Reminder Amenzi de pana la 4.500 de lei pentru cei care nu depun la timp situatiile finan... 
Guvernul decide astazi daca noul plafon de scutire de TVA va fi introdus in Codu... 
Trebuie sa ne schimbam permisele de conducere in 2013? Permisele ar putea avea o... 
Legea Big Brother, adoptata de deputati. Operatorii de telefonie si internet sun... 
Criteriile de evaluare a salariatilor din perspectiva specialistului HR. Afla to... 
sau de concediere a acestora.
klehus
In cazul in care exista deja incheiata o fisa a postului, angajatul poate refuza semnarea uneia care are alte prevederi si ce consecinte pot rezulta din acest refuz?
M_P
Mi-ar place sa stiu un raspuns la aceasta intrebare.....
Si daca dpdv legal mentiunea unei fise de post ca ffind exhausiva este sau nu corecta - aici intrind si acea mentiune ca faci ce zice seful - fara a mentiona sub ce forma ti-o zice seful sa faci.
Totusi,trecind peste micile neintelegeri dintre opinii,cred ca se va incepe o evaluare autentica a salariatilor,a aptitudinilor si a perspicacitatii acestora si se va proceda la examen pe post,cu contracte de pina la cinci ani,ele putind fi reactualizate la un nou examen pe post.Vrei acest serviciu,te pregatesti continuu,te comporti civilizat,nu ceri si nu dai mita.Daca nu corespunzi,intreprinderea iti face cadou un ceas si,...pa !
In ultima vreme au aparut foarte multe articole despre criteriile de formare profesionala, insa majoritatea avocatilor sau doctrinarilor care au abordat aceasta problema s-au rezumat la formularea unor opinii generale si s-au ferit sa dea un raspuns concret la acest subiecr ultra discutat, pentru ca pana acum in practica nu s-au mai pus aceasta problema.
In ceea ce priveste opiniile exprimate anterior, cu privire la deficientele textului Codului Muncii cu privire la criteriile de evaluare a activitatii salariatului - le consider total nefondate. Legiuitorul a incercat prin aceste texte de lege sa lase o libertate toatala partilor de a stabili criteriile de evaluare a competentelor profesionale ale salariatului. Dar se pare ca tocmai aceasta ?libertate totala? a fost problema tuturor managerilor si practicienilor. Fara a incerca sa fac o retorica a incapacitatii unor manageri sau chiar practicieni ai dreptului (avocati, consilieri juridici) de a CREA solutii pentru implementarea unor texte de lege la nivelul companiilor - nu pot sa nu ma intreb de cand ne trebuie modele pentru orice si nu mai putem gandi cu capul nostru.
Ministerul Muncii a raspuns clar, nu vor exista norme metodologice pentru elaborarea acestor criterii si nici nu vor fi elaborate niste modele. De altfel, sunt sigura ca daca s-ar fi intamplat asa, ar fi fost voci care ar fi spus imediat ca statul se implica in domeniul privat prin masuri interventioniste.
Problema este insa foarte simpla. Vrem salariati performanti, trebuie sa definim clar ?ce vrem? si ce inseamna acest concept pentru fiecare angajator.
Elaborarea unor criterii de evaluare a activitatii salariatilor presupune o colaborare intre managementul societatii care doreste implementarea unor astfel de criterii pentru salariatii sai si un specialist in drept care poate asigura respectarea principiilor dreptului muncii si a drepturilor salariatilor.
Aceasta colaborare este necesara pentru ca avocatul nu poate cunoaste si intelege toate aspectele practice ale unei activitati desfasurate de un salariat in cadrul unei unitati. Aici intervine rolul managerului care cunoscand foarte bine activitatea pe care o coordoneaza si administreaza stie exact la ce se asteapta de la salariatii sai. De aceea cel mai bine este ca in astfel de activitati sa fie implicat nu top managementul, in cazul companiilor mari, ci sefii de departament care au contact direct cu salariatii si cunosc munca acestora in cele mai mici detalii.
Nu exista ?o reteta? pentru elaborarea unor criterii de evaluare a activitatii salariatilor, fiecare companie are specificul ei chiar daca posturile sunt similare sau chiar identice. Numai in urma unei analize a activitatii specifice a salariatului, a fisei postului, a modului in care se desfasoara programul zilnic al acestuia si a lamuririlor suplimentare aduse de managerul/seful de departament direct al acestuia pot fi elaborate niste criterii profesionale, care pot intr-adevar evalua activitatea profesionala a salariatului.
