*) Republicată în temeiul art. V din Legea nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial

al României, Partea I, nr. 225 din 31 martie 2011, dându-se textelor o nouă numerotare.

Legea nr. 53/2003 - Codul muncii a fost publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003, şi a mai fost modificată şi

completată prin:

- Legea nr. 480/2003 pentru modificarea lit. e) a art. 50 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 814

din 18 noiembrie 2003;

- Legea nr. 541/2003 pentru modificarea unor dispoziţii ale Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,

nr. 913 din 19 decembrie 2003;

- Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial

al României, Partea I, nr. 576 din 5 iulie 2005, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 371/2005, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,

nr. 1.147 din 19 decembrie 2005;

- Legea nr. 241/2005 pentru prevenirea şi combaterea evaziunii fiscale, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 672 din 27 iulie 2005,

cu modificările ulterioare;

- Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 ­ Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al

României, Partea I, nr. 788 din 18 septembrie 2006, aprobată cu completări prin Legea nr. 94/2007, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 264 din

19 aprilie 2007;

- Legea nr. 237/2007 privind modificarea alin. (1) al art. 269 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,

nr. 497 din 25 iulie 2007;

- Legea nr. 202/2008 pentru modificarea alin. (1) al art. 134 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,

nr. 728 din 28 octombrie 2008;

- Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 148/2008 pentru modificarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României,

Partea I, nr. 765 din 13 noiembrie 2008, aprobată prin Legea nr. 167/2009, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 321 din 14 mai 2009;

- Legea nr. 331/2009 privind modificarea lit. e) a alin. (1) al art. 276 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României,

Partea I, nr. 779 din 13 noiembrie 2009;

- Legea nr. 49/2010 privind unele măsuri în domeniul muncii şi asigurărilor sociale, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 195 din

29 martie 2010.

**) A se vedea Legea nr. 395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu şi trecerea la serviciul militar pe bază de

voluntariat, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1.155 din 20 decembrie 2005, cu modificările ulterioare.

TITLUL I

CAPITOLUL I

Art. 1. - (1) Prezentul cod reglementează domeniul

raporturilor de muncă, modul în care se efectuează controlul

aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă,

precum şi jurisdicţia muncii.

(2) Prezentul cod se aplică şi raporturilor de muncă

reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care

acestea nu conţin dispoziţii specifice derogatorii.

Art. 2. - Dispoziţiile cuprinse în prezentul cod se aplică:

a) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de

muncă, care prestează muncă în România;

b) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de

muncă şi care prestează activitatea în străinătate, în baza unor

contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului

în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută

contractul individual de muncă este mai favorabilă;

c) cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract

individual de muncă, care prestează muncă pentru un angajator

român pe teritoriul României;

d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se

încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul

României, în condiţiile legii;

e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de

ucenicie la locul de muncă;

f) angajatorilor, persoane fizice şi juridice;

g) organizaţiilor sindicale şi patronale.

CAPITOLUL II

Art. 3. - (1) Libertatea muncii este garantată prin Constituţie.

Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.

(2) Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă

şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o

presteze.

(3) Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu

muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită

profesie, oricare ar fi acestea.

(4) Orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea

dispoziţiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.

Art. 4. - (1) Munca forţată este interzisă.

(2) Termenul muncă forţată desemnează orice muncă sau

serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care

persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber.

(3) Nu constituie muncă forţată munca sau activitatea impusă

de autorităţile publice:

a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu**);

b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege;

c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare,

rămasă definitivă, în condiţiile legii;

d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război,

catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaţii,

cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale

sau insecte şi, în general, în toate circumstanţele care pun în

pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale ansamblului

populaţiei ori ale unei părţi a acesteia.

Art. 5. - (1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează

principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi

angajatorii.

(2) Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un

salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici

genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie,

religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau

responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală,

este interzisă.

(3) Constituie discriminare directă actele şi faptele de

excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe

unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au

ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea

recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în

legislaţia muncii.

(4) Constituie discriminare indirectă actele şi faptele

întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute

la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.

Art. 6. - (1) Orice salariat care prestează o muncă

beneficiază

de

condiţii

de

muncă

adecvate

activităţii

desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în

muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale,

fără nicio discriminare.

(2) Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt

recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia

datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie

împotriva concedierilor nelegale.

(3) Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă

orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate

elementele şi condiţiile de remunerare.

Art. 7. - Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru

apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale,

economice şi sociale.

Art. 8. - (1) Relaţiile de muncă se bazează pe principiul

consensualităţii şi al bunei-credinţe.

(2) Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă,

participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor

consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective

de muncă.

Art. 9. - Cetăţenii români sunt liberi să se încadreze în

muncă în statele membre ale Uniunii Europene, precum şi în

oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional

al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte.

TITLUL II

CAPITOLUL I

Art. 10. - Contractul individual de muncă este contractul în

temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să

presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator,

persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii

Art. 11. - Clauzele contractului individual de muncă nu pot

conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit

prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.

Art. 12. - (1) Contractul individual de muncă se încheie pe

durată nedeterminată.

(2) Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate

încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute

de lege.

Art. 13. - (1) Persoana fizică dobândeşte capacitate de

muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.

(2) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în

calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul

părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite

cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel

nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea

profesională.

(3) Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani

este interzisă.

(4) Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie

judecătorească este interzisă.

(5) Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele,

vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea

vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin

hotărâre a Guvernului.

înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să

angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de

muncă.

(2) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de

muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii

personalităţii juridice.

(3) Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia

contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din

momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu.

Art. 15. - Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute,

încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării

unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.

Art. 16. - (1) Contractul individual de muncă se încheie în

baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română.

Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în

formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie

pentru încheierea valabilă a contractului.

(2) Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă

se înregistrează în registrul general de evidenţă a salariaţilor,

care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.

(3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii,

să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual

de muncă.

(4) Munca prestată în temeiul unui contract individual de

muncă constituie vechime în muncă.

Art. 17. - (1) Anterior încheierii sau modificării contractului

individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa

persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul,

cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le

înscrie în contract sau să le modifice.

(2) Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea

angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către

angajator la momentul semnării contractului individual de muncă

sau a actului adiţional, după caz.

(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul,

după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele

elemente:

a) identitatea părţilor;

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix,

posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d)

funcţia/ocupaţia

conform

specificaţiei

Clasificării

ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa

postului, cu specificarea atribuţiilor postului;

e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului

aplicabile la nivelul angajatorului;

f) riscurile specifice postului;

g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;

h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată

sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;

i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile

contractante şi durata acestuia;

k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor

salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care

salariatul are dreptul;

l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi

ore/săptămână;

m)

indicarea

contractului

colectiv

de

muncă

ce

reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;

n) durata perioadei de probă.

(4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să

se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.

(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la

alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă

impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen

de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu

excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este

prevăzută în mod expres de lege.

(6) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului

individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de terţi,

conform propriei opţiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).

(7) Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil

încheierii contractului individual de muncă, între părţi poate

interveni un contract de confidenţialitate.

Art. 18. - (1) În cazul în care persoana selectată în vederea

angajării ori salariatul, după caz, urmează să îşi desfăşoare

activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i

comunica în timp util, înainte de plecare, informaţiile prevăzute

la art. 17 alin. (3), precum şi informaţii referitoare la:

a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în

străinătate;

b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi

modalităţile de plată;

c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării

activităţii în străinătate;

d) condiţiile de climă;

e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea

ţară;

f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol

viaţa, libertatea sau siguranţa personală;

g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.

(2) Informaţiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi c) trebuie să

se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.

(3) Dispoziţiile alin. (1) se completează prin legi speciale care

reglementează condiţiile specifice de muncă în străinătate.

Art. 19. - În situaţia în care angajatorul nu îşi execută

obligaţia de informare prevăzută la art. 17 şi 18, persoana

selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul

să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii

acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să

solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a

suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei

de informare.

Art. 20. - (1) În afara clauzelor esenţiale prevăzute la

art. 17, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul

individual de muncă şi alte clauze specifice.

(2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea

să fie limitativă:

a) clauza cu privire la formarea profesională;

b) clauza de neconcurenţă;

c) clauza de mobilitate;

d) clauza de confidenţialitate.

Art. 21. - (1) La încheierea contractului individual de muncă

sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi

cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care

salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu

presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se

află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în

schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care

angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de

neconcurenţă.

(2) Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă

în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în

mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data

încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă

lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de

neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea

activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în

reală competiţie cu angajatorul.

(3) Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului

nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin

50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din

ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de

muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de

muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale

lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

(4) Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială

efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului

impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară,

potrivit legii.

Art. 22. - (1) Clauza de neconcurenţă îşi poate produce

efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării

contractului individual de muncă.

(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în care

încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept,

cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g)

şi i), ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care

nu ţin de persoana salariatului.

Art. 23. - (1) Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca

efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei

salariatului sau a specializării pe care o deţine.

(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de

muncă instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de

neconcurenţă.

Art. 24. - În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de

neconcurenţă

salariatul

poate

fi

obligat

la

restituirea

indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare

prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Art. 25. - (1) Prin clauza de mobilitate părţile în contractul

individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului

muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu

se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul

beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.

(2) Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau

modalităţile prestaţiilor suplimentare în natură sunt specificate în

contractul individual de muncă.

Art. 26. - (1) Prin clauza de confidenţialitate părţile convin

ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după

încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care

au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile

stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de

muncă sau în contractele individuale de muncă.

(2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi

atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.

Art. 27. - (1) O persoană poate fi angajată în muncă numai

în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în

cauză este apt pentru prestarea acelei munci.

(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea

contractului individual de muncă.

(3) Competenţa şi procedura de eliberare a certificatului

medical, precum şi sancţiunile aplicabile angajatorului în cazul

angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat

medical sunt stabilite prin legi speciale.

(4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este

interzisă.

(5) La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică,

educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot

solicita şi teste medicale specifice.

Art. 28. - Certificatul medical este obligatoriu şi în

următoarele situaţii:

a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de

6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi

profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;

b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă

activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă;

c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu

contract de muncă temporară;

d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în

situaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii,

precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;

e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de

expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor

Ministerului Sănătăţii;

f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de

transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar,

zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în

colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor

Ministerului Sănătăţii;

g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori

de risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă,

sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele

colective de muncă.

Art. 29. - (1) Contractul individual de muncă se încheie

după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi

personale ale persoanei care solicită angajarea.

(2) Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea

prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de

muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau

disciplinar - şi în regulamentul intern, în măsura în care legea

nu dispune altfel.

(3) Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator

persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile

a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia

capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile

profesionale.

(4) Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana

care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu

privire la activităţile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu

încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.

Art. 30. - (1) Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile

publice şi la alte unităţi bugetare se face numai prin concurs sau

examen, după caz.

(2) Posturile vacante existente în statul de funcţii vor fi

scoase la concurs, în raport cu necesităţile fiecărei unităţi

prevăzute la alin. (1).

(3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării

unui post vacant nu s-au prezentat mai mulţi candidaţi,

încadrarea în muncă se face prin examen.

(4) Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a

concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat

prin hotărâre a Guvernului.

Art. 31. - (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la

încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o

perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru

funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice

pentru funcţiile de conducere.

(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea

persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea

perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.

(3) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul

individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare

scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi

necesară motivarea acesteia.

(4) Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de

toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia

muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul

intern, precum şi în contractul individual de muncă.

(5) Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior,

primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă

de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este

reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu,

angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este vizată

de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de

competenţă acesta îşi are sediul.

(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevăzut la alin. (5)

se reglementează prin lege specială.

Art. 32. - (1) Pe durata executării unui contract individual

de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de

probă.

(2) Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă

de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi

angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori urmează să

presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele,

vătămătoare sau periculoase.

(3) Perioada de probă constituie vechime în muncă.

Art. 33. - Perioada în care se pot face angajări succesive de

probă ale mai multor persoane pentru acelaşi post este de

maximum 12 luni.

