Acest site foloseste cookies. Navigand in continuare va exprimati acordul asupra folosirii cookie-urilor. Detalii
Intra acum in comunitatea Avocatnet.ro
- Utilizator
- Parola
-
Inregistrare gratuita!
290.811 membri inregistrati
5.484 consultanti inregistrati
1.781.056 mesaje in forum
TOP 5 ARTICOLE IN 24H
Reminder Ajutoarele sociale cresc de la 1 iulie 18 Iunie 2013
Declaratia unica, modificata substantial. In formular vor fi raportate si elemen... 19 Iunie 2013
Raportarile contabile la 30 iunie se depun pana in 16 august. Ce reguli se aplic... 18 Iunie 2013
Reminder Cum poti beneficia de 200.000 euro, 100% nerambursabili 18 Iunie 2013
UPDATE Autoturismele in leasing vor fi inmatriculate mai usor. Procedura de calcul a ti... 18 Iunie 2013
Consultanti cu activitate in comunitatea Avocatnet.ro
Cum se poate realiza cumulul de functii conform Noului Cod al Muncii
14 Iunie 2011 drd. Ana Cioriciu Stefanescu
Contractele individuale de munca care se pot cumula pot fi pe durata nedeterminata sau determinata, cu timp normal sau partial de munca etc.
Posibilitatea cumulului de functii la acelasi angajator
In legatura cu acest aspect, s-au exprimat multe opinii1 in sensul solutiei promovate expres de actualul text de lege si inainte de modificarea Codului, bazate pe ideea evidentei inexistentei unei astfel de interdictii.
Fata de aceasta solutie, se pune si problema utilizarii fortei de munca peste limita maxima admisibila; altfel spus, s-a considerat2 ca un salariat va avea o durata a timpului de munca mai mare decat cea maxima admisibila, in masura in care cumuleaza mai multe contracte individuale de munca la acelasi angajator.
Acest argument poate fi inlaturat si pentru ca fiecare contract de munca - in parte - presupune o durata maxima a timpului de lucru, cu conditia ca cel de-al doilea contract individual de munca sa aiba ca obiect prestarea unei activitati diferite de cea de baza (exercitata in temeiul contractului individual de munca principal). In aceste conditii, legea este respectata, cel putin in litera ei, chiar daca, insusi conceptul de timp maxim de lucru are in vedere neexploatarea fortei de munca peste limitele firesti, fara a avea relevanta cantonarea conceptului de „timp de lucru” in cadrul unui contract individual de munca3.
Desigur, problema poate fi privita si dintr-un alt unghi. Anume ca, potrivit art. 130 din Codul muncii (vechiul art. 127 nemodificat in ceea ce priveste continutul sau), „norma de munca se exprima, in functie de caracteristicile procesului de productie sau de alte activitati ce se normeaza, sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfera de atributii sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei activitati”. Intelegem astfel ca timpul nu este singura unitate de masura a normei de munca.
Daca un salariat isi indeplineste mult mai repede sarcinile de serviciu fata de un altul (evident, in conditiile normarii legale a muncii, adica cu respectarea principiului egalitatii de tratament), fara ca acest aspect sa afecteze sanatatea (aspect asupra caruia se poate pronunta doar medicul de medicina muncii) si randamentul sau si, in consecinta interesul angajatorului4 , atunci nu se ridica probleme, in sensul ca acesta poate cumula fara restrictii, singura limita fiind totusi limita umana si respectarea art. 8 din Codul muncii care stipuleaza ca „relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte” (s.n.) In fond, numai angajatorii pot aprecia daca s-a realizat sau nu norma de munca. Evident, ca o alta limita poate privi situatia cand, in cazul ocuparii mai multor functii, norma de munca se exprima in timp, caz in care limita este obiectiva – nu se pot suprapune programele de lucru.
