Angajatorul nu mi-a comunicat regulamentul intern - mă afectează acest lucru?

Contractul individual de muncă (CIM) nu este singurul document pe care îl avem în vedere în cadrul relației de muncă, alături de el avem și regulamentul intern, dar și contractul colectiv de muncă, dacă el a fost negociat și încheiat conform dispozițiilor legale.

Nu am menționat însă și fișa postului pentru că, potrivit modelului-cadru CIM, ea este chiar anexă a contractului individual, deci presupunem, pentru altfel ar fi nelegal, că a fost discutată, dacă nu chiar negociată, înainte de semnarea contractului. În același timp, fiind o anexă a contractului individual, în momentul în care un exemplar al acestuia a fost înmânat lucrătorului, a fost înmânat și un exemplar al fișei de post, acest lucru fiind chiar anterior începerii activității.

Astfel, prima etapă a relației de muncă include informarea prealabilă, negocierea, semnarea CIM (cu tot cu anexă- fișa postului) și înmânarea unui exemplar, această etapă fiind obligatorie și anterioară începerii activității.

Tot în această primă etapă, angajatorul trebuie să-i comunice viitorului posibil salariat dacă unitatea respectivă intră sau nu sub incidența unui contract colectiv de muncă și, în cazul în care este încheiat unul, trebuie să-l indice și să înscrie acest aspect în contractul individual.

Într-adevăr, în Codul muncii nu regăsim și obligația înscrierii acestei informații (cu privire la CCM) în contractul individual, însă o regăsim în Ordinul 2171/2022, deci vorbim tot despre un act normativ a cărui aplicare este obligatorie.

Revenind la regulamentul intern, pe lângă faptul că el reprezintă, alături de contractul colectiv de muncă, izvor specific intern de dreptul muncii, rolul său fiind de a stabili, concret și punctual, regulile interne din unitatea respectivă, Codul muncii impune și o procedură specifică, atât pentru întocmire, cât și în privința comunicării lui fiecărui salariat, oricare ar fi postul ocupat în cadrul unității.

Desigur, cadrul general, capitolele obligatorii sunt prevăzute de Codul muncii și de alte dispozițiile legale care fac parte din ansamblul normativ care reglementează relațiile de muncă, însă ele vor adaptate de către fiecare unitate.

Cu alte cuvinte, avem un document care vizează întreaga unitate și care, pentru a fi pus în aplicare, trebuie comunicat tuturor salariaților din unitatea respectivă.

Momentul întocmirii regulamentului intern presupune și consultarea colectivă a salariaților din unitatea respectivă, în funcție de modul în care aceștia au ales să se organizeze, adică vorbim fie despre consultarea organizației sindicale, fie despre consultarea reprezentanților salariaților, aleși potrivit Legii dialogului social (367/2022).

Chiar dacă avem o consultare, nu o veritabilă negociere care să presupună și exprimarea acordului, nu s-ar putea aprecia că oricare ar fi opinia colectivă a salariaților, angajatorul poate stabili reguli prin care să ignore dispozițiile legale sau prin care să încalce drepturile colective și individuale recunoscute salariaților, fiind prevăzută și o procedură prin care acestea pot fi contestate.

În urma consultării, angajatorul va stabili forma finală a regulamentului intern și o va comunica fiecărui salariat, fiind indicat și un termen limită, respectiv cel târziu până la finalul primei zi de lucru și tot angajatorul trebuie să poată proba îndeplinirea acestei obligații.

Modul în care fiecare salariat va intra în posesia regulamentului intern depinde chiar de conținutul regulamentului intern, angajatorul având această obligație, de a stabili, concret, cum va comunica acest document fiecărui salariat, fie fizic, pe suport hârtie, fie în format electronic.

La prima vedere par aspecte pe care angajatorul le poate „bifa” rapid, fără prea multe obstacole, adică ne-am putea gândi că semnarea unui tabel sau chiar o încărcarea regulamentul pe pagina de web sau de intranet a unității respective acoperă, formal, această obligație, însă în momentul în care chiar se pune problema respectării regulilor sau a unor încălcări, „bifarea din pix sau în format electronic” a obligației s-ar putea dovedi ineficientă sau insuficientă.