Exista instrumente care sa ajute in elaborarea acestor criterii, a obiectivelor si a procedurilor de evaluare a salariatilor, dintre care enumãr: Consiliul National pentru Formare Profesionala a Adultilor, OG nr. 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor, republicata, standardele ocupationale, etc.
Ramane la latitudinea angajatorului de a stabili ce doreste la nivelul unitatii sa aiba salariati performanti sau doar salariati. Intr-adevar asa cum s-a exprimat o opinie anterior se pot trasa criterii generale, care insa nu ajuta la nimic, ba mai mult incurca in cazul unei concedieri in care instanta va verifica istoricul salariatului cerand evaluarile de la dosarul de personal.
De aceea ne punem intrebarea de ce sa creezi niste criterii de evaluare inoperante?
Legea NU obliga angajatorul sa instituie astfel de criterii ci ii da aceastuia o facultate. Atata timp cat nu le va elabora, nu le va integra in CIM al salariatului prin incheierea unui act aditional la CIM-urile deja existente, cu acordul salariatilor, ele NU isi vor putea produce efecte. Aceasta este singura sanctiune aplicabila angajatorilor care nu au agreat si inclus in CIM al salariatilor criterii de evaluare a activitatii salariatilor, inaplicabilitatea la nivelul acelei unitati a unor criterii de evaluare a activitatii salariatilor.
In concluzie pentru angajatorii care chiar vor sa implementeze la nivelul unitatii: criterii de evaluare profesionala, obiective de performan?ã individualã ?i proceduri de evaluare a salariatilor - sfatul nostru este sa consulte un specialist in acest sens si impreuna sa elaboreze criterii viabile, cu ajutorul carora sa realizeze o evaluare reala si efectiva care vor ajuta la cresterea performantelor salaria?ilor.
Am lucrat 21 de ani la CFR si intr-un final ,am ajuns si somera...!Programul la CFR era diferit de cel al multor salariati,in sensul ca ne confruntam anual cu examinari periodice profesionale,examinari medicale,cate si mai cate lucruri fara importanta care nu au adus nici un profit societatii,ci din contra,pierderi uriase!
Pot sa spun ca rezultatele mele au fost intotdeauna f.bine si cu toate acestea,la restructurare nu s-a tinut cont ,intrucat s-a desfiintat statia unde lucram,deci si postul meu!
In aceste lucruri nu mai cred sub nici o forma,am sa vad ce o sa-mi aduca viitorul
are
In orice caz,dupa atatia amar de CFR,am ajuns sa ma scarbesc de acest loc de munca pe care l-am iubit din suflet,datorita oamenilor care l-au condus ,datorita incapacitatii acestor manageri de a-si mari profiturile,datorita liderilor de sindicat care ne-au vandut ,intocmai ca Iuda pe Hristos!
Parerea mea este ca totusi e un lucru bun introducerea acestor prevederi, numai ca nu sunt aplicate corect. Adica ar trebui explicate mai pe larg, de catre cineva competent.
Fiind o chestie nou introdusa, sigur ca este nevoie si de ceva instruire in domeniu.
Reiterez, eu una, intr-un search pe google, am gasit un curs foarte interesant pentru evaluare/criterii de evaluare, la care deja m-am inscris. Spuneau organizatorii ca nu mai au multe locuri:
http://www.wtib.ro/august/d... /
scuze..
nu nore.. norme.. si nu lictigii.. litigii .. ehh.. am sa imi tai unghile. 
nu ar fi necesar unele nore.. conform carei se vac aceste evaluari?.. sau daca nu isi simpatica la sefi.. nu o sa primesc o evaluare buna?.. sau daca am conflicte .. lictigii de munca??.. evaluari dupa capul fiecarora??.. santem inconstienti.. toti.. mai ales cine a inventat .. fara cap.. BRAVO
Nu e necesar nimic, deoarece sarcinile angajatului sunt stabilite de catre manager, si in functie de rezultatele obtinute se face aceea evaluare. Asta in raport cu ceilalti membri ai colectivului.
Insa, in acest fel se pot contesta in instanta anumite masuri ce nu va convin. Poate un coleg ce munceste mai putin, ia prima, sau anumite bonificatii pe nedrept. 
evaluare.. insitiutii abilitare fac evaluari.. scoli, academii, facultati.. ce abilitate are directorul de la o firma privata.. sau cei de la stat??... eii.. nu cunoastem intelesul cuvintelor.. evaluare.. ai diplome.. si cine dracu te mai evalueaza.. si pentru ce???...