Fata de modul de redactare al actualului text legal, rezulta ca nu este posibil cumulul de functii numai in masura in care insasi legea interzice si in masura in care fiecare persoana nu este capabila. Aceasta ar insemna ca nu ar fi de admis alte interdictii. In realitate, nimic nu impiedica insa o interventie a angajatorului care, desi nu se inscrie in categoria incompatibilitatilor legale, are un efect in acest sens.
Astfel, in regulamentul intern poate fi introdusa o prevedere importanta referitoare la obligatia de neconcurenta pe parcursul executarii contractului individual de munca, prin instituirea obligatiei de loialitate, onestitate si profesionalism fata de unitate, care are ca obiect interzicerea desfasurarii unei activitati de aceeasi natura la alte societati comerciale concurente – strict determinate – dintr-o anumita arie geografica de asemenea determinata concret, cu conditia stipularii unor drepturi corelative pentru salariat (avantaje in bani sau in natura). O astfel de incalcare a obligatiei de fidelitate a fost acceptata, de exemplu, de catre instanta judecatoreasca ca o abatere disciplinara grava care justifica desfacerea contractului de munca pentru nerespectarea clauzei de neconcurenta5.
Eliminarea conditiei referitoare la declararea functiei “de baza”
In ceea ce priveste eliminarea conditiei (pentru salariatul cumulard) de a declara fiecarui angajator locul unde exercita functia pe care o considera de baza, consideram ca s-a facut un pas absolut major in considerarea principiului:
a. general de drept referitor la libertatea contractuala,
b. special privind neingradirea dreptului la munca si libertatea muncii.
Daca inainte de modificarea Codului muncii, se aprecia6 ca alegerea „functiei de baza” nu era un act discretionar al salariatului, ci se punea problema consimtamantul angajatorului vizat, intrucat acesta putea stabili, cu prioritate, atributiile suplimentare (de exemplu, in caz de necesitate etc.) ce puteau afecta desfasurarea activitatii in cadrul celorlalti angajatori, in prezent nu mai exista o astfel de problema.
Daca sub imperiul reglementarii anterioare (Legea nr. 2/1991 privind cumulul de functii), functia de baza avea semnificatia locului de munca la care se pastra carnetul de munca, dar se si virau, respectiv plateau in exclusivitate contributiile sociale si se acordau tot in exclusivitate drepturile de personal specifice (concedii de odihna, spor de vechime, concedii pentru incapacitatea de munca etc.), incepand cu 1 martie 2003, functia „de baza” viza doar primul aspect (drepturile de personal exemplificate trebuind a fi acordate de toti angajatorii cu care se incheia contracte individuale de munca), iar in prezent nici macar pe acesta – din moment ce nu se mai pune problema carnetului de munca.
O singura problema s-ar spune ca ar exista – aceea a deducerii din venitul net lunar salarial a unei sume sub forma de „deducere personala”, acordata pentru fiecare luna a perioadei impozabile numai pentru veniturile din salarii la locul unde se afla functia „de baza”, conform art. 56 alin. (1) din Codul fiscal.
Avand in vedere acest aspect, s-a apreciat7, ca si in prezent „angajatorul trebuie sa solicite la angajare declaratia privind functia de baza”.
Insa, nu credem ca o asemenea solutie corespunde scopului dorit de legiuitorul care a eliminat din Codul muncii conceptul functiei „de baza” (necoreland ideea cu prevederile mai sus mentionate). In ceea ce ne priveste, salariatul va face o declaratie cu privire la faptul ca beneficiaza de „deducerea personala” in alta parte, fara a fi obligat sa precizeze si unde. Altfel s-ar stabili o obligatie peste cele stabilite de noul Cod al muncii (acesta guvernand raporturile de munca si nu Codul fiscal, ceea ce ar fi impotriva solutiei teleologice de interpretare a normelor celor doua coduri.