Art. 34. - (1) Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un

registru general de evidenţă a salariaţilor.

(2) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se va

înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit

legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul

angajatorului, dată de la care devine document oficial.

(3) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se

completează şi se transmite inspectoratului teritorial de muncă

în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale

tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform

specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte

normative, tipul contractului individual de muncă, salariul,

sporurile şi cuantumul acestora, perioada şi cauzele de

suspendare a contractului individual de muncă, perioada

detaşării şi data încetării contractului individual de muncă.

(4) Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la

domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la

dispoziţie inspectorului de muncă sau oricărei alte autorităţi care

îl solicită, în condiţiile legii.

(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat,

angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste

activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul,

vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.

(6) În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general

de evidenţă a salariaţilor se depune la autoritatea publică

competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul

sau domiciliul angajatorului, după caz.

(7) Metodologia de întocmire a registrului general de

evidenţă a salariaţilor, înregistrările care se efectuează, precum

şi orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se

stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

Art. 35. - (1) Orice salariat are dreptul de a munci la

angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte

individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător

pentru fiecare dintre acestea.

(2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) situaţiile în care

prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul unor

funcţii.

Art. 36. - Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin

contract individual de muncă în baza autorizaţiei de muncă sau

a permisului de şedere în scop de muncă, eliberată/eliberat

potrivit legii.

CAPITOLUL II

Art. 37. - Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă

dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin

negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al

contractelor individuale de muncă.

Art. 38. - Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt

recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte

renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau

limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

Art. 39. - (1) Salariatul are, în principal, următoarele

drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;

e) dreptul la demnitate în muncă;

f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;

g) dreptul la acces la formarea profesională;

h) dreptul la informare şi consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea

condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;

j) dreptul la protecţie în caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;

l) dreptul de a participa la acţiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele

colective de muncă aplicabile.

(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de

a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;

b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;

c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în

regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil,

precum şi în contractul individual de muncă;

d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea

atribuţiilor de serviciu;

e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate

a muncii în unitate;

f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu;

g) alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele

colective de muncă aplicabile.

Art. 40. - (1) Angajatorul are, în principal, următoarele

drepturi:

a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;

b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat,

în condiţiile legii;

c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub

rezerva legalităţii lor;

d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a

sarcinilor de serviciu;

e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice

sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv

de muncă aplicabil şi regulamentului intern;

f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală,

precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.

(2) Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi

asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de

muncă;

b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice

avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile

corespunzătoare de muncă;

c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege,

din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele

individuale de muncă;

d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi

financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau

secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze

activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin

negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;

e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu

reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să

afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;

f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în

sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi

impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;

g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi

să opereze înregistrările prevăzute de lege;

h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă

calitatea de salariat a solicitantului;

i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal

ale salariaţilor.

CAPITOLUL III

Art. 41. - (1) Contractul individual de muncă poate fi

modificat numai prin acordul părţilor.

(2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului

individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în

condiţiile prevăzute de prezentul cod.

(3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la

oricare dintre următoarele elemente:

a) durata contractului;

b) locul muncii;

c) felul muncii;

d) condiţiile de muncă;

e) salariul;

f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.

Art. 42. - (1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de

către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un

alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de

muncă.

(2) Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi

păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în

contractul individual de muncă.

Art. 43. - Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din

dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau

sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului

său de muncă.

Art. 44. - (1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă

de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate

prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile

calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului

de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru

sancţionarea disciplinară a acestuia.

(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de

transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în

condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă

aplicabil.

Art. 45. - Detaşarea este actul prin care se dispune

schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia

angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări

în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate

modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al

salariatului.

Art. 46. - (1) Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de

cel mult un an.

(2) În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită

pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la

angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor

părţi, din 6 în 6 luni.

(3) Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul

său numai în mod excepţional şi pentru motive personale

temeinice.

(4) Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de

transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în

condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă

aplicabil.

Art. 47. - (1) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se

acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.

(2) Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile

care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care

a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care

este detaşat.

(3) Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate

măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus

detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile

faţă de salariatul detaşat.

(4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi

îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul

detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus

detaşarea.

(5) În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori

sau niciunul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit

prevederilor alin. (1) şi (2), salariatul detaşat are dreptul de a

reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat,

de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi

de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.

Art. 48. - Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul

muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii

de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură

de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de

prezentul cod.

CAPITOLUL IV

Art. 49. - (1) Suspendarea contractului individual de muncă

poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul

unilateral al uneia dintre părţi.

(2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca

efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii

drepturilor de natură salarială de către angajator.

(3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi

şi obligaţii ale părţilor decât cele prevăzute la alin. (2), dacă

acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv

de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin

regulamente interne.

(4) În cazul suspendării contractului individual de muncă din

cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării

acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea

sa de salariat.

(5) De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare

a contractului intervine o cauză de încetare de drept a

contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept

prevalează.

(6) În cazul suspendării contractului individual de muncă se

suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea,

modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de

muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de

muncă încetează de drept.

Art. 50. - Contractul individual de muncă se suspendă de

drept în următoarele situaţii:

a) concediu de maternitate;

b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;

c) carantină;

d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive,

legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă

legea nu prevede altfel;

e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în

sindicat;

f) forţă majoră;

g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în

condiţiile Codului de procedură penală;

h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise

avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea

profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit

avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea

profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept;

i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Art. 51. - (1) Contractul individual de muncă poate fi

suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii:

a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la

2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea

vârstei de 3 ani;

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de

până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni

intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

c) concediu paternal;

d) concediu pentru formare profesională;

e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor

profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata

mandatului;

f) participarea la grevă.

(2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat în

situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile

stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul

individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.

Art. 52. - (1) Contractul individual de muncă poate fi

suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii:

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile

legii;

b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală

împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru

fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la

rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;

c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii,

fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice,

tehnologice, structurale sau similare;

d) pe durata detaşării;

e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a

avizelor,

autorizaţiilor

sau

atestărilor

necesare

pentru

exercitarea profesiilor.

(2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) şi b), dacă se

constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea

anterioară şi i se plăteşte, în temeiul normelor şi principiilor

răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul

şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării

contractului.

(3) În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive

economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade

care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea

posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile

pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până

la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului,

după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la

nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.

Art. 53. - (1) Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii

temporare a activităţii, salariaţii implicaţi în activitatea redusă

sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate, beneficiază

de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai

mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de

muncă ocupat, cu excepţia situaţiilor prevăzute la art. 52

alin. (3).

(2) Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare

prevăzute la alin. (1), salariaţii se vor afla la dispoziţia

angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună

reînceperea activităţii.

Art. 54. - Contractul individual de muncă poate fi suspendat,

prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii

sau pentru interese personale.

CAPITOLUL V

Art. 55. - Contractul individual de muncă poate înceta astfel:

a) de drept;

b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de

acestea;

c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în

cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.

Art. 56. - (1) Contractul individual de muncă existent

încetează de drept:

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană

fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană

juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa

conform legii;

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de

declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau

a angajatorului persoană fizică;

c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă

standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la

data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de

invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei

pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de

pensionare;

d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului

individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată

prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;

e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia

ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau

pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a

hotărârii judecătoreşti de reintegrare;

f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse

privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii

judecătoreşti;

g) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele

competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare

pentru exercitarea profesiei;

h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei

funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară,

de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care

s-a dispus interdicţia;

i) la data expirării termenului contractului individual de muncă

încheiat pe durată determinată;

j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali,

în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.

(2) Pentru situaţiile prevăzute la alin. (1) lit. c)-j),

constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual

de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la

intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, şi se

comunică persoanelor aflate în situaţiile respective în termen de

5 zile lucrătoare.

Art. 57. - (1) Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale

necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de

muncă atrage nulitatea acestuia.

(2) Constatarea nulităţii contractului individual de muncă

produce efecte pentru viitor.

(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi

acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege.

(4) În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate,

întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care

contravin unor norme legale imperative sau contractelor

colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept

cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul

având dreptul la despăgubiri.

(5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract

individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia,

corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.

(6) Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor

acesteia se pot face prin acordul părţilor.

(7) Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către

instanţa judecătorească.

Art. 58. - (1) Concedierea reprezintă încetarea contractului

individual de muncă din iniţiativa angajatorului.

(2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de

persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana

salariatului.

Art. 59. - Este interzisă concedierea salariaţilor:

a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice,

vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie,

opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau

responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;

b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi

a drepturilor sindicale.

Art. 60. - (1) Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:

a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin

certificat medical conform legii;

b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii

carantinei;

c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura

în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior

emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă

de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la

împlinirea vârstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în

vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap,

pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de

18 ani;

g) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism

sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă

pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri

disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;

h) pe durata efectuării concediului de odihnă.

(2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii

pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a

falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condiţiile legii.

Art. 61. - Angajatorul poate dispune concedierea pentru

motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:

a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau

abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele

stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv

de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune

disciplinară;

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o

perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de

procedură penală;

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de

expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau

psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi

îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă

ocupat;

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional

locului de muncă în care este încadrat.

Art. 62. - (1) În cazul în care concedierea intervine pentru

unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul

are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de

30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei

concedierii.

(2) În cazul în care concedierea intervine pentru motivul

prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de

concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 247-252.

(3) Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii

absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă

precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la

instanţa judecătorească la care se contestă.

Art. 63. - (1) Concedierea pentru săvârşirea unei abateri

grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a

muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către

angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele

stabilite de prezentul cod.

(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61

lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a

salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin

contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin

regulamentul intern.

Art. 64. - (1) În cazul în care concedierea se dispune pentru

motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi în cazul în

care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul

art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligaţia de a-i propune

salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile

cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de

muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.

(2) În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de

muncă vacante potrivit alin. (1), acesta are obligaţia de a solicita

sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în

vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii

profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de

medicul de medicină a muncii.

(3) Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare

de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1),

pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul

loc de muncă oferit.

(4) În cazul în care salariatul nu îşi manifestă consimţământul

în termenul prevăzut la alin. (3), precum şi după notificarea

cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă

conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea

salariatului.

(5) În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c)

salariatul beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite în

contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual

de muncă, după caz.

Art. 65. - (1) Concedierea pentru motive care nu ţin de

persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual

de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat

de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu

persoana acestuia.

(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să

aibă o cauză reală şi serioasă.

Art. 66. - Concedierea pentru motive care nu ţin de

persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.

Art. 67. - Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de

persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a

şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute

de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Art. 68. - (1) Prin concediere colectivă se înţelege

concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din

unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului,

a unui număr de:

a)

cel

puţin

10

salariaţi,

dacă

angajatorul

care

disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai

puţin de 100 de salariaţi;

b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care

disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai

puţin de 300 de salariaţi;

c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care

disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.

(2) La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi

colectiv, potrivit alin. (1), se iau în calcul şi acei salariaţi cărora

le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa

angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu

persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin

5 concedieri.

Art. 69. - (1) În cazul în care angajatorul intenţionează să

efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în

timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile

prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu

reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:

a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective

sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;

b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la

măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru

recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor

concediaţi.

(2) În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1),

pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să

formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le

furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris,

următoarele:

a) numărul total şi categoriile de salariaţi;

b) motivele care determină concedierea preconizată;

c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de

concediere;

d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor

colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la

concediere;

e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului

concedierilor;

f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi

compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi,

conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă

aplicabil;

g) data de la care sau perioada în care vor avea loc

concedierile;

h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz,

reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori

diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

(3) Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru

departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de

performanţă.

(4) Obligaţiile prevăzute la alin. (1) şi (2) se menţin indiferent

dacă decizia care determină concedierile colective este luată de

către angajator sau de o întreprindere care deţine controlul

asupra angajatorului.

(5) În situaţia în care decizia care determină concedierile

colective este luată de o întreprindere care deţine controlul

asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în

nerespectarea obligaţiilor prevăzute la alin. (1) şi (2), de faptul

că întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informaţiile necesare.

