreptul la deconectare prin legea privind telemunca din 2020 și poate aplica sancțiuni pentru lipsa unei politici de deconectare. În Slovacia, dreptul la deconectare este legat de reformele pieței muncii și permite angajaților care lucrează de acasă să nu utilizeze echipamentele de lucru în timpul odihnei zilnice sau al concediilor.