Noul Cod al muncii pastreaza interzicerea cumulului de functii, aceasta fiind de stricta interpretare, in considerarea statutului special a unor salariati cum sunt functionarii publici, judecatori, procurori etc.
__________
NOTE:
1.A se vedea, de exemplu: Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2010, p. 496, Ion Traian Stefanescu, Tratat teoretic si practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2010, p. 516.
2. A. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, Vol. I, Articolele 1-107, Editura C. H. Beck, Bucuresti, 2007, p. 175-176
3. Ibidem.
4. A se vedea in acest sens, Adelina Dutu, Stresul ocupational, in „Revista romana de dreptul muncii”, nr. 1/2008, p. 131-137.
5. Tribunalul Bucuresti, s.a IV-a civ., dec. nr. 232R/2001, in Pandectele Romane nr. 4/2001, p. 156-158.
6. Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 511.
7. A se vedea Grigore Cartianu, Marina Bechir, Alina Savin, Mihaela Vrabie, Serban Pop, Liviu Nita, Codul muncii pe intelesul tuturor – 2011, Adevarul Holding, Bucuresti, 2011, p. 45.
Posibilitatea cumulului de functii la acelasi angajator
In legatura cu acest aspect, s-au exprimat multe opinii1 in sensul solutiei promovate expres de actualul text de lege si inainte de modificarea Codului, bazate pe ideea evidentei inexistentei unei astfel de interdictii.
Fata de aceasta solutie, se pune si problema utilizarii fortei de munca peste limita maxima admisibila; altfel spus, s-a considerat2 ca un salariat va avea o durata a timpului de munca mai mare decat cea maxima admisibila, in masura in care cumuleaza mai multe contracte individuale de munca la acelasi angajator.
Acest argument poate fi inlaturat si pentru ca fiecare contract de munca - in parte - presupune o durata maxima a timpului de lucru, cu conditia ca cel de-al doilea contract individual de munca sa aiba ca obiect prestarea unei activitati diferite de cea de baza (exercitata in temeiul contractului individual de munca principal). In aceste conditii, legea este respectata, cel putin in litera ei, chiar daca, insusi conceptul de timp maxim de lucru are in vedere neexploatarea fortei de munca peste limitele firesti, fara a avea relevanta cantonarea conceptului de „timp de lucru” in cadrul unui contract individual de munca3.
Desigur, problema poate fi privita si dintr-un alt unghi. Anume ca, potrivit art. 130 din Codul muncii (vechiul art. 127 nemodificat in ceea ce priveste continutul sau), „norma de munca se exprima, in functie de caracteristicile procesului de productie sau de alte activitati ce se normeaza, sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfera de atributii sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei activitati”. Intelegem astfel ca timpul nu este singura unitate de masura a normei de munca.
Daca un salariat isi indeplineste mult mai repede sarcinile de serviciu fata de un altul (evident, in conditiile normarii legale a muncii, adica cu respectarea principiului egalitatii de tratament), fara ca acest aspect sa afecteze sanatatea (aspect asupra caruia se poate pronunta doar medicul de medicina muncii) si randamentul sau si, in consecinta interesul angajatorului4 , atunci nu se ridica probleme, in sensul ca acesta poate cumula fara restrictii, singura limita fiind totusi limita umana si respectarea art. 8 din Codul muncii care stipuleaza ca „relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte” (s.n.) In fond, numai angajatorii pot aprecia daca s-a realizat sau nu norma de munca. Evident, ca o alta limita poate privi situatia cand, in cazul ocuparii mai multor functii, norma de munca se exprima in timp, caz in care limita este obiectiva – nu se pot suprapune programele de lucru.
Fata de modul de redactare al actualului text legal, rezulta ca nu este posibil cumulul de functii numai in masura in care insasi legea interzice si in masura in care fiecare persoana nu este capabila. Aceasta ar insemna ca nu ar fi de admis alte interdictii. In realitate, nimic nu impiedica insa o interventie a angajatorului care, desi nu se inscrie in categoria incompatibilitatilor legale, are un efect in acest sens.
