Autor:
Mihaela Cracea, Managing Associate (foto dreapta)


Desi par o sarcina mult prea grea pentru angajatori, odata implementate, aceste criterii vor reprezenta un real instrument de lucru in aprecierea competentei salariatilor si in luarea unei decizii de promovare, includere in programe de formare profesionala sau de concediere a acestora.

Chiar daca inainte de aceste modificari, multi angajatori desfasurau periodic evaluari ale salariatilor, in privinta concedierilor pentru necorespundere profesionala, angajatorii au intampinat reale dificultati in luarea unor astfel de masuri in lipsa fiselor de post (care, desi prevazute de lege, nu erau obligatorii), precum si in lipsa unor criterii concrete de evaluare a salariatilor.

Fisa de post este acum obligatorie. Ea reprezinta documentul care traseaza responsabilitatile unei anumite functii si este singurul reper de evaluare a performantelor unui salariat.

Cu alte cuvinte, o evaluare a salariatilor nu poate fi conceputa in lipsa unor sarcini concrete a caror indeplinire sau neindeplinire sa poata fi facil, dar si obiectiv, analizata si apreciata.

Ca atare, aceasta modificare legislativa impune angajatorilor, in scopul clarificarii si eficientizarii relatiilor de munca, obligativitatea de a stabili concret, inca de la inceputul relatiei de munca, sarcinile profesionale ale salariatului (prin inmanarea fisei postului) dar si criteriile pe care le va utiliza pentru evaluarea performantelor profesionale ale acestuia (prin obligativitatea includerii acestora in contractele individuale de munca si in regulamentul de ordine interioara).

Pentru a fi utile in procesul de evaluare, atat responsabilitatile din fisa postului, cat si criteriile de evaluare, trebuie sa aiba un grad mare de detaliu, nefiind suficienta stabilirea unor sarcini mult prea generale sau a unor criterii de evaluare care sa nu acopere toate tipurile de responsabilitati ale salariatilor.

La stabilirea criteriilor de evaluare general aplicabile la nivelul societatii se vor avea in vedere toate functiile din organigrama si toate atributiile aferente acestor functii, cu scopul de a asigura posibilitatea evaluarii fiecarei responsabilitati in functie de un anumit criteriu de evaluare.

Practic, criteriile de evaluare trebuie privite drept indicatori de performanta, sabloane de referinta pentru competenta salariatilor.
Cateva exemple de astfel de criterii ar putea fi: cunoasterea si gradul de implementare a indatoririlor de serviciu, respectarea termenelor de livrare, acuratete in executie, productivitate, munca in echipa, organizare, satisfactia clientului, abilitati de conducere.

Chiar daca unele dintre criteriile de evaluare vor fi comune si vor putea fi aplicate mai multor tipuri de responsabilitati, iar altele vor putea fi aplicate doar anumitor categorii de indatoriri, toate trebuie sa se regaseasca in regulamentul intern si in contractele individuale de munca ale salariatilor, fie nou angajati, fie existenti, in aceasta din urma situatie impunandu-se incheierea de acte aditionale la contractele de munca.

Desi legea mentioneaza obligativitatea incheierii actelor aditionale in termen de 20 de zile lucratoare de la data intrarii in vigoare a noilor modificari legislative privind Codul Muncii, respectiv pana la finalul lunii mai, nu este stabilita nicio sanctiune pentru nerespectarea acestui termen. Cu toate acestea, in masura in care, in urma unui control al inspectorilor de munca, va fi stabilita in sarcina angajatorului obligativitatea incheierii actelor aditionale intr-un anumit termen, acesta trebuie sa se conformeze unei astfel de masuri, in caz contrar riscand o amenda contraventionala intre 3.000 si 10.000 lei.

O alta noutate legislativa, distincta de criteriile generale de evaluare aplicabile la nivelul angajatorului, o reprezinta dreptul, nu si obligatia, angajatorilor de a stabili in sarcina salariatilor, pe langa responsabilitatile obisnuite din fisele de post si obiective de performanta individuala (target-uri) si criterii specifice de evaluare a acestora. Acestea pot fi: numarul de clienti atrasi, cifra de afaceri atinsa, volumul incasarilor.

Aceste obiective pot fi stabilite prin fisa postului sau prin alt document separat, adus la cunostinta salariatilor, si pot avea termene de executie anuale, semestriale, in functie de necesitatile angajatorului.

In concluzie, fie ca vorbim despre atributiile postului, despre criteriile generale de evaluare a salariatilor sau despre obiective de performanta individuala, chiar daca aparent sunt dificil de implementat, ele sunt necesare pentru a oferi angajatorilor posibilitatea reala de a identifica in randul salariatilor, performanta, nevoia de dezvoltare sau ignoranta.