@LEGES,
ajutati-ma si pe mine cu niste "aberatii" pentru obiective si criterii.
sunt contabil si fac de toate, aka "mosa comunala" servicii garantate si la timp.am si diploma de inspector RU, drept de semnatura digitala, nivel I de protectia muncii, persoana desemnata auto, sunt seful DMH in firma, (dmh=directia miscarii hartiilor.
oamenii din firma (CAEN 0220) sunt: muncitori necalificati in silvicultura, un drujbist, un tafist/tractorist, patronu este angajat ca lacatus, sotia casiera, fiul lor functionar, muncitori curatenie curte si la animale, bucatar face de mancare pentru cei de la padure si un sofer de mare tonaj care cara materielul din padure la beneficiari.
ce evaluari sa le fac oamenilor astia?
il dau pe patron afara ca n ucorespune?
i-o dau pe sotie afara? pe fiu?
Dar despre cei care muncesc?
Ei sunt de ani in firma si muncesc, nu sint nici prea betivi, in padure se abtin, muncesc, sunt harnici, se face treaba cu ei. Se mananca o paine, asa cum este.
Dar nenorocitii lui "Fernandel" vor sa avem 11.000 de functionari pe cap care sa manance o paine alba si nemuncita!
dati-mi si mie niste indrumari de obiective si criterii neutre, doar sa fie facute, sa am cat mai putina bataie de cap la evaluarea lor.
-BTW, in conditiile date(la ce angajati sunt in firma)cine si cum face evaluarea angajatilor?
-cum il evaluez pe ala de matura prin curte si da de mancare la cai?
-pe bucatar, ca nu i-a otravit inca pe meseni?
-pe TAF-ist, ca trebuia sa traga cu o roata din patru, pentru economie?
- In functie de nivelul de indeplinire a criteriilor mentionate in fisa postului.
Iar evaluarea o face managerul,cel ce are ca obiectiv rezultatele pe care s-a angajat sa le obtina.
Cu o asemenea gandire nu ajungi departe.Pune-te o data in locul angajatorului si gandeste cum ai vrea sa fie lucratorul tau.Ce ai cere de lael.......astea sunt criteriile de performanta.Obiectivele
e ce a infiintat firma angajatorul si ce vrea sa obtina de la ea.Sunt deajuns 3 obiective si 10 criterii de performanta.
ideea cu criteriul de evaluare este de mult timp,insa majoritatea omiteti un singur lucru,angajatorul inmana fisa postului la angajare,toate bune si frumoase,dar EVALUAREA ESTE FACUTA DE CATRE MAISTRU SAU CONDUCATORUL DE FORMATIE,ECHIPA,CARE PRIN VECHIUL OBICEI ROMANESC DE-A TE DUCE CU GAINA,CURCANUL,PORCUL SAU DAMIGEANA DE VIN CEL care se duce si umbla cu limba in urechea sefului intotdeauna va avea o evaluare buna,in schimb cel ce munceste dar MAISTRULUI SAU CONDUCATORULUI DE MUNCA nu-i place de fata lui fiindca nu l-a scos vreodata in oras la o bere cu asha zisii colegi sau pupincuristii sefului ori nu sa dus cu ploconul acasa la sef este luat la ochi si intotdeauna va avea o evaluare mai proasta...si sa nu ma contrazica nimeni ca nu am dreptate fiindca lucrez in domeniu si am vazut foarte multe in legatura cu asa-zisa evaluare...Deci intrebarea mea este urmatoarea:CINE VA FACE ACEASTA EVALUARE?VA TRIMITE MINISTERUL MUNCII PE CINEVA SA FACA ACEASTA EVALUARE SAU VA RAMANE LA APRECIEREA CELUI DE CARE AM MENTIONAT MAI SUS .....NU MAI STIU CE NAIBII SA MAI SCOATA ASTIA IN TIMP CE ECONOMIA SI INDUSTRIA SA DUS DEMULT PE APA SAMBETEI...
Bine ca ne umplem de maculatura, in timp ce salariile au ajuns la nivelul de acum 4-5 ani.
Criterii de evaluare? La ce servesc? Evaluam oamenii pentru a le oferi salarii in jurul celui minim pe economie?
O alta gluma proasta, ca multe altele.
Sa avem cu ce sa ne batem capul, ca sa nu mai avem timpul de a constientiza mizeria in care traim.
Desi nu sunt un asentimentul tuturor, consider ca aceste modificari sunt binevenite, la fel si articolul de mai sus.