Astfel, in regulamentul intern poate fi introdusa o prevedere importanta referitoare la obligatia de neconcurenta pe parcursul executarii contractului individual de munca, prin instituirea obligatiei de loialitate, onestitate si profesionalism fata de unitate, care are ca obiect interzicerea desfasurarii unei activitati de aceeasi natura la alte societati comerciale concurente – strict determinate – dintr-o anumita arie geografica de asemenea determinata concret, cu conditia stipularii unor drepturi corelative pentru salariat (avantaje in bani sau in natura). O astfel de incalcare a obligatiei de fidelitate a fost acceptata, de exemplu, de catre instanta judecatoreasca ca o abatere disciplinara grava care justifica desfacerea contractului de munca pentru nerespectarea clauzei de neconcurenta5.
Eliminarea conditiei referitoare la declararea functiei “de baza”
In ceea ce priveste eliminarea conditiei (pentru salariatul cumulard) de a declara fiecarui angajator locul unde exercita functia pe care o considera de baza, consideram ca s-a facut un pas absolut major in considerarea principiului:
a. general de drept referitor la libertatea contractuala,
b. special privind neingradirea dreptului la munca si libertatea muncii.
Daca inainte de modificarea Codului muncii, se aprecia6 ca alegerea „functiei de baza” nu era un act discretionar al salariatului, ci se punea problema consimtamantul angajatorului vizat, intrucat acesta putea stabili, cu prioritate, atributiile suplimentare (de exemplu, in caz de necesitate etc.) ce puteau afecta desfasurarea activitatii in cadrul celorlalti angajatori, in prezent nu mai exista o astfel de problema.
Daca sub imperiul reglementarii anterioare (Legea nr. 2/1991 privind cumulul de functii), functia de baza avea semnificatia locului de munca la care se pastra carnetul de munca, dar se si virau, respectiv plateau in exclusivitate contributiile sociale si se acordau tot in exclusivitate drepturile de personal specifice (concedii de odihna, spor de vechime, concedii pentru incapacitatea de munca etc.), incepand cu 1 martie 2003, functia „de baza” viza doar primul aspect (drepturile de personal exemplificate trebuind a fi acordate de toti angajatorii cu care se incheia contracte individuale de munca), iar in prezent nici macar pe acesta – din moment ce nu se mai pune problema carnetului de munca.
O singura problema s-ar spune ca ar exista – aceea a deducerii din venitul net lunar salarial a unei sume sub forma de „deducere personala”, acordata pentru fiecare luna a perioadei impozabile numai pentru veniturile din salarii la locul unde se afla functia „de baza”, conform art. 56 alin. (1) din Codul fiscal.
Avand in vedere acest aspect, s-a apreciat7, ca si in prezent „angajatorul trebuie sa solicite la angajare declaratia privind functia de baza”.
Insa, nu credem ca o asemenea solutie corespunde scopului dorit de legiuitorul care a eliminat din Codul muncii conceptul functiei „de baza” (necoreland ideea cu prevederile mai sus mentionate). In ceea ce ne priveste, salariatul va face o declaratie cu privire la faptul ca beneficiaza de „deducerea personala” in alta parte, fara a fi obligat sa precizeze si unde. Altfel s-ar stabili o obligatie peste cele stabilite de noul Cod al muncii (acesta guvernand raporturile de munca si nu Codul fiscal, ceea ce ar fi impotriva solutiei teleologice de interpretare a normelor celor doua coduri.
Noul Cod al muncii pastreaza interzicerea cumulului de functii, aceasta fiind de stricta interpretare, in considerarea statutului special a unor salariati cum sunt functionarii publici, judecatori, procurori etc.
__________
NOTE:
1.A se vedea, de exemplu: Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2010, p. 496, Ion Traian Stefanescu, Tratat teoretic si practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2010, p. 516.