Art. 70. - Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a

notificării prevăzute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de

muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la

aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz,

reprezentanţilor salariaţilor.

Art. 71. - (1) Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii

salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării

concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un

termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.

(2) Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat

la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), în termen

de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.

Art. 72. - (1) În situaţia în care, ulterior consultărilor cu

sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, potrivit prevederilor

art. 69 şi 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere

colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul

teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de

muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei

emiterii deciziilor de concediere.

(2) Notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie să cuprindă toate

informaţiile relevante cu privire la intenţia de concediere

colectivă, prevăzute la art. 69 alin. (2), precum şi rezultatele

consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor,

prevăzute la art. 69 alin. (1) şi art. 71, în special motivele

concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor

afectaţi de concediere şi data de la care sau perioada în care vor

avea loc aceste concedieri.

(3) Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării

prevăzute la alin. (1) sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor,

la aceeaşi dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial

de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.

(4) Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite

eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă.

(5) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi,

inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenţiei teritoriale de

ocupare a forţei de muncă, poate dispune reducerea perioadei

prevăzute la alin. (1), fără a aduce atingere drepturilor

individuale cu privire la perioada de preaviz.

(6) Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a

informa în termen de 3 zile lucrătoare angajatorul şi sindicatul

sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii sau

prelungirii perioadei prevăzute la alin. (1), precum şi cu privire la

motivele care au stat la baza acestei decizii.

Art. 73. - (1) În perioada prevăzută la art. 72 alin. (1),

agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă trebuie să caute

soluţii la problemele ridicate de concedierile colective

preconizate şi să le comunice în timp util angajatorului şi

sindicatului ori, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.

(2) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi,

inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea agenţiei

teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune

amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu

maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele

legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi

soluţionate până la data stabilită în notificarea de concediere

colectivă prevăzută la art. 72 alin. (1) ca fiind data emiterii

deciziilor de concediere.

(3) Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a

informa în scris angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii

salariaţilor, după caz, asupra amânării momentului emiterii

deciziilor de concediere, precum şi despre motivele care au stat

la baza acestei decizii, înainte de expirarea perioadei iniţiale

prevăzute la art. 72 alin. (1).

Art. 74. - (1) În termen de 45 de zile calendaristice de la

data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă

are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în

aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.

(2) În situaţia în care în perioada prevăzută la alin. (1) se

reiau aceleaşi activităţi, angajatorul va transmite salariaţilor care

au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate este reluată

în aceleaşi condiţii de competenţă profesională o comunicare

scrisă, prin care sunt informaţi asupra reluării activităţii.

(3) Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 5 zile

calendaristice de la data comunicării angajatorului, prevăzută la

alin. (2), pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire

la locul de muncă oferit.

(4) În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi

reangajaţi

potrivit

alin.

(2)

nu

îşi

manifestă

în

scris

consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3) sau refuză locul

de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile

de muncă rămase vacante.

(5) Prevederile art. 68-73 nu se aplică salariaţilor din

instituţiile publice şi autorităţile publice.

(6) Prevederile art. 68-73 nu se aplică în cazul contractelor

individuale de muncă încheiate pe durată determinată, cu

excepţia cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de

data expirării acestor contracte.

Art. 75. - (1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c)

şi d), al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu

poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.

(2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) persoanele

concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se află în perioada de

probă.

(3) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul

individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi

suspendat corespunzător, cu excepţia cazului prevăzut la art. 51

alin. (2).

Art. 76. - Decizia de concediere se comunică salariatului în

scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:

a) motivele care determină concedierea;

b) durata preavizului;

c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69

alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective;

d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi

termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un

loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64.

Art. 77. - Decizia de concediere produce efecte de la data

comunicării ei salariatului.

Art. 78. - Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii

prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.

Art. 79. - În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate

invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât

cele precizate în decizia de concediere.

Art. 80. - (1) În cazul în care concedierea a fost efectuată

în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei

şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu

salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte

drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

(2) La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea

concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului

de concediere.

(3) În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia

anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual

de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive şi

irevocabile a hotărârii judecătoreşti.

Art. 81. - (1) Prin demisie se înţelege actul unilateral de

voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică

angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după

împlinirea unui termen de preaviz.

(2) Angajatorul este obligat să înregistreze demisia

salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă

dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace

de probă.

(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în

contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în

contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare

de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie,

respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care

ocupă funcţii de conducere.

(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă

continuă să îşi producă toate efectele.

(6) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul

individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi

suspendat corespunzător.

(7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării

termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de

către angajator la termenul respectiv.

(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul

nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual

de muncă.

CAPITOLUL VI

Art. 82. - (1) Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12

alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în

condiţiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual

de muncă pe durată determinată.

(2) Contractul individual de muncă pe durată determinată se

poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a

duratei pentru care se încheie.

(3) Contractul individual de muncă pe durată determinată

poate fi prelungit, în condiţiile prevăzute la art. 83, şi după

expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru

perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări.

(4) Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult

3 contracte individuale de muncă pe durată determinată.

(5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată

încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de

muncă pe durată determinată sunt considerate contracte

succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.

Art. 83. - Contractul individual de muncă poate fi încheiat

pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului

său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă

la grevă;

b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii

activităţii angajatorului;

c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;

d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii

legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii

de persoane fără loc de muncă;

e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la

data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită

de vârstă;

f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor

sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe

perioada mandatului;

g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula

pensia cu salariul;

h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru

desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

Art. 84. - (1) Contractul individual de muncă pe durată

determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de

36 de luni.

(2) În cazul în care contractul individual de muncă pe durată

determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui

contract individual de muncă este suspendat, durata contractului

va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat

suspendarea contractului individual de muncă al salariatului

titular.

Art. 85. - Salariatul încadrat cu contract individual de muncă

pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă,

care nu va depăşi:

a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual

de muncă mai mică de 3 luni;

b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual

de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;

c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului

individual de muncă mai mare de 6 luni;

d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii

de conducere, pentru o durată a contractului individual de

muncă mai mare de 6 luni.

Art. 86. - (1) Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii

angajaţi cu contract individual de muncă pe durată determinată

despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante,

corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure

accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale

salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă

nedeterminată. Această informare se face printr-un anunţ afişat

la sediul angajatorului.

(2) O copie a anunţului prevăzut la alin. (1) se transmite de

îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.

Art. 87. - (1) Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă,

salariaţii cu contract individual de muncă pe durată determinată

nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi

comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de

muncă, cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este

justificat de motive obiective.

reprezintă salariatul al cărui contract individual de muncă este

încheiat pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi

activitate sau una similară, în aceeaşi unitate, avându-se în

vedere calificarea/aptitudinile profesionale.

(3) Atunci când nu există un salariat cu contract individual de

muncă încheiat pe durată nedeterminată comparabil în aceeaşi

unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de

muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în

domeniu.

CAPITOLUL VII

Art. 88. - (1) Munca prin agent de muncă temporară este

munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un

contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară

şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar

sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.

(2) Salariatul temporar este persoana care a încheiat un

contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară,

în vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator pentru a lucra

temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.

(3) Agentul de muncă temporară este persoana juridică,

autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale,

care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi

temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a

lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziţie

sub supravegherea şi conducerea acestuia. Condiţiile de

funcţionare a agentului de muncă temporară, precum şi

procedura de autorizare se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

(4) Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care

şi sub supravegherea şi conducerea căreia munceşte temporar

un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă

temporară.

(5) Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă

în care salariatul temporar este pus la dispoziţia utilizatorului

pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea

acestuia, pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter

temporar.

Art. 89. - Un utilizator poate apela la agenţi de muncă

temporară pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter

temporar, cu excepţia cazului prevăzut la art. 93.

Art. 90. - (1) Misiunea de muncă temporară se stabileşte

pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni.

(2) Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită

pe perioade succesive care, adăugate la durata iniţială a

misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 36 de

luni.

(3) Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară

poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă

temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest

contract.

Art. 91. - (1) Agentul de muncă temporară pune la dispoziţia

utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă

temporară, în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat

în formă scrisă.

(2) Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:

a) durata misiunii;

b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea

necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru;

c) condiţiile concrete de muncă;

d) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe

care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;

e) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului

temporar;

f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de

muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul

salariatul;

g) condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat

temporar pus la dispoziţie de un agent de muncă temporară.

(3) Orice clauză prin care se interzice angajarea de către

utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este

nulă.

Art. 92. - (1) Salariaţii temporari au acces la toate serviciile

şi facilităţile acordate de utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi

salariaţi ai acestuia.

(2) Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar

dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de muncă,

cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere la

dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncă

temporară.

Art. 93. - Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile

salariatului temporar, dacă urmăreşte să înlocuiască astfel un

salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca

urmare a participării la grevă.

Art. 94. - (1) Contractul de muncă temporară este un

contract individual de muncă ce se încheie în scris între agentul

de muncă temporară şi salariatul temporar, pe durata unei

misiuni.

(2) În contractul de muncă temporară se precizează, în afara

elementelor prevăzute la art. 17 şi art. 18 alin. (1), condiţiile în

care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii,

identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi cuantumul şi

modalităţile remuneraţiei salariatului temporar.

Art. 95. - (1) Contractul de muncă temporară se poate

încheia şi pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului

prevăzut la art. 90 alin. (2).

(2) Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul

temporar un contract de muncă pe durată nedeterminată,

situaţie în care în perioada dintre două misiuni salariatul

temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară.

(3) Pentru fiecare nouă misiune între părţi se încheie un

contract de muncă temporară, în care vor fi precizate toate

elementele prevăzute la art. 94 alin. (2).

(4) Contractul de muncă temporară încetează la terminarea

misiunii pentru care a fost încheiat sau dacă utilizatorul renunţă

la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în condiţiile

contractului de punere la dispoziţie.

Art. 96. - (1) Pe toată durata misiunii salariatul temporar

beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară.

(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare

misiune se stabileşte prin negociere directă cu agentul de

muncă temporară şi nu poate fi mai mic decât salariul minim brut

pe ţară garantat în plată.

(3) Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi

virează toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul

temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate

contribuţiile datorate în condiţiile legii.

(4) În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la

data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind

contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar

agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de

utilizator, în baza solicitării salariatului temporar.

(5) Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit alin. (4) se

subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar

împotriva agentului de muncă temporară.

Art. 97. - Prin contractul de muncă temporară se poate

stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei

durată nu poate fi mai mare de:

a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă

temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală

cu o lună;

b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă

temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună

şi 3 luni;

c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă

temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 şi

6 luni;

d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă

temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni;

e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii

de conducere, pentru o durată a contractului de muncă

temporară mai mare de 6 luni.

Art. 98. - (1) Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde

pentru asigurarea condiţiilor de muncă pentru salariatul

temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare.

(2) Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă

temporară

orice

accident

de

muncă

sau

îmbolnăvire

profesională de care a luat cunoştinţă şi a cărei victimă a fost un

salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă

temporară.

Art. 99. - (1) La încetarea misiunii salariatul temporar poate

încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă.

(2) În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune,

un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la

stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi

prevăzute de legislaţia muncii.

Art. 100. - Agentul de muncă temporară care concediază

salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de

muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are

obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea

contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de

persoana salariatului.

Art. 101. - Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare,

prevăzute în prezentul capitol, dispoziţiile legale, prevederile

regulamentelor interne, precum şi cele ale contractelor colective

de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual

de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală

măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.

Art. 102. - Agenţii de muncă temporară nu percep nicio taxă

salariaţilor temporari în schimbul demersurilor în vederea

recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui

contract de muncă temporară.

CAPITOLUL VIII

Art. 103. - Salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al

cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau

ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru

al unui salariat cu normă întreagă comparabil.

Art. 104. - (1) Angajatorul poate încadra salariaţi cu

fracţiune de normă prin contracte individuale de muncă pe

durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite

(2) Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie

numai în formă scrisă.