Pt.d-na Suciu :
-criteriile de evaluare sunt un drept al angajatorului, insa sunt si o obligatie , din moment ce art.17 din Codul Muncii le prevede ca elemente obligatorii ale contractului de munca;
-in articol nu s-a facut nici o confuzie intre obiectivele de perfomanta si cele de evaluare. D-na Cracea a mentionat faptul ca criteriile de evaluare trebuie privite ca indicatori de perfomanta, ceea ce este corect . Exemplut. un agent vanzari : criteriu de evaluare:nr de reclamatii de la client = indicator de perfomanta , obiectivul de performanta putand fi : nr.reclamatii 0
-criteriile de evaluare sunt obligatorii si salariatilor care au contract de munca incheiat anterior intrarii in vigoare a modificarilor aduse la Codul Muncii, din moment ce e prevazut in lege.Nu se aplica retroactiv, normal... Insa nu credeti ca ar fi discriminare daca s-ar aplica doar celor care incheie contract de munca ulterior acestei date? Iar din moment ce sunt cuprinse (conf.legii, nu?) in Regulamentul Intern, sunt aplicabile tuturor salariatilor. In cel mai rau caz, daca un salariat refuza sa semneze actul aditional, va fi evaluat in functie de criteriile din RI.
Interesant e ca , daca art.17 alin.5 mentioneaza ca orice modificare adusa CIM impune incheierea unui acti aditional cu excepþia situaþiilor în care o asemenea modificare este prevãzutã în mod expres de lege de ce se presupune obligativitatea incheierii actului aditional, atata timp cat criteriile de evaluare sunt impuse prin lege?
Foarte interesant nu este, deoarece, la o prima analiza mai atenta vei realiza ca semnarea actului aditional ce modifica si introduce criteriile de performanta individuala prin semnatura salariatul si accepta acele criterii, ori daca nu ar fi necesara semnatura inseamna ca angajatorul ar putea trece ce vrea el , de ex. sa fie turnator sau sa practice curlingul ( la propriu). Si asa prin nestabilirea unor repere si principii CLARE se vor face discriminari deoarece prin obiectivele individuale se pot face discriminari pe baza unor supozitii false sau altele un exemplu am 2 agenti de vanzari ce au fiecare repartizat un areal , daca intro zona se poate ca sa fie o anumita dezvoltare si intralta nu, ce vina au salariatii? ca au o zona mai "saraca" sau ca .... nu a plouat si nu s-a facut recolta?
Principiile de evaluare trebuiau sa fie clarificate principial , de ex: nu pot fi considerate ca criterii de performanta elemente ce nu depind de salariat. sau orice sistem de masura nu trebuie sa accepte modificari taieri , limitari sau schimbari ale unitatii de masura. ex: unul munceste 80 % altul 100% si altul 120%, nu sunt totusi toti la fel. Si nu in ultimul rand nu exista si obligatia corelata ca in functie de performanta sa fie si salariu astfel vor fi salariati ce fac norma 70% si iau salariu mai mare decat cel ce munceste 120%,
Sunt multe de discutat, de analizat , atat dpdv juridic cat si etic sau principial. poate ca ar trebuii ca macar sa se faca o trimitere la PRINCIPII , libertatea e buna atunci cand cei ce o folosesc o folosesc responsabil , iar stabilirea unor principii , a unor repere de baza a acestor sisteme , si nu lasarea la aprecierea angajatorului de modificare a unor parametri asa cum crede si cum ii convine. Altfel ne vom putea trezi ca se face o schimbare a normei de munca si a targhetelor lunar , aceste lucruri ducand la extenuarea oamenilor. Motiv pentru care STATUL ar trebui sa se implice si sa creeze referinte si principii, nu sa faca el criteriile ci doar sa puna baza , scheletul pe care trebuie facute aceastea.
Criteriile de evaluare pot exista sau nu, dupa cum doreste angajatorul.
Si aceasta deoarece, potrivit art. 40 alin. (1) lit. f) din C.muncii, stabilirea acestor criterii constituie un drept al angajatorului.
Deci Quartila, in Codul muncii scrie foarte clar ca stabilirea acestor criterii constituie un drept al angajatorului si nicidecum o obligatie ...
Asa cum ai scris mai sus : '' ? nu trebuie vre-o logica aparte, ca sa poti citi corect ceva ?''
PS.:
Obligatiile angajatorului le poti gasi la alin. (2) al articolului sus-mentionat.