2. A. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, Vol. I, Articolele 1-107, Editura C. H. Beck, Bucuresti, 2007, p. 175-176
3. Ibidem.
4. A se vedea in acest sens, Adelina Dutu, Stresul ocupational, in „Revista romana de dreptul muncii”, nr. 1/2008, p. 131-137.
5. Tribunalul Bucuresti, s.a IV-a civ., dec. nr. 232R/2001, in Pandectele Romane nr. 4/2001, p. 156-158.
6. Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 511.
7. A se vedea Grigore Cartianu, Marina Bechir, Alina Savin, Mihaela Vrabie, Serban Pop, Liviu Nita, Codul muncii pe intelesul tuturor – 2011, Adevarul Holding, Bucuresti, 2011, p. 45.
PE ACEEASI TEMA, AVOCATNET.RO A MAI PUBLICAT
Citeste mai multe despre angajatori, cumul de functii, noul cod al muncii
-
-
Utilizator
Comentariu (Pentru intrebari cu privire la probleme juridice / de afaceri, va rugam sa accesati Forumul Avocatnet.ro.)mai multe iconite Comunitatea Avocatnet.ro apreciaza discutiile animate si politicoase si te roaga sa respecti politica editoriala destinata comentariilor Avocatnet.ro. Multumim!
adaugat acum 3 luni
Va rog sa ma ajutati intr-o problema. Am un angajat pe post de Agent paza in a doua perioada a lunii(15-30) ale oricarei luni, deoarece atunci functioneaza casieria. In perioada 1-14 se ocupa de alte lucrari administrative trasate de angajator. Contractul de munca este pentru agent paza iar celelalte atributii sunt mentionate in fisa postului. Aceasta se considera cumul de functii? Trebuia sa-i fac 2 contracte de munca?
adaugat acum 6 luni
Va rog sa ma lamuriti intr-o problema si anume: la aceasta data sunt angajata ca asistent medical cu contract de munca pe perioada nedeterminata , iar de la 1 ianuarie 2013 ar trebui sa semnez contract ca medic rezident in alta institutie medicala. Va rog sa-mi spuneti daca pot lucra in ambele locuri cu norma intreaga sau macar ca asistent med cu jumatate de norma in baza acestui articol 35. Multumesc.
adaugat acum 7 luni
are dreptulun consilier personal al primarului cu contract determinat poate sa mai ocupe si alt post la acelasi angajator si sa fie platit? multumesc
adaugat acum un an
Are dreptul un functionar public, sa incheie un contract de munca pe perioada determinata pentru a lucra pe proiecte, in aceiasi unitate (activitatea desfasurata pe proiecte fiind total diferita de cea desfasurata ca functionar public)?
, mai poate incheia un contract pentru lucru pe proiecte din care sa poate fi platit?
Se stie ca functionarii publici isi desfasoara acativitatea in baza Legii 188/1999. Deci, pe langa exercitatarea functiei publice de executie, pentru care este remunerat ca atare
adaugat acum un an
Buna intrebare, ... nu poate!
adaugat acum 2 ani
Am si eu o intrebare.Pana acum tichetele de masa se acordau la functia de baza.Daca nu trebuie declarata, de acum incolo se pot acorda si acolo unde salariatul este angajat cu cumul de functii?
adaugat acum 2 ani
Este chiar obligatoriu. Angajatorii - toti - au aceleasi drepturi si obligatii pentru salariatii lor, indiferent ca acestia lucreaza numai sau si pentru ei.
adaugat acum 2 ani
adaugat acum 2 ani
intelesul sintagmei cumul de functii se aplica si atunci cand esti angajat (oriunde - pt ca banuiesc ca legea nu face diferente intre angajatori), iti faci treaba, dar esti parte dintr-un proiect care o importanta prevedere bugetara. Adica poti primi salriu din acel proiect.