(3) Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă

din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de contract individual

de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea

a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp

parţial, avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi

vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale.

(4) Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi

unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de

muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în

domeniu.

Art. 105. - (1) Contractul individual de muncă cu timp parţial

cuprinde, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3),

următoarele:

a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;

b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;

c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia

cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate

prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor

acestora.

(2) În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu

timp parţial nu sunt precizate elementele prevăzute la alin. (1),

contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.

Art. 106. - (1) Salariatul încadrat cu contract de muncă cu

timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă

întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele

colective de muncă aplicabile.

(2) Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul

efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul

normal de lucru.

Art. 107. - (1) Angajatorul este obligat ca, în măsura în care

este posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de a se

transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu

fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de

normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări

programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.

(2) Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la

apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu

normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă

întreagă la fracţiune de normă şi invers. Această informare se

face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.

(3) O copie a anunţului prevăzut la alin. (2) se transmite de

îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.

(4) Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil,

accesul la locuri de muncă cu fracţiune de normă la toate

nivelurile.

CAPITOLUL IX

Art. 108. - (1) Sunt consideraţi salariaţi cu munca la

domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la domiciliul lor,

atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin.

(2) În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin,

salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de

lucru.

(3) Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului

cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul

individual de muncă.

Art. 109. - Contractul individual de muncă la domiciliu se

încheie numai în formă scrisă şi conţine, în afara elementelor

prevăzute la art. 17 alin. (3), următoarele:

a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;

b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să

controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de

realizare a controlului;

c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la

domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime şi

materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al

produselor finite pe care le realizează.

Art. 110. - (1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de

toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele

colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă

este la sediul angajatorului.

(2) Prin contractele colective de muncă şi/sau prin

contractele individuale de muncă se pot stabili şi alte condiţii

specifice privind munca la domiciliu, în conformitate cu legislaţia

în vigoare.

TITLUL III

CAPITOLUL I

Art. 111. - Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în

care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia

angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform

prevederilor contractului individual de muncă, contractului

colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.

Art. 112. - (1) Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă

durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de

40 de ore pe săptămână.

(2) În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata

timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe

săptămână.

Art. 113. - (1) Repartizarea timpului de muncă în cadrul

săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de

5 zile, cu două zile de repaus.

(2) În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se

poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă,

cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de

ore pe săptămână.

Art. 114. - (1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu

poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele

suplimentare.

(2) Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi

orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe

săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe

o perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice, să nu

depăşească 48 de ore pe săptămână.

(3) Pentru anumite activităţi sau profesii stabilite prin

contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, prin

contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referinţă mai

mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni.

(4) Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecţia

sănătăţii şi securităţii în muncă a salariaţilor, din motive

obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele

colective de muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei

de referinţă stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referinţă

care în niciun caz să nu depăşească 12 luni.

(5) La stabilirea perioadelor de referinţă prevăzute la

alin. (2)-(4) nu se iau în calcul durata concediului de odihnă

anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de

muncă.

(6) Prevederile alin. (1)-(4) nu se aplică tinerilor care nu au

împlinit vârsta de 18 ani.

Art. 115. - (1) Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi

sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau

individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a

timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore.

(2) Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată

de o perioadă de repaus de 24 de ore.

Art. 116. - (1) Modul concret de stabilire a programului de

lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum

şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin

contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în

absenţa acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.

(2) Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă

este specificat expres în contractul individual de muncă.

Art. 117. - Programul de muncă şi modul de repartizare a

acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinţă salariaţilor şi sunt

afişate la sediul angajatorului.

Art. 118. - (1) Angajatorul poate stabili programe

individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea

salariatului în cauză.

(2) Programele individualizate de muncă presupun un mod

de organizare flexibil a timpului de muncă.

(3) Durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în două

perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la

locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul

îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului

de muncă zilnic.

(4) Programul individualizat de muncă poate funcţiona numai

cu respectarea dispoziţiilor art. 112 şi 114.

Art. 119. - Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor

de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului

inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat.

Art. 120. - (1) Munca prestată în afara duratei normale a

timpului de muncă săptămânal, prevăzută la art. 112, este

considerată muncă suplimentară.

(2) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul

salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru

lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori

înlăturării consecinţelor unui accident.

Art. 121. - (1) La solicitarea angajatorului salariaţii pot

efectua muncă suplimentară, cu respectarea prevederilor

art. 114 sau 115, după caz.

(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită

potrivit prevederilor art. 114 sau 115, după caz, este interzisă, cu

excepţia cazului de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente

destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării

consecinţelor unui accident.

Art. 122. - (1) Munca suplimentară se compensează prin

ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după

efectuarea acesteia.

(2) În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul

corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de

lucru.

(3) În perioadele de reducere a activităţii angajatorul are

posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi

compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele

12 luni.

Art. 123. - (1) În cazul în care compensarea prin ore libere

plătite nu este posibilă în termenul prevăzut de art. 122 alin. (1)

în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului

prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei

acesteia.

(2) Sporul pentru munca suplimentară, acordat în condiţiile

prevăzute la alin. (1), se stabileşte prin negociere, în cadrul

contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului

individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul

de bază.

Art. 124. - Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta

muncă suplimentară.

Art. 125. - (1) Munca prestată între orele 22,00-6,00 este

considerată muncă de noapte.

(2) Salariatul de noapte reprezintă, după caz:

a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore

din timpul său zilnic de lucru;

b) salariatul care efectuează muncă de noapte în proporţie

de cel puţin 30% din timpul său lunar de lucru.

(3) Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de

noapte, nu va depăşi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o

perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice, cu

respectarea

prevederilor

legale

cu

privire

la

repausul

săptămânal.

(4) Durata normală a timpului de lucru pentru salariaţii de

noapte a căror activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau

deosebite de muncă nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei

perioade de 24 de ore decât în cazul în care majorarea acestei

durate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil

şi numai în situaţia în care o astfel de prevedere nu contravine

unor prevederi exprese stabilite în contractul colectiv de muncă

încheiat la nivel superior.

(5) În situaţia prevăzută la alin. (4), angajatorul este obligat

să acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau

compensare în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de

8 ore.

(6) Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de

noapte este obligat să informeze despre aceasta inspectoratul

teritorial de muncă.

Art. 126. - Salariaţii de noapte beneficiază:

a) fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata

normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel

puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la

scăderea salariului de bază;

b) fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopţii de

25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel

puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

Art. 127. - (1) Salariaţii care urmează să desfăşoare muncă

de noapte în condiţiile art. 125 alin. (2) sunt supuşi unui examen

medical gratuit înainte de începerea activităţii şi, după aceea,

periodic.

(2) Condiţiile de efectuare a examenului medical şi

periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin

ordin comun al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale şi

al ministrului sănătăţii.

(3) Salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au

probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu

aceasta vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi.

Art. 128. - (1) Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu

pot presta muncă de noapte.

(2) Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi

obligate să presteze muncă de noapte.

Art. 129. - Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă

necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către

o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu

intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de

muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv,

timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului

tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de

muncă.

Art. 130. - Norma de muncă se exprimă, în funcţie de

caracteristicile procesului de producţie sau de alte activităţi ce se

normează, sub formă de norme de timp, norme de producţie,

norme de personal, sferă de atribuţii sau sub alte forme

corespunzătoare specificului fiecărei activităţi.

Art. 131. - Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de

salariaţi.

Art. 132. - Normele de muncă se elaborează de către

angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care

nu există normative, normele de muncă se elaborează de către

angajator după consultarea sindicatului reprezentativ ori, după

caz, a reprezentanţilor salariaţilor.

CAPITOLUL II

Art. 133. - Perioada de repaus reprezintă orice perioadă

care nu este timp de muncă.

Art. 134. - (1) În cazurile în care durata zilnică a timpului de

muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauză de

masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul

colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

(2) Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză

de masă de cel puţin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică

a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate.

(3) Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul

colectiv de muncă aplicabil şi din regulamentul intern, nu se vor

include în durata zilnică normală a timpului de muncă.

Art. 135. - (1) Salariaţii au dreptul între două zile de muncă

la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.

(2) Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus

nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.

Art. 136. - (1) Muncă în schimburi reprezintă orice mod de

organizare a programului de lucru, potrivit căruia salariaţii se

succed unul pe altul la acelaşi post de muncă, potrivit unui

anumit program, inclusiv program rotativ, şi care poate fi de tip

continuu sau discontinuu, implicând pentru salariat necesitatea

realizării unei activităţi în intervale orare diferite în raport cu o

perioadă zilnică sau săptămânală, stabilită prin contractul

individual de muncă.

(2) Salariat în schimburi reprezintă orice salariat al cărui

program de lucru se înscrie în cadrul programului de muncă în

schimburi.

Art. 137. - (1) Repausul săptămânal se acordă în două zile

consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica.

(2) În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică

ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a

activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile

stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin

regulamentul intern.

(3) În situaţia prevăzută la alin. (2) salariaţii vor beneficia de

un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau,

după caz, prin contractul individual de muncă.

(4) În situaţii de excepţie zilele de repaus săptămânal sunt

acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu

poate

depăşi

14

zile

calendaristice,

cu

autorizarea

inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau,

după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.

(5) Salariaţii al căror repaus săptămânal se acordă în

condiţiile alin. (4) au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite

potrivit art. 123 alin. (2).

Art. 138. - (1) În cazul unor lucrări urgente, a căror

executare imediată este necesară pentru organizarea unor

măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului,

pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea

efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra

materialelor,

instalaţiilor

sau

clădirilor

unităţii,

repausul

săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în

vederea executării acestor lucrări.

(2) Salariaţii al căror repaus săptămânal a fost suspendat în

condiţiile alin. (1) au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite

potrivit art. 123 alin. (2).

Art. 139. - (1) Zilele de sărbătoare legală în care nu se

lucrează sunt:

- 1 şi 2 ianuarie;

- prima şi a doua zi de Paşti;

- 1 mai;

- prima şi a doua zi de Rusalii;

- Adormirea Maicii Domnului;

- 1 decembrie;

- prima şi a doua zi de Crăciun;

- două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase

anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât

cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.

(2) Acordarea zilelor libere se face de către angajator.

Art. 140. - Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili

programe de lucru adecvate pentru unităţile sanitare şi pentru

cele de alimentaţie publică, în scopul asigurării asistenţei

sanitare şi, respectiv, al aprovizionării populaţiei cu produse

alimentare de strictă necesitate, a căror aplicare este obligatorie.

Art. 141. - Prevederile art. 139 nu se aplică în locurile de

muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită

caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii.

Art. 142. - (1) Salariaţilor care lucrează în unităţile

prevăzute la art. 140, precum şi la locurile de muncă prevăzute

la art. 141 li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător

în următoarele 30 de zile.

(2) În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile

libere, salariaţii beneficiază, pentru munca prestată în zilele de

sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi

mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii

prestate în programul normal de lucru.

Art. 143. - Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot

stabili şi alte zile libere.

CAPITOLUL III

Art. 144. - (1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit

este garantat tuturor salariaţilor.

(2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma

obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.

Art. 145. - (1) Durata minimă a concediului de odihnă anual

este de 20 de zile lucrătoare.

(2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se

stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii

şi a contractelor colective aplicabile, şi se acordă proporţional

cu activitatea prestată într-un an calendaristic.

(3) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele

libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil

nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

Art. 146. - (1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare

an.

(2) Prin excepţie de la prevederile alin. (1), efectuarea

concediului în anul următor este permisă numai în cazurile

expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul

colectiv de muncă aplicabil.

(3) Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la

sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an

calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care

aveau dreptul.

(4) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat

este permisă numai în cazul încetării contractului individual de

muncă.

Art. 147. - (1) Salariaţii care lucrează în condiţii grele,

periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu

handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un

concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.

(2) Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă

suplimentar pentru categoriile de salariaţi prevăzute la alin. (1)

se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi va fi

de cel puţin 3 zile lucrătoare.

Art. 148. - (1) Efectuarea concediului de odihnă se

realizează în baza unei programări colective sau individuale

stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz,

a reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările colective, ori

cu consultarea salariatului, pentru programările individuale.

Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru

anul următor.

(2) Prin programările colective se pot stabili perioade de

concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de

personal sau locuri de muncă.

(3) Prin programare individuală se poate stabili data

efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul

are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai

mare de 3 luni.

(4) În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform

alin. (2) şi (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu

cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.

(5) În cazul în care programarea concediilor se face

fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea

astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic

cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

Art. 149. - Salariatul este obligat să efectueze în natură

concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu

excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când,

din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Art. 150. - (1) Pentru perioada concediului de odihnă

salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu

poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi

sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada

respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.

(2) Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media

zilnică a drepturilor salariale prevăzute la alin. (1) din ultimele

3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul,

multiplicată cu numărul de zile de concediu.

(3) Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către

angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în

concediu.

Art. 151. - (1) Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la

cererea salariatului, pentru motive obiective.

(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de

odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care

impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz

angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile

salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la

locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de

acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

Art. 152. - (1) În cazul unor evenimente familiale deosebite,

salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în

durata concediului de odihnă.

(2) Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere

plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă

aplicabil sau prin regulamentul intern.

Art. 153. - (1) Pentru rezolvarea unor situaţii personale

salariaţii au dreptul la concedii fără plată.

(2) Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul

colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Art. 154. - (1) Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere,

de concedii pentru formare profesională.

(2) Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu

sau fără plată.

Art. 155. - (1) Concediile fără plată pentru formare

profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada

formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa

sa.

(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai

dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea

activităţii.

Art. 156. - (1) Cererea de concediu fără plată pentru

formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel

puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să

precizeze data de începere a stagiului de formare profesională,

domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de

formare profesională.

(2) Efectuarea concediului fără plată pentru formare

profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an

calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor

forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de

promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ

superior, cu respectarea condiţiilor stabilite la alin. (1).

Art. 157. - (1) În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat

obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat

la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege, salariatul

are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de

angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de

ore.

(2) În situaţia prevăzută la alin. (1) indemnizaţia de concediu

va fi stabilită conform art. 150.

(3) Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit

prevăzut la alin. (1) se stabileşte de comun acord cu angajatorul.

Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi

înaintată angajatorului în condiţiile prevăzute la art. 156 alin. (1).

Art. 158. - Durata concediului pentru formare profesională

nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual şi

este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce

priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.

TITLUL IV

CAPITOLUL I

Art. 159. - (1) Salariul reprezintă contraprestaţia muncii

depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.

(2) Pentru munca prestată în baza contractului individual de

muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.

(3) La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice

discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici

genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie,

religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau

responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.

Art. 160. - Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile,

sporurile, precum şi alte adaosuri.

Art. 161. - Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii

băneşti ale angajatorilor.

Art. 162. - (1) Nivelurile salariale minime se stabilesc prin

contractele colective de muncă aplicabile.

(2) Salariul individual se stabileşte prin negocieri individuale

între angajator şi salariat.

(3) Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi

instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la

bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele

locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu

consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.

Art. 163. - (1) Salariul este confidenţial, angajatorul având

obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea

confidenţialităţii.

(2) În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor

salariaţilor, confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă

sindicatelor sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, în strictă

legătură cu interesele acestora şi în relaţia lor directă cu

angajatorul.

CAPITOLUL II

Art. 164. - (1) Salariul de bază minim brut pe ţară garantat

în plată, corespunzător programului normal de muncă, se

stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea

sindicatelor şi a patronatelor. În cazul în care programul normal

de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de

bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de

bază minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit

programului legal de lucru aprobat.

(2) Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin

contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut

orar pe ţară.

(3) Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu

brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară.

Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul în care salariatul este

prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi

desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu

excepţia grevei.

(4) Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată este

adus la cunoştinţa salariaţilor prin grija angajatorului.

Art. 165. - Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform

contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană,

cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca

prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară

prevăzut de lege.

CAPITOLUL III

Art. 166. - (1) Salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe

lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, în

contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern,

după caz.

(2) Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont

bancar.

(3) Plata în natură a unei părţi din salariu, în condiţiile stabilite

la art. 165, este posibilă numai dacă este prevăzută expres în

contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual

de muncă.

(4) Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata

acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de

daune-interese

pentru

repararea

prejudiciului

produs

salariatului.

Art. 167. - (1) Salariul se plăteşte direct titularului sau

persoanei împuternicite de acesta.

(2) În caz de deces al salariatului, drepturile salariale

datorate până la data decesului sunt plătite, în ordine, soţului

supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor

acestuia. Dacă nu există niciuna dintre aceste categorii de

persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în

condiţiile dreptului comun.

Art. 168. - (1) Plata salariului se dovedeşte prin semnarea

statelor de plată, precum şi prin orice alte documente justificative

care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit.

(2) Statele de plată, precum şi celelalte documente

justificative se păstrează şi se arhivează de către angajator în

aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile,

conform legii.

Art. 169. - (1) Nicio reţinere din salariu nu poate fi operată,

în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege.

(2) Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot

fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă

şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre

judecătorească definitivă şi irevocabilă.

(3) În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi

respectată următoarea ordine:

a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;

b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;

c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;

d) acoperirea altor datorii.

(4) Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare

lună jumătate din salariul net.

Art. 170. - Acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile

salariale sau semnarea actelor de plată în astfel de situaţii nu

poate avea semnificaţia unei renunţări din partea salariatului la

drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit

dispoziţiilor legale sau contractuale.

Art. 171. - (1) Dreptul la acţiune cu privire la drepturile

salariale, precum şi cu privire la daunele rezultate din

neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata

salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care

drepturile respective erau datorate.

(2) Termenul de prescripţie prevăzut la alin. (1) este întrerupt

în cazul în care intervine o recunoaştere din partea debitorului

cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata salariului.

CAPITOLUL IV

Art. 172. - Constituirea şi utilizarea fondului de garantare

pentru plata creanţelor salariale se vor reglementa prin lege

specială.

CAPITOLUL V

Art. 173. - (1) Salariaţii beneficiază de protecţia drepturilor

lor în cazul în care se produce un transfer al întreprinderii, al

unităţii sau al unor părţi ale acesteia către un alt angajator,

potrivit legii.

(2) Drepturile şi obligaţiile cedentului, care decurg dintr-un

contract sau raport de muncă existent la data transferului, vor fi

transferate integral cesionarului.

(3) Transferul întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale

acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuală sau

colectivă a salariaţilor de către cedent ori de către cesionar.

Art. 174. - Cedentul şi cesionarul au obligaţia de a informa

şi de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, după caz,

reprezentanţii salariaţilor cu privire la implicaţiile juridice,

economice şi sociale asupra salariaţilor, decurgând din

transferul dreptului de proprietate.

TITLUL V

CAPITOLUL I

Art. 175. - (1) Angajatorul are obligaţia să asigure

securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de

muncă.

(2) Dacă un angajator apelează la persoane sau servicii

exterioare, aceasta nu îl exonerează de răspundere în acest

domeniu.

(3) Obligaţiile salariaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în

muncă nu pot aduce atingere responsabilităţii angajatorului.

(4) Măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă nu pot

să determine, în niciun caz, obligaţii financiare pentru salariaţi.

Art. 176. - (1) Dispoziţiile prezentului titlu se completează cu

dispoziţiile legii speciale, ale contractelor colective de muncă

aplicabile, precum şi cu normele şi normativele de protecţie a

muncii.

(2) Normele şi normativele de protecţie a muncii pot stabili:

a) măsuri generale de protecţie a muncii pentru prevenirea

accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, aplicabile tuturor

angajatorilor;

b) măsuri de protecţie a muncii, specifice pentru anumite

profesii sau anumite activităţi;

c) măsuri de protecţie specifice, aplicabile anumitor categorii

de personal;

d) dispoziţii referitoare la organizarea şi funcţionarea unor

organisme speciale de asigurare a securităţii şi sănătăţii în

muncă.

Art. 177. - (1) În cadrul propriilor responsabilităţi angajatorul

va lua măsurile necesare pentru protejarea securităţii şi sănătăţii

salariaţilor, inclusiv pentru activităţile de prevenire a riscurilor

profesionale, de informare şi pregătire, precum şi pentru

punerea în aplicare a organizării protecţiei muncii şi mijloacelor

necesare acesteia.

(2) La adoptarea şi punerea în aplicare a măsurilor prevăzute

la alin. (1) se va ţine seama de următoarele principii generale de

prevenire:

a) evitarea riscurilor;

b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;

c) combaterea riscurilor la sursă;

d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte

proiectarea locurilor de muncă şi alegerea echipamentelor şi

metodelor de muncă şi de producţie, în vederea atenuării, cu

precădere, a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi

a reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii;

e) luarea în considerare a evoluţiei tehnicii;

f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este

periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos;

g) planificarea prevenirii;

h) adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă

de măsurile de protecţie individuală;

i) aducerea la cunoştinţa salariaţilor a instrucţiunilor

corespunzătoare.

Art. 178. - (1) Angajatorul răspunde de organizarea

activităţii de asigurare a sănătăţii şi securităţii în muncă.

(2) În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în mod

obligatoriu reguli privind securitatea şi sănătatea în muncă.

(3) În elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în

muncă angajatorul se consultă cu sindicatul sau, după caz, cu

reprezentanţii salariaţilor, precum şi cu comitetul de securitate şi

sănătate în muncă.

Art. 179. - Angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii

pentru risc de accidente de muncă şi boli profesionale, în

condiţiile legii.

Art. 180. - (1) Angajatorul are obligaţia să organizeze

instruirea angajaţilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în

muncă.

(2) Instruirea se realizează periodic, prin modalităţi specifice

stabilite de comun acord de către angajator împreună cu

comitetul de securitate şi sănătate în muncă şi cu sindicatul sau,

după caz, cu reprezentanţii salariaţilor.

(3) Instruirea prevăzută la alin. (2) se realizează obligatoriu

în cazul noilor angajaţi, al celor care îşi schimbă locul de muncă

sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o

întrerupere mai mare de 6 luni. În toate aceste cazuri instruirea

se efectuează înainte de începerea efectivă a activităţii.

(4) Instruirea este obligatorie şi în situaţia în care intervin

modificări ale legislaţiei în domeniu.

Art. 181. - (1) Locurile de muncă trebuie să fie organizate

astfel încât să garanteze securitatea şi sănătatea salariaţilor.

(2) Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al

stării materialelor, utilajelor şi substanţelor folosite în procesul

muncii, în scopul asigurării sănătăţii şi securităţii salariaţilor.

(3) Angajatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de

acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncă, pentru

crearea condiţiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum şi

pentru evacuarea salariaţilor în situaţii speciale şi în caz de

pericol iminent.

Art. 182. - (1) Pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii în

muncă instituţia abilitată prin lege poate dispune limitarea sau

interzicerea fabricării, comercializării, importului ori utilizării cu

orice titlu a substanţelor şi preparatelor periculoase pentru

salariaţi.

(2) Inspectorul de muncă poate, cu avizul medicului de

medicină a muncii, să impună angajatorului să solicite

organismelor competente, contra cost, analize şi expertize

asupra unor produse, substanţe sau preparate considerate a fi

periculoase, pentru a cunoaşte compoziţia acestora şi efectele

pe care le-ar putea produce asupra organismului uman.

CAPITOLUL II

Art. 183. - (1) La nivelul fiecărui angajator se constituie un

comitet de securitate şi sănătate în muncă, cu scopul de a

asigura implicarea salariaţilor în elaborarea şi aplicarea deciziilor

în domeniul protecţiei muncii.

(2) Comitetul de securitate şi sănătate în muncă se constituie

în cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat şi

cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfăşoară activităţi

pe teritoriul României.

Art. 184. - (1) Comitetul de securitate şi sănătate în muncă

se organizează la angajatorii persoane juridice la care sunt

încadraţi cel puţin 50 de salariaţi.

(2) În cazul în care condiţiile de muncă sunt grele,

vătămătoare sau periculoase, inspectorul de muncă poate cere

înfiinţarea acestor comitete şi pentru angajatorii la care sunt

încadraţi mai puţin de 50 de salariaţi.