*timi - din moment ce in Codul Muncii scrie ca este "
bligatoriu " fisa postului, cum poti spune ca nu este o obligatie a angajatorului, si dai o interpretare personala in privinta perioadei de proba, cand acolo legea spune clar ca "se poate stabili" o perioada de proba.
Nu scrie ca este obligatoriu "o perioada de proba".
Este o diferenbta semantica enorma, si nu trebuie vre-o logica aparte, ca sa poti citi corect ceva.
'' -criteriile de evaluare sunt un drept al angajatorului, insa sunt si o obligatie , din moment ce art.17 din Codul Muncii le prevede ca elemente obligatorii ale contractului de munca;''
Daca am folosi acelasi rationament, ar rezulta ca si mentionarea perioadei de proba ar constitui o obligatie a angajatorului, din moment ce este trecuta la art 17 alin. (3) lit.n).
Fals.
Caracterul facultativ al clauzei privind perioada de proba reiese din art. 31 alin. (1) Codul muncii: ''... la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba ...''. Astfel, aceasta clauza este lasata la latitudinea angajatorului care o poate folosi ca modalitate complementara interviului, examenului sau concursului in vederea angajarii.
Stabilirea criteriilor de evaluare constituie un drept al angajatorului. Drept de care poate uza cand doreste (daca va dori vreodata).
Nu mai transformati, pe cale de interpretare, drepturile angajatorului in obligatii.
In cazul in care exista deja incheiata o fisa a postului, angajatul poate refuza semnarea uneia care are alte prevederi si ce consecinte pot rezulta din acest refuz?
Mi-ar place sa stiu un raspuns la aceasta intrebare.....
Si daca dpdv legal mentiunea unei fise de post ca ffind exhausiva este sau nu corecta - aici intrind si acea mentiune ca faci ce zice seful - fara a mentiona sub ce forma ti-o zice seful sa faci.
din pacate Legea nu va inlocui niciodata BUNUL SIMT. Sunt angajatori si angajatori si angajati si angajati ... situatiile difera enorm si nu cred ca este cazul ca o firma mica de pima la 40-50 de lucratori sa-si piarda timpul cu astfel de probleme ... in primul rind trebuie sa existe !!!!
endumi22 a sesizat corect ca legea nu face decit sa orienteze niste bani spre "persoane autorizate" care de fapt nu au nici un merit in existenta unei firme si acest lucru d.p.d.v. economic este foarte rau. (nu ma refer exclusiv la CM)
Pacat ca asa inteleg alesii sa stimuleze economia, risipind resurse in stinga si dreapta.... inteleg ei oare ceva ?
Eu nu m-as baza pe USL 
Si alt aspect ar fi criteriile de evaluare: munca in echipa nu poate fi un criteriu, daca e o echipa apoi aia e un dat
si tine de conditii de munca .... in plus poti fi on de echipa si sa nu-ti convina echipa ori organizarea ei la un moment dat.
E de asteptat sa regasim celebra formula " si orice alte sarcini pe care conducerea le considera aplicabile .."
Majoritatea IMM-urilor nu au angajati in toate do meniile de activitate.De obicei folosesc contabilii pentru a cunoaste
legislatia la zi,acestia fiind obligati sa stie cam tot ce se mananca intr-o firma(contabilitate,finante,juridic,management
etc.).Patronii platesc aceste servicii facute de contabili celor care au drept de semnatura atuci cand sunt nevouit pentru acte oficilale orin contracte de prestari servicii(ex.autentificari notariale,autentificati bilant.....
Deci in primul rand performanta salariatului principal,evaluarea lui este in functie de felul in catre poate face fata acestor cerinte.La fel si cu cei care se ocupa de comercializarea produselor din firma la care lucreaza.Daca nu pot sa vanda in asa fell incat sa acopere chiriile spatiului un care isi desfasoara activitatea,utilitatile,salariul personal,profitul
estimat dupa scaderea acestori costuri,vor fi pusi pe liber.Deci se face oricum selectie si nu sunt aruncati in strada cei performanti.Poate la bugetari-unde pilele inca functioneaza.Ca urmare aceasta lege este data aiurea.caci oricum se face act aditional cu atributii raspunderi.......
.