Legislatia actuala permite, restrictioneaza sau exclude plata concomitenta a salariului lunar si a salariului dintr-un proiect?
multumesc
adaugat acum 2 ani
Permite.
adaugat acum 2 ani
As avea si eu o intrebare: este posibil sa angajez o persoana cu doar 2h/zi in cazul in care nu are functie de baza nicaieri?
si o alta intrebare: daca e nevoie de un contabil pt inchiderea de luna doar 2-3 h/LUNA (firma momentan nu desfasoara activitate asa ca nu are ce face, decat niste declaratii pe 0) este posibil? contabilul nefiind membru CECCAR nu-si poate face PFA si atunci singura solutie ar fi angajarea. (are functie de baza in alta societate)
Multumesc!
adaugat acum 2 ani
Puteti angaja cu contract cu timp partial orice persoana, inclusiv contabil.
adaugat acum 2 ani
La prima intrebare: DA
La a doua intrebare: DA
Daca are studii superioare ONRC inregistreaza PFA ....
adaugat acum 2 ani
Ar trebui sa il intrebam pe fost primar al municipiului Cluj Napoca ce era incadrat si la Universitatea din aceeasi urbe....
Doar domnul Boc si-a asumat raspunderea pe acest act normativ....
adaugat acum 2 ani
" ...cu conditia ca cel de-al doilea contract individual de munca sa aiba ca obiect prestarea unei activitati diferite de cea de baza (exercitata in temeiul contractului individual de munca principal).. ." ...Citind aceasta ash intreba daca o educatoare poate efectua cumul de functzii in aceeashi unitate, deoarece eu intzeleg de aici ca ar trebui sa presteze o actiovitate diferita de cea de baza ?! Ori asta este imposibil
adaugat acum 2 ani
cand se cumuleaza aceeasi functie trebuie respectat regimul orelor suplimentare.
adaugat acum 2 ani
cand se cumuleaza aceeasi functie trebuie respectat regimul orelor suplimentare.
adaugat acum 2 ani
SUPER NOUL COD AL MUNCII...................CA DE OBICEI,IL INTORCI CUM ITI CONVINE(MA REFER LA ANGAJATOR IN SPECIAL)
PE CIND UN COD CONCRET,CARE SA NU TE FITIIEI DE COLO COLO SI PE CARE SA-L INTERPRETEZI IN FUNCTIE DE TALENT.......VEZI ANGAJATORII SI INSPECTORII DE MUNCA........
adaugat acum 2 ani
Pe cand??niciodata!Nu au chef, nu au interes, nu stiu , nu pot..si la mijloc suntem noi, care en tot dam cu presupusul
adaugat acum 2 ani
As dori un raspuns din parea persoanelor competente.
Daca o persoana lucreaza intr-o companie unde vinde anumite servicii si produse, dar in speta servicii, fiind agent de vanzari al companiei respective si in acelasi timp este obligata sa vanda serviciile si produsele altei companii, putem avea deaface cu un cumul de functii? Daca NU, de ce? Daca DA, cum as putea proceda pt. a-mi castiga niste drepturi?
Fac mentiunea ca ambele companii, printr-un parteneriat, se folosesc de angajatii proprii pt. promovarea si vinderea serviciilor si produselor in comun. Ex: sunt reprezentant vanzari dacia, in magazin dacia, produse dacia si asistenta necesara si sunt obligat ca pe langa produsele specifice sa vand si motoare ford si serviciile aferente, ba chiar am si targhet. Reciproca este valabila si pt. cei de la ford.