(3) În cazul în care activitatea se desfăşoară în unităţi

dispersate teritorial, se pot înfiinţa mai multe comitete de

securitate şi sănătate în muncă. Numărul acestora se stabileşte

prin contractul colectiv de muncă aplicabil.

(4)

Comitetul

de

securitate

şi

sănătate

în

muncă

coordonează măsurile de securitate şi sănătate în muncă şi în

cazul activităţilor care se desfăşoară temporar, cu o durată mai

mare de 3 luni.

(5) În situaţia în care nu se impune constituirea comitetului de

securitate şi sănătate în muncă, atribuţiile specifice ale acestuia

vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecţia muncii numit de

angajator.

Art. 185. - Componenţa, atribuţiile specifice şi funcţionarea

comitetului de securitate şi sănătate în muncă sunt reglementate

prin hotărâre a Guvernului.

CAPITOLUL III

Art. 186. - Angajatorii au obligaţia să asigure accesul

salariaţilor la serviciul medical de medicină a muncii.

Art. 187. - (1) Serviciul medical de medicină a muncii poate

fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu

asigurat de o asociaţie patronală.

(2) Durata muncii prestate de medicul de medicină a muncii

se calculează în funcţie de numărul de salariaţi ai angajatorului,

potrivit legii.

Art. 188. - (1) Medicul de medicină a muncii este un

salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular al unui contract

de muncă încheiat cu un angajator sau cu o asociaţie patronală.

(2) Medicul de medicină a muncii este independent în

exercitarea profesiei sale.

Art. 189. - (1) Sarcinile principale ale medicului de medicină

a muncii constau în:

a) prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale;

b) supravegherea efectivă a condiţiilor de igienă şi sănătate

în muncă;

c) asigurarea controlului medical al salariaţilor atât la

angajarea în muncă, cât şi pe durata executării contractului

individual de muncă.

(2) În vederea realizării sarcinilor ce îi revin medicul de

medicină a muncii poate propune angajatorului schimbarea

locului de muncă sau a felului muncii unor salariaţi, determinată

de starea de sănătate a acestora.

(3) Medicul de medicină a muncii este membru de drept în

comitetul de securitate şi sănătate în muncă.

Art. 190. - (1) Medicul de medicină a muncii stabileşte în

fiecare an un program de activitate pentru îmbunătăţirea

mediului de muncă din punct de vedere al sănătăţii în muncă

pentru fiecare angajator.

(2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare

angajator şi sunt supuse avizării comitetului de securitate şi

sănătate în muncă.

Art. 191. - Prin lege specială vor fi reglementate atribuţiile

specifice, modul de organizare a activităţii, organismele de

control, precum şi statutul profesional specific al medicilor de

medicină a muncii.

TITLUL VI

CAPITOLUL I

Art. 192. - (1) Formarea profesională a salariaţilor are

următoarele obiective principale:

a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului

de muncă;

b) obţinerea unei calificări profesionale;

c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice

postului şi locului de muncă şi perfecţionarea pregătirii

profesionale pentru ocupaţia de bază;

d) reconversia profesională determinată de restructurări

socioeconomice;

e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi

procedee moderne, necesare pentru realizarea activităţilor

profesionale;

f) prevenirea riscului şomajului;

g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.

(2) Formarea profesională şi evaluarea cunoştinţelor se fac

pe baza standardelor ocupaţionale.

Art. 193. - Formarea profesională a salariaţilor se poate

realiza prin următoarele forme:

a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau

de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară ori

din străinătate;

b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale

locului de muncă;

c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;

d) ucenicie organizată la locul de muncă;

e) formare individualizată;

f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.

Art. 194. - (1) Angajatorii au obligaţia de a asigura

participarea la programe de formare profesională pentru toţi

salariaţii, după cum urmează:

a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;

b) cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.

(2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare

profesională, asigurată în condiţiile alin. (1), se suportă de către

angajatori.

Art. 195. - (1) Angajatorul persoană juridică care are mai

mult de 20 de salariaţi elaborează anual şi aplică planuri de

formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz,

a reprezentanţilor salariaţilor.

(2) Planul de formare profesională elaborat conform

prevederilor alin. (1) devine anexă la contractul colectiv de

muncă încheiat la nivel de unitate.

(3) Salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul

planului de formare profesională.

Art. 196. - (1) Participarea la formarea profesională poate

avea loc la iniţiativa angajatorului sau la iniţiativa salariatului.

(2) Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile

şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice

alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile

contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a

suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se

stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale

la contractele individuale de muncă.

Art. 197. - (1) În cazul în care participarea la cursurile sau

stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate

cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de

către acesta.

(2) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare

profesională conform alin. (1), salariatul va beneficia, pe toată

durata formării profesionale, de toate drepturile salariale

deţinute.

(3) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare

profesională conform alin. (1), salariatul beneficiază de vechime

la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu

de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.

Art. 198. - (1) Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un

stagiu de formare profesională, în condiţiile art. 197 alin. (1), nu

pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă

pentru o perioadă stabilită prin act adiţional.

(2) Durata obligaţiei salariatului de a presta muncă în

favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de

formarea profesională, precum şi orice alte aspecte în legătură

cu obligaţiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se

stabilesc prin act adiţional la contractul individual de muncă.

(3) Nerespectarea de către salariat a dispoziţiei prevăzute la

alin. (1) determină obligarea acestuia la suportarea tuturor

cheltuielilor

ocazionate

de

pregătirea

sa

profesională,

proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform

actului adiţional la contractul individual de muncă.

(4) Obligaţia prevăzută la alin. (3) revine şi salariaţilor care au

fost concediaţi în perioada stabilită prin actul adiţional, pentru

motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a

încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai

mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre

judecătorească definitivă pentru o infracţiune în legătură cu

munca lor, precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat

interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

Art. 199. - (1) În cazul în care salariatul este cel care are

iniţiativa participării la o formă de pregătire profesională cu

scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea

salariatului împreună cu sindicatul sau, după caz, cu

reprezentanţii salariaţilor.

(2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de

salariat potrivit alin. (1), în termen de 15 zile de la primirea

solicitării. Totodată angajatorul va decide cu privire la condiţiile

în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire

profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte

costul ocazionat de aceasta.

Art. 200. - Salariaţii care au încheiat un act adiţional la

contractul individual de muncă cu privire la formarea

profesională pot primi în afara salariului corespunzător locului

de muncă şi alte avantaje în natură pentru formarea

profesională.

CAPITOLUL II

Art. 201. - Sunt considerate contracte speciale de formare

profesională contractul de calificare profesională şi contractul

de adaptare profesională.

Art. 202. - (1) Contractul de calificare profesională este cel

în baza căruia salariatul se obligă să urmeze cursurile de

formare organizate de angajator pentru dobândirea unei

calificări profesionale.

(2) Pot încheia contracte de calificare profesională salariaţii

cu vârsta minimă de 16 ani împliniţi, care nu au dobândit o

calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite

menţinerea locului de muncă la acel angajator.

(3) Contractul de calificare profesională se încheie pentru o

durată cuprinsă între 6 luni şi 2 ani.

Art. 203. - (1) Pot încheia contracte de calificare

profesională numai angajatorii autorizaţi în acest sens de

Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale şi de Ministerul

Educaţiei, Cercetării, Tineretului şi Sportului.

(2) Procedura de autorizare, precum şi modul de atestare a

calificării profesionale se stabilesc prin lege specială.

Art. 204. - (1) Contractul de adaptare profesională se

încheie în vederea adaptării salariaţilor debutanţi la o funcţie

nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou.

(2) Contractul de adaptare profesională se încheie odată cu

încheierea contractului individual de muncă sau, după caz, la

debutul salariatului în funcţia nouă, la locul de muncă nou sau

în colectivul nou, în condiţiile legii.

Art. 205. - (1) Contractul de adaptare profesională este un

contract încheiat pe durată determinată, ce nu poate fi mai mare

de un an.

(2) La expirarea termenului contractului de adaptare

profesională salariatul poate fi supus unei evaluări în vederea

stabilirii măsurii în care acesta poate face faţă funcţiei noi, locului

de muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze

munca.

Art. 206. - (1) Formarea profesională la nivelul angajatorului

prin intermediul contractelor speciale se face de către un

formator.

(2) Formatorul este numit de angajator dintre salariaţii

calificaţi, cu o experienţă profesională de cel puţin 2 ani în

domeniul

în

care

urmează

să

se

realizeze

formarea

profesională.

(3) Un formator poate asigura formarea, în acelaşi timp,

pentru cel mult 3 salariaţi.

(4) Exercitarea activităţii de formare profesională se include

în programul normal de lucru al formatorului.

Art. 207. - (1) Formatorul are obligaţia de a primi, de a ajuta,

de a informa şi de a îndruma salariatul pe durata contractului

special de formare profesională şi de a supraveghea

îndeplinirea atribuţiilor de serviciu corespunzătoare postului

ocupat de salariatul în formare.

(2) Formatorul asigură cooperarea cu alte organisme de

formare şi participă la evaluarea salariatului care a beneficiat de

formare profesională.

CAPITOLUL III

Art. 208. - (1) Ucenicia la locul de muncă se organizează în

baza contractului de ucenicie.

(2) Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul

individual de muncă de tip particular, în temeiul căruia:

a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă

ca, în afara plăţii unui salariu, să asigure formarea profesională

a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului său de activitate;

b) ucenicul se obligă să se formeze profesional şi să

muncească în subordinea angajatorului respectiv.

(3) Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe

durată determinată.

Art. 209. - (1) Persoana încadrată în muncă în baza unui

contract de ucenicie are statut de ucenic.

(2) Ucenicul beneficiază de dispoziţiile aplicabile celorlalţi

salariaţi, în măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice

statutului său.

Art. 210. - Organizarea, desfăşurarea şi controlul activităţii

de ucenicie se reglementează prin lege specială.

TITLUL VII

CAPITOLUL I

Art. 211. - Pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace

socială, prin lege sunt reglementate modalităţile de consultări şi

dialog permanent între partenerii sociali.

Art. 212. - (1) Consiliul Economic şi Social este instituţie

publică de interes naţional, tripartită, autonomă, constituită în

scopul realizării dialogului tripartit la nivel naţional.

(2) Organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi

Social se stabilesc prin lege specială.

Art.

213.

-

În

cadrul

ministerelor

şi

prefecturilor

funcţionează, în condiţiile legii, comisii de dialog social, cu

caracter consultativ, între administraţia publică, sindicate şi

patronat.

CAPITOLUL II

Art. 214. - (1) Sindicatele, federaţiile şi confederaţiile

constituite de către salariaţi pe baza dreptului de liberă asociere,

în scopul promovării intereselor lor profesionale, economice şi

sociale, precum şi al apărării drepturilor individuale şi colective

ale acestora prevăzute în contractele colective şi individuale de

muncă sau în acordurile colective de muncă şi raporturile de

serviciu, precum şi în legislaţia naţională, în pactele, tratatele şi

convenţiile internaţionale la care România este parte.

(2) Constituirea, organizarea şi funcţionarea sindicatelor se

reglementează prin lege.

Art. 215. - Sindicatele participă prin reprezentanţii proprii, în

condiţiile legii, la negocierea şi încheierea contractelor colective

de muncă, la tratative sau acorduri cu autorităţile publice şi cu

patronatele, precum şi în structurile specifice dialogului social.

Art. 216. - Sindicatele se pot asocia în mod liber, în

condiţiile legii, în federaţii, confederaţii sau uniuni teritoriale.

Art. 217. - Exerciţiul dreptului sindical al salariaţilor este

recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea

drepturilor şi libertăţilor garantate prin Constituţie şi în

conformitate cu dispoziţiile prezentului cod şi ale legilor speciale.

Art. 218. - (1) Este interzisă orice intervenţie a autorităţilor

publice de natură a limita drepturile sindicale sau a împiedica

exercitarea lor legală.

(2) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinţă al

patronilor sau al organizaţiilor patronale, fie direct, fie prin

reprezentanţii sau membrii lor, în constituirea organizaţiilor

sindicale sau în exercitarea drepturilor lor.

Art. 219. - La cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi

reprezinte pe aceştia în cadrul conflictelor de muncă, în condiţiile

legii.