Parerea mea este ca totusi e un lucru bun introducerea acestor prevederi, numai ca nu sunt aplicate corect. Adica ar trebui explicate mai pe larg, de catre cineva competent.
eu una, intr-un search pe google, am gasit un curs foarte interesant pentru evaluare/criterii de evaluare, la care voi participa:
http://www.wtib.ro/august/d... /
In primul rand, doresc sa o contrazic pe d-na care a redactat articolul:
- criteriile de evaluare nu sunt o obligatie, ci un drept al angajatorului conform Codului Muncii art. 40;
- de asemenea, fisa postului nu este obligatorie de ieri,de azi ( adica de la 01.05.2011 cum sustine d-na) ci era cuprinsa prevedere in ordinul 68/2003 prin care se spunea clar ca atributiile sunt cuprinse in fisa postului anexa la contract, aspect ce nu s-a modificat anul acesta.
In al doilea rand, d-na face o confuzie intre obiectivele de performanta si criteriile de evaluare, fiind 2 lucruri diferite.... nu sunt practic unul si acelasi lucru, cum se sutine in articol.
Incheierea actelor aditionale vine ca urmare a dorintei angajatorului de a se folosi de aceste criterii....nu te poti folosi de criterii impotriva angajatului, daca el nu le ia la cunostinta si nu intelege sa le respecte..... desi contractul de munca nu este un contract in care partile sunt egale, semnarea unui act aditional face ca partile sa ajunga intr-o astfel de pozitie uneori.
Intr-o alta ordine de idei - doar contractele incheiate dupa 01.05.2011 trebuie sa aiba aceste criterii, pentru situatiile in care avem un contract in derulare si partile nu se inteleg sa semneze un act aditional (poate angajatul nu e de acord) cum poate d-na sa sustina ca nesemnarea unui astfel de act aditional este sanctionat cu amenda de catre inspectori? Codul sanctioneaza modificarea unuia dintre elementele art. 17 Codul Muncii, in cazul in care elementele inscrise (dupa 01.05.2011) se schimba. Atatat timp cat legea 53 nu retroactiveaza, contractele anterioare datei de 01.05.2011 nu pot fi supuse acestui tip de amenda...Ca angajatorul include unilateral criteriile in regulamentul intern e una, ca angajatii il iau la cunostinta e altceva, dar ca ei trebuie sa fie de acord cu un act aditional e deja chestie discutabila..... nimeni nu poate fi silit sa semneze ceva ce nu ii convine...bineinteles, suportand consecintele pe care le-ar putea produce.
Pai oricum nu vor fi evaluati si dati afara turnatorii si pupincuristii de care nici un patron nu se desparte pentru ca ii place sa aibe multi lingusitori. Vor fi dati afara oamenii de caracter, intelectualii rafinati care nu stau la tigari si cafele si care nu au terminat dupa '90 facultati particulare sau de stat admisi pe baza de dosar. Ideea ca nici un angajator nu renunta la oamenii sai buni este falsa. La noi la servici tocmai cei buni au fost dati afara si au ramas: tatele, turnatorii si smecherii cu relatii. Partea buna a acestui cod este ca mai este valabil maxim un an, ca vor veni cei de la USL la putere si il vor schimba cu vechiul cod care nu era chiar in favoarea salariatiilro, dar era mult mai echiutabil
Ludwig, au fost dati afara cei buni, tocmai pentru ca nu existau fise ale postului cu indicatori de performanta. Altfel, cei dati afara ar fi actionat in judecata pe aceea persoana ce a decis sa fie concediati pe diferite motive inchipuite, si nu pe lipsa de competenta profesionala.
Fiindca asta reglementeaza noul cod al muncii.
perfecta dreptate.... iar cine sustine ca nu ar fi cum spui , acela chiar nu se speteste muncind...hahahha ai pus degetul pe rana..BAFTA
ptr.Jenicaprod:
Da, este o aberatie, dar din pacate este adevarat! Si eu cunosc cazuri cu pupincuristi tinuti in brate in ciuda faptului ca nu prea stiu meserie, si am vazut "oameni cu caracter" bine pregatiti, harnici si seriosi care daca n-au fost de acord cu unele masuri interne ilogice, au fost pusi pe liber sau cel putin taiati de la prime si sporuri...
