Contractele individuale de munca care se pot cumula pot fi pe durata nedeterminata sau determinata, cu timp normal sau partial de munca etc.

 Posibilitatea cumulului de functii la acelasi angajator

In legatura cu acest aspect, s-au exprimat multe opinii1 in sensul solutiei promovate expres de actualul text de lege si inainte de modificarea Codului, bazate pe ideea evidentei inexistentei unei astfel de interdictii.

Fata de aceasta solutie, se pune si problema utilizarii fortei de munca peste limita maxima admisibila; altfel spus, s-a considerat2 ca un salariat va avea o durata a timpului de munca mai mare decat cea maxima admisibila, in masura in care cumuleaza mai multe contracte individuale de munca la acelasi angajator.

Acest argument poate fi inlaturat si pentru ca fiecare contract de munca - in parte - presupune o durata maxima a timpului de lucru, cu conditia ca cel de-al doilea contract individual de munca sa aiba ca obiect prestarea unei activitati diferite de cea de baza (exercitata in temeiul contractului individual de munca principal). In aceste conditii, legea este respectata, cel putin in litera ei, chiar daca, insusi conceptul de timp maxim de lucru are in vedere neexploatarea fortei de munca peste limitele firesti, fara a avea relevanta cantonarea conceptului de „timp de lucru” in cadrul unui contract individual de munca3.

Desigur, problema poate fi privita si dintr-un alt unghi. Anume ca, potrivit art. 130 din Codul muncii (vechiul art. 127 nemodificat in ceea ce priveste continutul sau), „norma de munca se exprima, in functie de caracteristicile procesului de productie sau de alte activitati ce se normeaza, sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfera de atributii sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei activitati”. Intelegem astfel ca timpul nu este singura unitate de masura a normei de munca.

Daca un salariat isi indeplineste mult mai repede sarcinile de serviciu fata de un altul (evident, in conditiile normarii legale a muncii, adica cu respectarea principiului egalitatii de tratament), fara ca acest aspect sa afecteze sanatatea (aspect asupra caruia se poate pronunta doar medicul de medicina muncii) si randamentul sau si, in consecinta interesul angajatorului4 , atunci nu se ridica probleme, in sensul ca acesta poate cumula fara restrictii, singura limita fiind totusi limita umana si respectarea art. 8 din Codul muncii care stipuleaza ca „relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte” (s.n.) In fond, numai angajatorii pot aprecia daca s-a realizat sau nu norma de munca. Evident, ca o alta limita poate privi situatia cand, in cazul ocuparii mai multor functii, norma de munca se exprima in timp, caz in care limita este obiectiva – nu se pot suprapune programele de lucru.

Fata de modul de redactare al actualului text legal, rezulta ca nu este posibil cumulul de functii numai in masura in care insasi legea interzice si in masura in care fiecare persoana nu este capabila. Aceasta ar insemna ca nu ar fi de admis alte interdictii. In realitate, nimic nu impiedica insa o interventie a angajatorului care, desi nu se inscrie in categoria incompatibilitatilor legale, are un efect in acest sens.

Astfel, in regulamentul intern poate fi introdusa o prevedere importanta referitoare la obligatia de neconcurenta pe parcursul executarii contractului individual de munca, prin instituirea obligatiei de loialitate, onestitate si profesionalism fata de unitate, care are ca obiect interzicerea desfasurarii unei activitati de aceeasi natura la alte societati comerciale concurente – strict determinate – dintr-o anumita arie geografica de asemenea determinata concret, cu conditia stipularii unor drepturi corelative pentru salariat (avantaje in bani sau in natura). O astfel de incalcare a obligatiei de fidelitate a fost acceptata, de exemplu, de catre instanta judecatoreasca ca o abatere disciplinara grava care justifica desfacerea contractului de munca pentru nerespectarea clauzei de neconcurenta5.

 Eliminarea conditiei referitoare la declararea functiei “de baza”

In ceea ce priveste eliminarea conditiei (pentru salariatul cumulard) de a declara fiecarui angajator locul unde exercita functia pe care o considera de baza, consideram ca s-a facut un pas absolut major in considerarea principiului:

a. general de drept referitor la libertatea contractuala,
b. special privind neingradirea dreptului la munca si libertatea muncii.

Daca inainte de modificarea Codului muncii, se aprecia6 ca alegerea „functiei de baza” nu era un act discretionar al salariatului, ci se punea problema consimtamantul angajatorului vizat, intrucat acesta putea stabili, cu prioritate, atributiile suplimentare (de exemplu, in caz de necesitate etc.) ce puteau afecta desfasurarea activitatii in cadrul celorlalti angajatori, in prezent nu mai exista o astfel de problema.

Daca sub imperiul reglementarii anterioare (Legea nr. 2/1991 privind cumulul de functii), functia de baza avea semnificatia locului de munca la care se pastra carnetul de munca, dar se si virau, respectiv plateau in exclusivitate contributiile sociale si se acordau tot in exclusivitate drepturile de personal specifice (concedii de odihna, spor de vechime, concedii pentru incapacitatea de munca etc.), incepand cu 1 martie 2003, functia „de baza” viza doar primul aspect (drepturile de personal exemplificate trebuind a fi acordate de toti angajatorii cu care se incheia contracte individuale de munca), iar in prezent nici macar pe acesta – din moment ce nu se mai pune problema carnetului de munca.

O singura problema s-ar spune ca ar exista – aceea a deducerii din venitul net lunar salarial a unei sume sub forma de „deducere personala”, acordata pentru fiecare luna a perioadei impozabile numai pentru veniturile din salarii la locul unde se afla functia „de baza”, conform art. 56 alin. (1) din Codul fiscal.

Avand in vedere acest aspect, s-a apreciat7, ca si in prezent „angajatorul trebuie sa solicite la angajare declaratia privind functia de baza”.

Insa, nu credem ca o asemenea solutie corespunde scopului dorit de legiuitorul care a eliminat din Codul muncii conceptul functiei „de baza” (necoreland ideea cu prevederile mai sus mentionate). In ceea ce ne priveste, salariatul va face o declaratie cu privire la faptul ca beneficiaza de „deducerea personala” in alta parte, fara a fi obligat sa precizeze si unde. Altfel s-ar stabili o obligatie peste cele stabilite de noul Cod al muncii (acesta guvernand raporturile de munca si nu Codul fiscal, ceea ce ar fi impotriva solutiei teleologice de interpretare a normelor celor doua coduri.

Noul Cod al muncii pastreaza interzicerea cumulului de functii, aceasta fiind de stricta interpretare, in considerarea statutului special a unor salariati cum sunt functionarii publici, judecatori, procurori etc.

__________
NOTE:

1.A se vedea, de exemplu: Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2010, p. 496, Ion Traian Stefanescu, Tratat teoretic si practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2010, p. 516.

2. A. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, Vol. I, Articolele 1-107, Editura C. H. Beck, Bucuresti, 2007, p. 175-176

3. Ibidem.

4. A se vedea in acest sens, Adelina Dutu, Stresul ocupational, in „Revista romana de dreptul muncii”, nr. 1/2008, p. 131-137.

5. Tribunalul Bucuresti, s.a IV-a civ., dec. nr. 232R/2001, in Pandectele Romane nr. 4/2001, p. 156-158.

6. Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 511.

7. A se vedea Grigore Cartianu, Marina Bechir, Alina Savin, Mihaela Vrabie, Serban Pop, Liviu Nita, Codul muncii pe intelesul tuturor – 2011, Adevarul Holding, Bucuresti, 2011, p. 45.