Va multumesc.
adaugat acum un an
Ai semnat un singur contract de munca cu un angajator, deci ai o singura functie. Daca iti mai poti face un alt contract de munca cu acelasi angajator sau cu unul diferit abia atunci ai de a face cu un cumul de functii.
adaugat acum 2 ani
INTR-UN ASEMENEA HAOS SA-MI SPUNETI SI MIE CIND GASITI PERSOANA COMPETENTA ????
adaugat acum 2 ani
Daca aveti doar un singur contract de munca la compania respectiva nu se pune problema unui cumul de functii. Codul muncii a reformulat prevederile privitoare la cumulul de functii, stabilind la art. 35 al.(1) posibilitatea de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator in baza mai multor contracte individuale de munca si de a fi remunerat corespunzator pentru fiecare din acestea.
adaugat acum 2 ani
cine are curajul sa incaseze functia de baza de la toate firmele unde lucreaza este pe raspunderea lui......dupa cativa ani se vor trezi ca au de platit o groaza de bani pe nu stiu cati ani in urma....asa cum primesc unele persoane acum somatii de plata pentru cotizatia de sanatate (pe perioade de cativa ani)
adaugat acum 2 ani
Pai de ce sa plateasca? Daca au contracte de munca se platesc automat contributiile atat pentru angajat cat si pentru angajator. Problemele cu "sanatatea" nu au aparut in cazul persoanelor angajate cu contract de munca, cel putin asa imi amintesc...
adaugat acum 2 ani
Puteti spune in clar daca esti pensionar, in ce conditii poti si lucra, pastrandu-ti pensia ? Estre posibil acest lucru si cat ar trebui sa faca in total pensia si lefa de la noua slujba ?
adaugat acum 2 ani
"Lamuririle" date sunt numai din punctul de vedere al persoanei care devine ANGAJAT! Insa in chestiunea ANGAJARII cuvintul esential este al ANGAJATORULUI. Avānd īn vedere nivelul de cultura manageriala a majoritatii ANGAJATORILOR (mici intreprinzatori si de regula individuali) chestiunea ar trebui privita DIN ACEST PUNCT DE VEDERE!
Asa cum sunt prezentate aspectele de legalitate a angajarii in articol, eu cred ca in fapt se indica portitele pentru a "insela" ANGAJATORUL si eventual "legislatia muncii" si tripticul celor 3x8 ore.
Dat fiind faptul ca ANGAJATORUL angajeaza un SALARIAT ca acesta sa-i fie disponibil 8 ore si de regula inca 3?1, si ca in aceasta perioada sa produca maximum de efecte productiv-lucrative pentru dumnealui, nu vad cum un ANGAJATOR SERIOS-ANTREPRENOR ar accepta ca salariatul sau sa munceasca in alta parte fara sa stie de unde sa-l ia innafara programului si eventual de ce vine obosit la munca, dupa ce in principiu acesta-si putea reface forta de munca in cele 16 ore ramase ale zilei.
adaugat acum 2 ani
D-na Cioriciu Stefanescu:
In ceea ce priveste obligatia de loialitate, aceasta ii incumba salariatului pe toata durata de executare a contractului individual de munca fara sa mai fie necesara introducerea acesteia in ROI (este o obligatie generala a salariatului stipulata prin Codul Muncii). Totodata, aceasta obligatie nu este conditionata de stipularea unor drepturi corelative pentru salariat.
Ceea ce spuneti Dvs. (introducerea acestei clauze in ROI sau CIM), precizarea expresa a societatilor pentru care nu se poate presta munca precum si determinarea ariei geografice in care salariatul poate fi in concurenta reala angajatorului sau este clauza de neconcurenta (nu cea de loialitate) care are efecte DOAR DUPA INCETAREA CIM, si nu si pe durata executarii acestuia.
adaugat acum 2 ani
Probabil trebuie mai mult timp sa discutam pe aceasta tema. Se tin si seminarii la Avocatnet. Sau mai cititi si dumneavoastra doctrina. In legatura cu speta .- nu viza clauza de neconcurenta ci obligatia de fidelitate.
adaugat acum 2 ani
Probabil trebuie mai mult timp sa discutam pe aceasta tema. Se tin si seminarii la Avocatnet. Sau mai cititi si dumneavoastra doctrina. In legatura cu speta .- nu viza clauza de neconcurenta ci obligatia de fidelitate.
adaugat acum 2 ani
Am inteles perfect distinctia intre obligatia de fidelitate (care implica by default obligatia de neconcurenta pe parcursul executarii CIM) si clauza de neconcurenta (care este optionala si se negociaza).