sunt de acord cu ceea ce ai scris ludwig.stiu din experienta.pe scurt relatez si eu situatie de la mine/
Lucrez la o firma privata de prelucrare a lemnului si productie mobilier pentru copii.mam angajat acum 3 ani.primul lucru suspect a fost ca la angajare,dupa multe acte am fost pus sa semnez si o lichidare cu mentiunea "sa speram ca nu avem nevoie de ea"nu stiam atunci pentru ca e prima oara cand participam la o angajare,dar am aflat mai tarziu ca nu se semneaza asa ceva cand te angajezi ci atunci cand pleci.in fine...toate bune si frumoase,multa munca, ore suplimentare cam 15-20 pe luna..tot anul am munci pe rupte la diverse posturi din fabrica: gauream piese de lemn ce urmau a fi prelucrate mai departe la masina de gaurit,taiam la circular lemn,taiam cu fierastrau sau fierastrau de mana electric..participam la procesul de ambalare/finisaj a produselor..pe scurt desfasuram o activitate foarte ampla,greu de spus cum poti evalua un astfel de angajat care lucreaza pe 60-70% din posturile disponibile din fabrica mai ales ca necalificat,dand astfel dovada de multa competenta,binevointa si seriozitate.problemele bineinteles au aparut.la sfarsitul anului,in noiembrie cand era mare epidemie de gripa porcina mam ales cu o frumoasa gripa garnisita generos cu toate simptomele pe care televiziunea la prezenta intruna.in continuare am venit la servici 10 zile cu febra 38-39 la minus 5 ->minus 10 grade in hala.a venit si 1 decembrie ,zi libera de la stat.marti parca.in urmatoarea zi,bolnav,nu am reusit sa ma dau jos din pat.am pus termometru.febra 39,tremuram tot etc.in clipa aia iam zis la mama:nu ma mai duc la servici 2-3 zile sa nu imbolnavesc pe careva,cred ca am gripa porcina.mam dus la spital,acolo carantina,tot plin.doctorita ma consultat si mia spus ca am simptomele dare la analize nu iasa virusul respectiv asa ca nu ma pune in carantina cu restul sa nu iau de la cei care intradevar au.ma pus in carantina la domiciliu pentru 1 saptamana.serios si dornic de munca cum eram,dupa 5 zile(3 zile plus weekend) mam simtit binisor si mam dus la servici totusi cu febra 38 dar puteam sa merg.si ghiciti aflu ca mi sau taiat bonurile pe toata luna cum ca in regulament scrie ca pentru orice perioada de concediu medical se taie toate bonurile de masa si prima pe care o primesc lunar pentru ca am implinit un an de munca. si raman eu asa cu 1 milion 2 sute bani de sarbatori.mam dus la director sa ii spun ce problema am avut,mai ales ca era prima oara cand am lipsit de la servici.mia aruncat franc in fata: imi pare rau astai regulamentul.eu nu te oblig sa stai.daca nuti place, cu parere de rau iti pot da drumul sa pleci,regulamentul e acelasi pentru toti.primul impuls a fost sal lovesc in fata (practic Krav maga de 5 ani,va dati seama ca il nenoroceam instantaneu) dar mam abtinut stiind ca pe viitor asta imi va aduce rau si oricum nu depinde doar de el.asa ca iam promis ca nu ma mai vede in veci la ore suplimentare.au trecut 2 ani si inca muncesc la fel de serios dar fara ore suplimentare bineinteles.in total 3 ani de lucru respectand regulamentul intern si tot ce am semnat.seful meu e foarte multumit de mine,de multe ori merge la un suc,o bere si imi zice "asta e,nai cu cine vorbi,astia vor doar cantitate nui intereseaza calitatea asa ca degeaba te chinui".am cerut 2 ori sa vorbesc de o micuta marire de salariu pe motiv ca mie si rusine sa le mai spun la ai mei ca de 3 ani inca sant platit tot cu minimum pe economie.da asa e, pentru toata munca depusa inca sant platit la fel ca unul care tocmai sa angajat de o zi-doua. in schimb am colegi care isi da bunaziua si se tutuiesc cu directorul si patronul si primesc anual cate o mica marire de 30-40 de lei.ca sa nu mai spun ca orice se vorbeste la tigare,afla directorul pana la terminarea programului...deci ludwig,asa e.nu se mai plateste competenta.se plateste lingusala si pupincurismul...
cat despre criterii si fisa postului,nici vorba. nu am o fisa a postului,nu am fost informat despre nici un criteriu de evaluare sau ceva de genul. doar munca si iar munca.de chestia cu "daca nuti convine dute" mam saturat.cred ca ar trebui sa fie ilegal sa zici asa ceva.sant cetatean roman,platesc taxe si impozite si fac parte din gloata care alimenteaza cu bani patronii straini veniti in romania pentru mana de lucru mai ieftina oferita de statul roman prin legile pe care le da in favoarea acestor patroni..