Art. 220. - (1) Reprezentanţilor aleşi în organele de

conducere ale sindicatelor li se asigură protecţia legii contra

oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare a

exercitării funcţiilor lor.

(2) Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanţii aleşi

în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi

pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au

primit de la salariaţii din unitate.

(3) Alte măsuri de protecţie a celor aleşi în organele de

conducere ale sindicatelor sunt prevăzute în legi speciale şi în

contractul colectiv de muncă aplicabil.

CAPITOLUL III

Art. 221. - (1) La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult

de 20 de salariaţi şi la care nu sunt constituite organizaţii

sindicale reprezentative conform legii, interesele salariaţilor pot

fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi

special în acest scop.

(2) Reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în cadrul adunării

generale a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul

total al salariaţilor.

(3) Reprezentanţii salariaţilor nu pot să desfăşoare activităţi

ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.

Art. 222. - (1) Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor

salariaţii care au capacitate deplină de exerciţiu.

(2) Numărul de reprezentanţi aleşi ai salariaţilor se stabileşte

de comun acord cu angajatorul, în raport cu numărul de salariaţi

ai acestuia.

(3) Durata mandatului reprezentanţilor salariaţilor nu poate

fi mai mare de 2 ani.

Art. 223. - Reprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii

principale:

a) să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în

conformitate cu legislaţia în vigoare, cu contractul colectiv de

muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă şi cu

regulamentul intern;

b) să participe la elaborarea regulamentului intern;

c) să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu,

condiţii de muncă, timp de muncă şi timp de odihnă, stabilitate

în muncă, precum şi orice alte interese profesionale, economice

şi sociale legate de relaţiile de muncă;

d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la

nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de

muncă aplicabil;

e) să negocieze contractul colectiv de muncă, în condiţiile

legii.

Art. 224. - Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor, modul de

îndeplinire a acestora, precum şi durata şi limitele mandatului

lor se stabilesc în cadrul adunării generale a salariaţilor, în

condiţiile legii.

Art. 225. - Numărul de ore în cadrul programului normal de

lucru pentru reprezentanţii salariaţilor destinat în vederea

îndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabileşte prin

contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin

negociere directă cu conducerea unităţii.

Art. 226. - Pe toată durata exercitării mandatului,

reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi pentru motive ce

ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi.

CAPITOLUL IV

angajatori, constituite în condiţiile legii, sunt organizaţii ale

angajatorilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca

persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial.

(2) Angajatorii se pot asocia în federaţii şi/sau confederaţii

ori alte structuri asociative, conform legii.

Art. 228. - Constituirea, organizarea şi funcţionarea

patronatelor, precum şi exercitarea drepturilor şi obligaţiilor

acestora sunt reglementate prin lege specială.

TITLUL VIII

Art. 229. - (1) Contractul colectiv de muncă este convenţia

încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia

patronală, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori

în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se

stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum

şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.

(2) Negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie,

cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de

21 de salariaţi.

(3) La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor

colective de muncă părţile sunt egale şi libere.

(4) Contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea

dispoziţiilor legale, constituie legea părţilor.

Art. 230. - Părţile, reprezentarea acestora, precum şi

procedura de negociere şi de încheiere a contractelor colective

de muncă sunt stabilite potrivit legii.

TITLUL IX

CAPITOLUL I

Art. 231. - Prin conflicte de muncă se înţelege conflictele

dintre salariaţi şi angajatori privind interesele cu caracter

economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din

desfăşurarea raporturilor de muncă.

Art. 232. - Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă

se stabileşte prin lege specială.

CAPITOLUL II

Art. 233. - Salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea

intereselor profesionale, economice şi sociale.

Art. 234. - (1) Greva reprezintă încetarea voluntară şi

colectivă a lucrului de către salariaţi.

(2) Participarea salariaţilor la grevă este liberă. Niciun salariat

nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă.

(3) Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate

interveni numai în cazurile şi pentru categoriile de salariaţi

prevăzute expres de lege.

Art. 235. - Participarea la grevă, precum şi organizarea

acesteia cu respectarea legii nu reprezintă o încălcare a

obligaţiilor salariaţilor şi nu pot avea drept consecinţă

sancţionarea

disciplinară

a

salariaţilor

grevişti

sau

a

organizatorilor grevei.

Art. 236. - Modul de exercitare a dreptului de grevă,

organizarea, declanşarea şi desfăşurarea grevei, procedurile

prealabile declanşării grevei, suspendarea şi încetarea grevei,

precum şi orice alte aspecte legate de grevă se reglementează

prin lege specială.

TITLUL X

Art. 237. - Aplicarea reglementărilor generale şi speciale în

domeniul relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă

este supusă controlului Inspecţiei Muncii, ca organism

specializat al administraţiei publice centrale, cu personalitate

juridică, în subordinea Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei

Sociale.

Art. 238. - Inspecţia Muncii are în subordine inspectoratele

teritoriale de muncă, organizate în fiecare judeţ şi în municipiul

Bucureşti.

Art. 239. - Înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii sunt

reglementate prin lege specială.

Art. 240. - Prin derogare de la prevederile art. 3 alin. (2) din

Legea nr. 252/2003 privind registrul unic de control, în cazul

controalelor care au ca obiectiv depistarea muncii fără forme

legale, inspectorii de muncă vor completa registrul unic de

control după efectuarea controlului.

TITLUL XI

CAPITOLUL I

Art. 241. - Regulamentul intern se întocmeşte de către

angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor

salariaţilor, după caz.

Art. 242. - Regulamentul intern cuprinde cel puţin

următoarele categorii de dispoziţii:

a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în

cadrul unităţii;

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al

înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii;

c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;

d) procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor

individuale ale salariaţilor;

e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;

f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;

g) reguli referitoare la procedura disciplinară;

h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau

contractuale specifice;

i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a

salariaţilor.

Art. 243. - (1) Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa

salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce efectele faţă de

salariaţi din momentul încunoştinţării acestora.

(2) Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul

regulamentului intern trebuie îndeplinită de angajator.

(3) Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la

conţinutul regulamentului intern se stabileşte prin contractul

colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conţinutul

regulamentului intern.

(4) Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului.

Art. 244. - Orice modificare ce intervine în conţinutul

regulamentului intern este supusă procedurilor de informare

prevăzute la art. 243.

Art. 245. - (1) Orice salariat interesat poate sesiza

angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern, în

măsura în care face dovada încălcării unui drept al său.

(2) Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul

intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi

sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către

angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate potrivit

alin. (1).

Art. 246. - (1) Întocmirea regulamentului intern la nivelul

fiecărui angajator se realizează în termen de 60 de zile de la

data intrării în vigoare a prezentului cod.

(2) În cazul angajatorilor înfiinţaţi după intrarea în vigoare a

prezentului cod, termenul de 60 de zile prevăzut la alin. (1)

începe să curgă de la data dobândirii personalităţii juridice.

CAPITOLUL II

Art. 247. - (1) Angajatorul dispune de prerogativă

disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni

disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au

săvârşit o abatere disciplinară.

(2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi

care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie

de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale,

regulamentul intern, contractul individual de muncă sau

contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile

legale ale conducătorilor ierarhici.

Art. 248. - (1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate

aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o

abatere disciplinară sunt:

a) avertismentul scris;

b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului

corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru

o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;

c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu

5-10%;

d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a

indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu

5-10%;

e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin

lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat

acesta.

(3) Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de

12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă

sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor

disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în

formă scrisă.

Art. 249. - (1) Amenzile disciplinare sunt interzise.

(2) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai

o singură sancţiune.

Art. 250. - Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară

aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite

de salariat, avându-se în vedere următoarele:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

b) gradul de vinovăţie a salariatului;

c) consecinţele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către

acesta.

Art. 251. - (1) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio

măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu

poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări

disciplinare prealabile.

(2) În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile,

salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de

către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul,

data, ora şi locul întrevederii.

(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în

condiţiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul

angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării

disciplinare prealabile.

(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are

dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa

şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate

probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi

dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al

sindicatului al cărui membru este.

Art. 252. - (1) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii

disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de

30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre

săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la

data săvârşirii faptei.

(2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în

mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal,

regulamentul intern, contractul individual de muncă sau

contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de

salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate

de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau

motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3),

nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se

aplică;

e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;

f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

(3) Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel

mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte

de la data comunicării.

(4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu

semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin

scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată

de acesta.

(5) Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la

instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile

calendaristice de la data comunicării.

CAPITOLUL III

Art. 253. - (1) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor

şi

principiilor

răspunderii

civile

contractuale,

să

îl

despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un

prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul

îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.

(2) În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească

pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanţelor

judecătoreşti competente.

(3) Angajatorul care a plătit despăgubirea îşi va recupera

suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei, în

condiţiile art. 254 şi următoarele.

Art. 254. - (1) Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul

normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru

pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură

cu munca lor.

(2) Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa

majoră sau de alte cauze neprevăzute care nu puteau fi

înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal

al serviciului.

(3) În situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a

provocat o pagubă din vina şi în legătură cu munca sa, va putea

solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a

pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor,

într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la

data comunicării.

(4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor,

conform alin. (3), nu poate fi mai mare decât echivalentul a

5 salarii minime brute pe economie.

Art. 255. - (1) Când paguba a fost produsă de mai mulţi

salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport

cu măsura în care a contribuit la producerea ei.

(2) Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei

nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabileşte

proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi,

atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la

ultimul său inventar.

Art. 256. - (1) Salariatul care a încasat de la angajator o

sumă nedatorată este obligat să o restituie.

(2) Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi

care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au

prestat servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să suporte

contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în

cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii.

Art. 257. - (1) Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se

reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin

persoanei în cauză din partea angajatorului la care este

încadrată în muncă.

(2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net,

fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar

avea cel în cauză jumătate din salariul respectiv.

Art. 258. - (1) În cazul în care contractul individual de

muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe

angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori

devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către noul

angajator sau noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe

baza titlului executoriu transmis în acest scop de către

angajatorul păgubit.

(2) Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un

alt angajator, în temeiul unui contract individual de muncă ori ca

funcţionar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea

bunurilor sale, în condiţiile Codului de procedură civilă.

Art. 259. - În cazul în care acoperirea prejudiciului prin

reţineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de

maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de

reţineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc

în condiţiile Codului de procedură civilă.

CAPITOLUL IV

Art. 260. - (1) Constituie contravenţie şi se sancţionează

astfel următoarele fapte:

a) nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a

salariului minim brut pe ţară, cu amendă de la 300 lei la

2.000 lei;

b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34

alin. (5), cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei;

c) împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin

violenţe, a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe

la grevă ori să muncească în timpul grevei, cu amendă de la

1.500 lei la 3.000 lei;

d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze

contrare dispoziţiilor legale, cu amendă de la 2.000 lei la

5.000 lei;

e) primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea

unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu

amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană

identificată;

f) prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui

contract individual de muncă, cu amendă de la 500 lei la

1.000 lei;

g) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 139 şi

142, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei;

h) încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 140, cu amendă de

la 5.000 lei la 20.000 lei;

i) nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară, cu

amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea

repausului săptămânal, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

k) neacordarea indemnizaţiei prevăzute la art. 53 alin. (1), în

cazul în care angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea cu

menţinerea raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500 lei la

5.000 lei;

l) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de

noapte, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

m) încălcarea de către angajator a obligaţiei prevăzute la

art. 27 şi 119, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

n) nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de

către angajator a demisiei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000

lei;

o) încălcarea de către agentul de muncă temporară a

obligaţiei prevăzute la art. 102, cu amendă de la 5.000 lei la

10.000 lei, pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi

valoarea cumulată de 100.000 lei;

p) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (3), cu amendă de la

1.500 lei la 2.000 lei.

(2) Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac

de către inspectorii de muncă.

(3) Contravenţiilor prevăzute la alin. (1) li se aplică dispoziţiile

legislaţiei în vigoare.

CAPITOLUL V

Art. 261. - Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti

definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data

cererii de executare adresate angajatorului de către partea

interesată constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare

de la 3 la 6 luni sau cu amendă.