Ceea ce nu am inteles insa este de ce ati mentionat faptul ca obligatia de neconcurenta pe parcursul executarii CIM prin instituirea obligatiei de loialitate este conditionata de acordarea unor drepturi corelative salariatului. Adica, (in opinia mea) pentru respectarea obligatiei de neconcurenta, ca parte a obligatiei de fidelitate, angajatorul nu trebuie sa ii ofere angajatului nicio compensatie (spre deosebire de clauza de neconcurenta unde o astfel de compensatie este prevazuta legal). Iar angajatul trebuie sa nu il concureze pe angajatorul sau pe durata CIM fara sa primeasca nicio compensatie si chiar daca aceasta nu este prevazuta in ROI sau CIM. Sunt de acord ca in vederea definirii cat mai clare a ce anume activitati sunt interzise angajatului si catre care terti angajatul nu are voie sa presteze munca angajatorul poate introduce in ROI aceste informatii, insa nu trebuie sa existe compensatia de care spuneati Dvs.
PS: Decizia la care ati facut trimitere este din 2001, data la care clauza de neconcurenta avea aplicabilitate nu doar la data incetarii CIM (cum este in prezent), ci si pe durata executarii acestuia.
Astfel, daca in 2001 era posibila defacerea CIM ca urmare a nerespectarii clauzei de neconcurenta, in prezent asa ceva nu este posibil deoarece clauza de neconcurenta intra in vigoare doar la incetarea CIM. Ceea ce este in schimb posibil este desfacerea CIM ca urmare a nerespectarii obligatiei de neconcurenta (ca parte a obligatiei generale de fidelitate), insa nicidecum a clauzei de neconcurenta.
adaugat acum 2 ani
Una este obligatia de fidelitate prevazuta de art.39 alin. 2 lit. d) din Codul muncii (care inseamna neconcurenta si confidentialitate pe parcursul executarii contractului) si alta clauza de neconcurenta prevazuta de art. 22-24 din acelasi Cod care produce efecte dupa incetarea acestuia.
In regulamentul intern (si nu in ROI) se poate detalia aceasta obligatie, asa cum am precizat. Spre deosebire de dumneavoastra, doctrina si practica judecatoreasca sustine ceea ce am precizat si eu. Dar este bine ca sunt pareri diferite si chiar confuzii. Trebuie sa traisca si avocatii bine... Eu incerc sa ii ajut prin astfel de materiale.
adaugat acum 2 ani
daca lucrezi in cumul la doi angajatori, ai doua contracte de munca ,ai dreptul la plata concediului de odihna pentru ambele servicii?
adaugat acum 2 ani
Da, evident. Am si precizat in material dar va raspund si punctual pentru a fi lamurita.
adaugat acum 2 ani
codul muncii este interpretativ mai ales privind profesiile independente care pot deveni d,p.d.v. anaf continue char daca activitatea care este platita de acelasi beneficiar al prestatiei difera ca obiect .
adaugat acum 2 ani
Este o mare prostie renuntarea la obligativitatea declararii locului de munca de baza in cazul cumulului
de functii la doi sau mai multi angajatori!! Pe cat sunt de "hoti" romanii vor fenta si de aceasta data statul si vor solicita deduceri personale (neimpozabile) de la fiecare dintre angajatori.Si asta nu e totul...
Iata unde duce incompetenta guvernantilor (cu studii de tip Fat Frumos,intr-un an cat altii in 10) si,
mai ales,practica asumarii responsabilitatii guvernamentale dusa in extremis!!