nu cred neaparat ca USL va aduce lapte si miere.sincer cred ca o sa fure si ei.dar frate,nu ma deranjaza ca furi atat timp cat imi asiguri drepturile si viata care se cuvine unui om din secolul 21.iati nu o vila,iati 10.dar fati statule datoria si ajutama sa imi permit si eu o casa,o masina acolo second hand ceva sa duca in oras si acasa,si cel mai important,dami o speranta de viitor.ce fac eu cu 670 ron negociat??? raman cu 520 in mana.superb asai?
imi cer scuze ca am scris asa mult .vroiam sa fiu scurt dar ma luat unpic valul.tocmai am venit de la servici,mie foame si am de ales intro o conserva cu fasole si carne de vita, 3 oua sau jumate de ruda de salam.mai am si altele in frigider dar pana in 10 cand iau plata mai e,asa ca trebuie chibzuinta..asta e viata in romania, cu sau fara criterii de avluare,cu sau fara fisa postului.multumesc.
Cu o asemenea logica, ma surprinde ca mai esti in activitate. Cum poti sustine astfel de aberatii cum ca cei buni, cei cu caracter sunt dati afara. Tot ce scrii tu acolo nu poate fi decat rodul unei minti bolnave, al unuia care si-a dorit ceva, dar nu a reusit datorita mentalitatii....
Eu nu inteleg de ce trebuie incheiat act aditional la contract cu privire la criiteriile de evaluare, din moment ce aceasta modificare nu apare la initiativa angajatului si nici a angajatorului. Am incercat sa le explic angajatilor despre ce e vorba si ei nici nu vor sa auda. Adica eu ca angajator nu vreau aceasta modificare, angajatul n-o vrea nici el si cu toate acestea trebuie sa incheiem act aditional "de ochii lumii", cum ca noi vrem de comun acord sa modificam CIM. Ce comun acord? Ca nu noi modificam, ci leagea,.... si o face fara acordul nostru . Si atunci ce sens mai are actul ala aditional si ce valabilitate mai are el, daca legea face oricum ce vrea ea?
Leges, si daca vre-un "prost" de angajat, face pe nebunul si spune ca un coleg al lui a fost favorizat de catre Dl.Andrei Gica, cu toate ca nu a indeplinit criteriile stabilite si ulterior evaluate de o firma de consultanta ca dv ?
Si vine si cu probe in acest sens, ce credeti ca va decide instanta ?
Ca sa nu mai spun ca cere si daune materiale in urma acestei concedieri sau defavorizari profesionale. Cine va plati ? 
Exista solutii la toate...uneori la aberatii trebuie raspuns cu aberatii...alteori insa cu putina minte treci marea....Ne aflam aici in situatia deja clasica in Romania in care un "prost"- ( "mintea colectiva" care genereaza o lege este la nivelul celui mai slab component al ei nu al celui mai de valoare) arunca o piatra in lac si 1000 de intelepti se chinuie s-o scoata....Solutia gasita de noi este simpla si inca nu am gasit judecatorul sa o conteste:
1. Daca vreit sa fiti doar formal acoperiti si nu va intereseaza sa evaluati angajatii "pe bune" puneti trei criterii generale in RI aplicabile oricarui post de pe planeta pamant: Volumul muncii, Calitatea Muncii si Atitudinea fata de munca. Astea nu terbuiesc negociate cu nimeni doar comunicate. Apoi folositi un consultant(ca noi de pilda ca sa creati in fiecare fisa de post Obiective cu masuri specifice job-ului care pot sta la baza unei necorespunderi profesionale in caz ca ies la evaluare sub un anumit barem.
Cam asta e i varianta simpla, daca sunt cereri o sa scriu un articol mai amplu sau va consiliem direct.
De engociat si semnat e mai greu , acele chestii specifice din fisa de post, fiindca daca una dintre parti e aberanta nu va fi usor, dar exista si acolo solutii...se fac trimiteri la indicatori de lucru din alte fisiere sau dosumente ale firmei, care aia se modifica saptamanal, lunar, anual si nu fisa postului ca altfel am innebuni...si sa vad eu care instanta are o solutie mai buna pentru un agent de vanzari care are tinte variabile de la o luna la alta....
Este greu de dus la indeplinire aceasta lege. Multi dintre angajatori schimba de la o zi la alta sarcinile de serviciu ale angajatilor exploatand la maxim timpul si energia acestora. Asa ca nu o sa le convina sa-si limiteze puterea de a dispune liber de angajat !
Adevarat, dar asta pana vine un inspector de la ITM si il amendeaza cu 3000 sau 10000 de lei.
Aveti idee, un angajat poate sa aiba permisiunea sa vada toate fisele de post din cadrul societatii unde lucreaza?
nu
