Beneficii și facilități pe care le poți oferi angajaților pentru a îmbunătăți echilibrul dintre viața personală și cea profesională

Flexibilitatea în muncă: permițând angajaților să aleagă orele de început și de sfârșit ale zilei de lucru sau oferind opțiuni de lucru comprimat (de exemplu, patru zile de lucru pe săptămână), angajații pot fi ajutați să echilibreze mai bine cerințele vieții personale cu cele profesionale. Un studiu realizat la nivel global de Deloitte arăta anul trecut că lipsa flexibilității programului de lucru este printre principalele cauze pentru care femeile și-au părăsit joburile și motivul principal invocat de cele care au declarat că vor să își schimbe locul de muncă.

Flexibilitatea în muncă poate însemna, dacă ne uităm în Codul muncii, mai multe lucruri:

• programul individualizat de muncă - durata zilnică a timpului de muncă e împărțită într-o perioadă fixă și una variabilă/mobilă (altfel spus, în perioada fixă personalul se află simultan la locul de muncă, și o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul își alege orele de sosire și de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic;
• convenția pentru munca și de acasă/din alte locuri, măcar din când în când;
• programe de muncă flexibile;
• programe de muncă cu timp redus de lucru.

Flexibilitate în muncă înseamnă că angajatul și angajatorul ajung la un acord, poate chiar mai bine zis un compromis cu privire la de unde și între ce ore lucrează angajatul. Poate lucrează numai de acasă sau alternează munca de acasă cu cea de la birou, poate termină mai devreme în unele zile și în altele mai târziu, poate înseamnă o săptămână de lucru de patru zile sau că într-una dintre zile lucrează doar jumătate din program și recuperează restul în alte zile. Flexibilitate în muncă înseamnă ieșirea din paradigma lucratului după un orar strict, opt ore pe zi, în fiecare zi, doar de la sediu sau punctul de lucru - însă nu înseamnă imprevizibilitate totală, desigur. Iar în cazurile acestea, evidența timpului de lucru este extrem de importantă - altfel pot apărea diverse conflicte legate de timpul de muncă efectiv lucrat, ore suplimentare sau chiar necolerarea sarcinilor de lucru cu norma stabilită. 

Munca de acasă sau oriunde: legea permite chiar de dinainte de pandemie telemunca, oferind astfel o modalitate prin care angajații pot lucra de acasă sau din alte locații, reducând timpul petrecut în trafic și permițându-le să își gestioneze mai bine timpul. Un angajat poate să se considere „mai câștigat” pentru că salvează trei ore de stat în trafic stând acasă decât venind la birou. E extrem de important ca ea să nu se facă însă fără un contract/act de telemuncă în spate. Varianta hibridă a telemuncii sau munca hibridă este o împărțire între „acasă” și „birou”, care poate însemna orice: de la împărțirea pe zile într-o săptămână, într-o lună, la împărțirea chiar a programului în două - dimineața la birou, după-amiaza acasă, de pildă.

Zile de concediu în plus: minimul legal prevăzut în Codul muncii e de 20 de zile anual. Acordarea de zile în plus este posibilă, dar e un beneficiu care, de asemenea, trebuie să ia formă scrisă. Pe lângă locul și felul muncii și salariu, în contractul de muncă trebuie obligatoriu prevăzută și durata concediului anual de odihnă la care salariatul are dreptul. Pentru un contract în derulare, asta înseamnă un act adițional în mod obligatoriu. Totodată, zilele suplimentare se pot stabili, la nivel general, prin contractele colective de muncă. Un studiu realizat de PwC România în 2022 arăta că pe primul loc în topul beneficiilor în acel an s-au aflat zilele suplimentare de concediu. 

Reducerea săptămânii de lucru sau comprimarea muncii: săptămâna de lucru de patru zile e un subiect tot mai discutat în presa de specialitate în statele mai dezvoltate - de doi ani deja, companii mari din afara României au decis că n-ar fi rău să testeze eficiența acestui tip de repartizare a timpului de muncă, unele reducând chiar numărul de ore/săptămână. În unele state, se discută deja, la nivel de politici publice, de reducerea cu totul a timpului de muncă săptămânal - practic, reducerea impusă a timpului de muncă. Desigur, săptămâna de lucru de patru zile e posibilă la nivel de reglementare și la noi - mai exact, nu e nicio prevedere care să se opună ei.

Aici vorbim însă de o setare a programului de lucru ce ar putea să nu fie îmbrățișată de toți salariații. Dacă îmbracă doar forma unei mutări a orelor dintr-o zi de lucru ce va deveni zi nelucrătoare înspre programul altor zile lucrătoare, norma de muncă rămânând aceeași, repartizarea aceasta ar putea să nu le convină ori chiar să le dăuneze, pe termen mediu, unora dintre angajați. 

În schimb, dacă vorbim de o reducere a timpului de lucru săptămânal (35 în loc de 40 de ore, să zicem), păstrând același salariu, chestiunea ar reprezenta un beneficiu incontestabil pentru toți angajații. 

Deși o repartizare inegală a timpului de muncă în cadrul săptămânii este posibilă, oricare ar fi specificul activității și/sau voința angajatorului, un astfel de program nu ar putea fi impus, Codul muncii precizând că el trebuie să se regăsească în contractul individual de muncă. Oricare ar fi modul de repartizare a timpului de muncă, cu respectarea limitelor prevăzute de Codul muncii, atât în cazul contractelor cu normă întreagă, cât și în al celor cu timp parțial, evidența timpului de muncă rămâne esențială. 

Beneficii de sănătate și wellness: Programe de asigurări de sănătate private, abonamente la sala de fitness sau programe de wellness organizate de companie pot contribui la îmbunătățirea sănătății fizice și mentale a angajaților. 

Aici ne uităm și la facilitățile fiscale pe care ni le oferă legea pentru anumite tipuri de beneficii acordate angajaților - un regim fiscal avantajos înseamnă costuri reduse pentru respectivele beneficii.

Salariații pot să-și facă abonamente private de sănătate și să beneficieze de deducerea lor, conform legislației fiscale, în limita a 400 de euro pe an (echivalentul în lei al acestei sume), dar și angajatorii pot să suporte pentru angajații lor costurile unor prime de asigurare sau abonamente medicale; regimul fiscal aplicabil acestor asigurări voluntare și servicii medicale este diferit în funcție de cine la suportă. Plafonul de 400 de euro/an aplicat în cazul primelor de asigurare voluntară de sănătate și a serviciilor medicale sub formă de abonament suportate de angajator pentru angajații proprii reprezintă, pentru angajați, avantaje în natură neimpozabile; angajații beneficiază de o deducere la calculul impozitului pe venit în sumă de 400 de euro/an, dacă sumele sunt suportate de către aceștia, respectiv de un avantaj neimpozabil de 400 de euro/an, dacă sumele sunt suportate de angajator pentru angajații proprii.

La impozitul pe profit, cheltuielile suportate de angajator reprezentând servicii medicale sub formă de abonament pentru angajații lor abonați sunt cheltuieli deductibile la determinarea rezultatului fiscal, dacă sunt asimilate salariilor; de asemenea, primele de asigurare voluntară de sănătate și serviciile medicale furnizate sub formă de abonament, suportate de angajator pentru angajații proprii nu sunt supuse nici contribuțiilor sociale;

Abonamentele de sport suportate direct de angajator pentru întreținere, prevenire sau terapie - plafonul de netaxare și de deductibilitate pentru aceste abonamente este de 100 de euro anual.