Art. 262. - Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti

definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat constituie

infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la un an

sau cu amendă.

Art. 263. - (1) În cazul infracţiunilor prevăzute la art. 261 şi

262 acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea persoanei

vătămate.

(2) Împăcarea părţilor înlătură răspunderea penală.

Art. 264. - (1) Constituie infracţiune şi se pedepseşte cu

închisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă penală fapta

persoanei care, în mod repetat, stabileşte pentru salariaţii

încadraţi în baza contractului individual de muncă salarii sub

nivelul salariului minim brut pe ţară garantat în plată, prevăzut de

lege.

(2) Cu pedeapsa prevăzută la alin. (1) se sancţionează şi

infracţiunea constând în refuzul repetat al unei persoane de a

permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de muncă în oricare

dintre spaţiile unităţii sau de a pune la dispoziţia acestora

documentele solicitate, potrivit legii.

(3) Constituie infracţiune şi se sancţionează cu închisoare

de la unu la 2 ani sau cu amendă penală primirea la muncă a

mai mult de 5 persoane, indiferent de cetăţenia acestora, fără

încheierea unui contract individual de muncă.

Art. 265. - (1) Încadrarea în muncă a minorilor cu

nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestora

pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale

referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracţiune

şi se pedepseşte cu închisoare de la un an la 3 ani.

(2) Cu pedeapsa prevăzută la art. 264 alin. (3) se

sancţionează primirea la muncă a unei persoane aflate în

situaţie de şedere ilegală în România, cunoscând că aceasta

este victimă a traficului de persoane.

(3) Dacă munca prestată de persoana prevăzută la alin. (2)

şi la art. 264 alin. (3) este de natură să îi pună în pericol viaţa,

integritatea sau sănătatea, pedeapsa este închisoarea de la

6 luni la 3 ani.

(4) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la

alin. (2) şi (3) şi la art. 264 alin. (3), instanţa de judecată poate

dispune şi aplicarea uneia dintre următoarele pedepse

complementare:

a) pierderea totală sau parţială a dreptului angajatorului de a

beneficia de prestaţii, ajutoare sau subvenţii publice, inclusiv

fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române,

pentru o perioadă de până la 5 ani;

b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la

atribuirea unui contract de achiziţii publice pentru o perioadă de

până la 5 ani;

c) recuperarea integrală sau parţială a prestaţiilor, ajutoarelor

sau subvenţiilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene

gestionate de autorităţile române, atribuite angajatorului pe o

perioadă de până la 12 luni înainte de comiterea infracţiunii;

d) închiderea temporară sau definitivă a punctului ori

punctelor de lucru în care s-a comis infracţiunea sau retragerea

temporară ori definitivă a unei licenţe de desfăşurare a activităţii

profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de

gravitatea încălcării.

(5) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la

alin. (2) şi (3) şi la art. 264 alin. (3), angajatorul va fi obligat să

plătească sumele reprezentând:

a) orice remuneraţie restantă datorată persoanelor angajate

ilegal. Cuantumul remuneraţiei se presupune a fi egal cu salariul

mediu brut pe economie, cu excepţia cazului în care fie

angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;

b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor şi contribuţiilor de

asigurări sociale pe care angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana

ar fi fost angajată legal, inclusiv penalităţile de întârziere şi

amenzile administrative corespunzătoare;

c) cheltuielile determinate de transferul plăţilor restante în

ţara în care persoana angajată ilegal s-a întors de bunăvoie sau

a fost returnată în condiţiile legii.

(6) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la

alin. (2) şi (3) şi la art. 264 alin. (3) de către un subcontractant,

atât contractantul principal, cât şi orice subcontractant

intermediar,

dacă

au

avut

cunoştinţă

de

faptul

că

subcontractantul angajator angaja străini aflaţi în situaţie de

şedere ilegală, pot fi obligaţi de către instanţă, în solidar cu

angajatorul sau în locul subcontractantului angajator ori al

contractantului al cărui subcontractant direct este angajatorul,

la plata sumelor de bani prevăzute la alin. (5) lit. a) şi c).

TITLUL XII

CAPITOLUL I

Art. 266. - Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea

conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea,

modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale

sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod,

precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii

sociali, stabilite potrivit prezentului cod.

Art. 267. - Pot fi părţi în conflictele de muncă:

a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui

drept sau a unei obligaţii în temeiul prezentului cod, al altor legi

sau al contractelor colective de muncă;

b) angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice -,

agenţii de muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice altă

persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile

prezentului cod;

c) sindicatele şi patronatele;

d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie

în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă.

Art. 268. - (1) Cererile în vederea soluţionării unui conflict

de muncă pot fi formulate:

a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a

fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la

încheierea,

executarea,

modificarea,

suspendarea

sau

încetarea contractului individual de muncă;

b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care

s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară;

c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune,

în situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă

în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor

despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii

patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;

d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se

solicită constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv

de muncă ori a unor clauze ale acestuia;

e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune,

în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor

clauze ale acestuia.

(2) În toate situaţiile, altele decât cele prevăzute la alin. (1),

termenul este de 3 ani de la data naşterii dreptului.

CAPITOLUL II

Art. 269. - (1) Judecarea conflictelor de muncă este de

competenţa instanţelor stabilite conform Codului de procedură

civilă.

(2) Cererile referitoare la cauzele prevăzute la alin. (1) se

adresează instanţei competente în a cărei circumscripţie

reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul.

CAPITOLUL III

Art. 270. - Cauzele prevăzute la art. 266 sunt scutite de

taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar.

Art. 271. - (1) Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor

de muncă se judecă în regim de urgenţă.

(2) Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile.

(3) Procedura de citare a părţilor se consideră legal

îndeplinită dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de

termenul de judecată.

Art. 272. - Sarcina probei în conflictele de muncă revine

angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în

apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.

Art. 273. - Administrarea probelor se face cu respectarea

regimului de urgenţă, instanţa fiind în drept să decadă din

beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat

administrarea acesteia.

Art. 274. - Hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi

executorii de drept.

Art. 275. - Dispoziţiile prezentului titlu se completează cu

prevederile Codului de procedură civilă.

TITLUL XIII

Art. 276. - Potrivit obligaţiilor internaţionale asumate de

România, legislaţia muncii va fi armonizată permanent cu

normele Uniunii Europene, cu convenţiile şi recomandările

Organizaţiei Internaţionale a Muncii, cu normele dreptului

internaţional al muncii.

Art. 277. - (1) În sensul prezentului cod, funcţiile de

conducere sunt cele definite prin lege sau prin reglementări

interne ale angajatorului.

(2) Prezenta lege transpune art. 16 lit. b), art. 18 şi 19 din

Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului

din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării

timpului de lucru, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii

Europene, seria L, nr. 299 din 18 noiembrie 2003, şi art. 3, 4 şi

10 din Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European şi a

Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de

muncă temporară, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii

Europene, seria L, nr. 327 din 5 decembrie 2008.

Art. 278. - (1) Dispoziţiile prezentului cod se întregesc cu

celelalte dispoziţii cuprinse în legislaţia muncii şi, în măsura în

care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă

prevăzute de prezentul cod, cu dispoziţiile legislaţiei civile.

(2) Prevederile prezentului cod se aplică cu titlu de drept

comun şi acelor raporturi juridice de muncă neîntemeiate pe un

contract individual de muncă, în măsura în care reglementările

speciale nu sunt complete şi aplicarea lor nu este incompatibilă

cu specificul raporturilor de muncă respective.

Art. 279. - (1) Vechimea în muncă stabilită până la data de

31 decembrie 2010 se probează cu carnetul de muncă.

(2) După data abrogării Decretului nr. 92/1976 privind

carnetul de muncă, cu modificările ulterioare, vechimea în

muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2010 se

reconstituie, la cererea persoanei care nu posedă carnet de

muncă, de către instanţa judecătorească competentă să

soluţioneze conflictele de muncă, pe baza înscrisurilor sau a

altor probe din care să rezulte existenţa raporturilor de muncă.

Cererile de reconstituire formulate anterior datei abrogării

Decretului nr. 92/1976, cu modificările ulterioare, se vor

soluţiona potrivit dispoziţiilor acestui act normativ.

(3) Angajatorii care păstrează şi completează carnetele de

muncă le vor elibera titularilor în mod eşalonat, până la data de

30 iunie 2011, pe bază de proces-verbal individual de predare-

primire.

(4) Inspectoratele teritoriale de muncă ce deţin carnetele de

muncă ale salariaţilor le vor elibera până la data prevăzută la

alin. (3), în condiţiile stabilite prin ordin al ministrului muncii,

familiei şi protecţiei sociale.

(5) Anunţul privind pierderea carnetelor de muncă emise în

temeiul Decretului nr. 92/1976, cu modificările ulterioare, se

publică în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a.

Art. 280. - Pe data intrării în vigoare a prezentului cod

cauzele privind conflicte de muncă aflate pe rolul tribunalelor se

judecă în continuare potrivit dispoziţiilor procesuale aplicabile la

data sesizării instanţelor.

Art. 281. - (1) Prezentul cod intră în vigoare la data de

1 martie 2003.

(2) Pe data intrării în vigoare a prezentului cod se abrogă:

- Codul muncii al R.S.R., Legea nr. 10/1972, publicată în

Buletinul Oficial, Partea I, nr. 140 din 1 decembrie 1972, cu

modificările şi completările ulterioare;

- Legea nr. 1/1970 - Legea organizării şi disciplinei muncii

în unităţile socialiste de stat, publicată în Buletinul Oficial, Partea I,

nr. 27 din 27 martie 1970, cu modificările şi completările

ulterioare;

- Decretul nr. 63/1981 privind modul de recuperare a unor

pagube aduse avutului obştesc, publicat în Buletinul Oficial,

Partea I, nr. 17 din 25 martie 1981;

- Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariaţilor în funcţie

de competenţă, publicată în Monitorul Oficial al României,

Partea I, nr. 125 din 16 noiembrie 1990;

- Legea nr. 2/1991 privind cumulul de funcţii, publicată în

Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991;

- Legea salarizării nr. 14/1991, publicată în Monitorul Oficial

al României, Partea I, nr. 32 din 9 februarie 1991, cu modificările

şi completările ulterioare;

- Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihnă şi alte

concedii ale salariaţilor, publicată în Monitorul Oficial al

României, Partea I, nr. 16 din 10 februarie 1992;

- Legea nr. 68/1993 privind garantarea în plată a salariului

minim, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,

nr. 246 din 15 octombrie 1993;

- Legea nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de sărbătoare

legală în care nu se lucrează, publicată în Monitorul Oficial al

României, Partea I, nr. 150 din 17 iulie 1996, cu modificările şi

completările ulterioare;

- art. 34 şi 35 din Legea nr. 130/1996 privind contractul

colectiv de muncă, republicată în Monitorul Oficial al României,

Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998.

(3) Pe data de 1 ianuarie 2011 se abrogă dispoziţiile

Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, publicat în

Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976, cu

modificările ulterioare.

NOTĂ:

Reproducem mai jos prevederile art. II, III şi IV din Legea

nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 -

Codul muncii, care nu sunt încorporate în forma republicată a

Legii nr. 53/2003 - Codul muncii şi care se aplică, în

continuare, ca dispoziţii proprii ale actului modificator:

,,Art. II. - (1) Contractele colective de muncă şi actele

adiţionale încheiate în intervalul de la data intrării în vigoare a

prezentei legi şi până la 31 decembrie 2011 nu pot prevedea o

durată de valabilitate care să depăşească 31 decembrie 2011.

După această dată, contractele colective de muncă şi actele

adiţionale se vor încheia pe durate stabilite prin legea specială.

(2) Contractele colective de muncă în aplicare la data intrării

în vigoare a prezentei legi îşi produc efectele până la data

expirării termenului pentru care au fost încheiate.

Art. III. - La data intrării în vigoare a prezentei legi se

abrogă:

- art. 23 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 privind contractul

colectiv de muncă, republicată în Monitorul Oficial al României,

Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998, cu modificările şi completările

ulterioare;

- art. 72 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea

conflictelor de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României,

Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999, cu modificările şi

completările ulterioare.

Art. IV. - Prezenta lege intră în vigoare la 30 de zile de la

data publicării în Monitorul Oficial al României, Partea I."