Întotdeauna trebuie să privim rolul sau scopul unei dispoziții legale și a oricărui document intern, acest aspect fiind valabil și în cazul regulamentului intern.

Scopul dispozițiilor din Codul muncii (art. 241-246) este de a asigura o bună și eficientă funcționare pentru orice unitate, în funcție de specificul activității sale, concluzia fiind că nu există un regulament intern universal, ci fiecare unitate va avea propriu regulament, în funcție de particularitățile sale, de numărul de salariați, de categoriile de personal, dar și în funcție de dispersia teritorială a unității respective.

Cu alte cuvinte, în primul rând, oricare ar fi modul în care regulamentul intern este comunicat salariaților, aceștia vor avea acces la conținutul său în orice moment, iar lipsa comunicării lui reprezintă, de fapt, imposibilitatea de a-l respecta.

Și mai concret, dacă nu mi-au fost comunicate regulile, nu le voi putea respecta, deci și în cazul în care aș încălca o dispoziție din cadrul regulamentului intern, nu mi-ar putea fi atrasă răspunderea.

În al doilea rând, nu ne așteptăm ca regulamentul intern să conțină „2-3 pagini”, ci el este un document complex, iar eficiența lui depinde chiar de modul în care a fost întocmit în urma consultării și de modul în care angajatorul s-a asigurat că l-a comunicat concret fiecărui lucrător, fără a omite un alt aspect, modul în care s-a asigurat că fiecare lucrător înțelege rolul acestui document și consecințele nerespectării lui.

Revenind la modul în care regulamentul intern este comunicat, cel târziu în prima zi de lucru, sau modul în care modificările acestuia sunt comunicate lucrătorilor, iar aici avem în vedere același termen, angajatorul se va asigura că fiecare salariat a intrat în posesia documentului fizic (pe suport hârtie) sau că lucrătorii cărora li s-a comunicat varianta electronică pot accesa documentul respectiv, adică au și mijloacele necesare/tehnice, îl pot stoca sau imprima, după caz.

Aici avem în vedere și alte aspecte, unele fiind legate chiar de costuri și de faptul că angajatorul pune la dispoziția lucrătorilor mijloacele necesare desfășurării activități sau, altfel spus, că nu sunt obligați să suporte costuri în privința obligațiilor care-i revin, potrivit legii, angajatorului.

Varianta în format electronic poate fi aplicată, de exemplu, în cazul telemuncii, acolo fiind clară situația privind utilizarea tehnologiei informației și comunicațiilor.

În același timp și la fel de important este art. 243 alin (4) din Codul muncii, cel care prevede clar obligația angajatorului de a avea afișat la sediu regulamentul intern, oricare ar fi modalitatea de comunicare a acestuia, fizic sau electronic.

Aici observăm că legiuitorul nu distinge între sediul social sau principal și cel/cele secundar/secundare, ci se referă chiar la locul desfășurării activității.

Concluzionând, dacă angajatorul nu mi-a comunicat regulamentul intern, atunci el nu produce efecte și fiind reguli pe care nu le cunosc, nici nu le pot respecta.

Dacă mi l-a comunicat și, din cine știe ce motiv, nu mai sunt în posesia lui, atunci pot să-i solicit (în scris) recomunicarea lui și, între timp, ar trebui să-l pot consulta la locul de muncă, potrivit art. 243 alin (4).

Pot fi întâlnite, din păcate, situații în care lucrătorii au semnat, la un moment dat, un tabel sau un înscris fără a consulta cu atenție documentul respectiv, iar angajatorul ar putea folosi acest aspect pentru a proba, cel puțin în primă fază, faptul că le-a comunicat lucrătorilor săi regulamentul intern, însă în instanță, dacă se ajunge într-o astfel de situație, pot fi solicitate și alte probe care să confirme sau să infirme buna-credință în momentul comunicării regulamentului intern.

În cazul în care sunt organizați colectiv, reprezentanții salariaților sau cei ai organizației sindicale ar trebui să se asigure că întreaga procedură este realizată corespunzător, fiind astfel evitate situațiile conflictuale.

În cazul în care nu sunt organizați în mod colectiv, buna-credință a angajatorului, alături de informare corectă și concretă a salariaților privind drepturile și obligațiile lor, colective și individuale, dar cu privire la consecințele nerespectării lor, pot evita situațiile conflictuale.