Potrivit legislatiei muncii, angajatorul are dreptul de a aplica sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.

Asadar, in cazul in care angajatorul constata o actiune sau chiar o inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici, il poate sanctiona pe acesta cu urmatoarele "pedepse":

  • avertismentul scris;
  • retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
  • reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
  • reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
  • desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Atentie! Amenzile disciplinare sunt interzise.

Sanctiunile disciplinare aplicabile sunt limitativ stabilite de Codul Muncii, adica angajatorul nu va putea aplica angajatului indisciplinat alte sanctiuni decat cele prevazute de lege, a mentionat, la solicitarea noastra, Mihai Anghel, Avocat senior in cadrul Tuca Zbarcea & Asociatii (foto stanga jos).

In consecinta, angajatorul va trebui sa aiba in vedere anumite criterii in raport de care va stabili sanctiunea ce urmeaza sa fie aplicata, respectiv imprejurarile in care salariatul a savarsit fapta, gradul de vinovatie al acestuia la savarsirea faptei de indisciplina, consecintele ce decurg din fapta savarsita, comportamentul general anterior al salariatului in desfasurarea atributiilor sale, precum si sanctiunile disciplinare anterioare aplicate acestuia. "In functie de aceste criterii, angajatorul va aplica doar una dintre sanctiunile prevazute de lege, fiind interzisa aplicarea mai multor sanctiuni pentru aceeasi abatere disciplinara", puncteaza Anghel.

Mai precis, dupa cum exemplifica avocatul, in cazul unui salariat care isi indeplineste in mod defectuos atributiile de serviciu cauzand angajatorului un prejudiciu material, acesta din urma nu poate aplica si sanctiunea avertismentului scris si reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%, intrucat sanctiunea reducerii salariului este considerata, in mod gresit, ca temei pentru recuperarea prejudiciului cauzat. Prejudiciul poate fi recuperat in temeiul raspunderii patrimoniale a angajatului.

Cercetarea disciplinara: In ce situatii este obligatorie si cum se realizeaza

Cercetarea disciplinara prealabila este obligatorie in toate cazurile in care angajatorul constata si intentioneaza sa sanctioneze o abatere disciplinara. Exceptie de la aceasta regula face sanctiunea avertismentului scris, pentru care Codul Muncii nu obliga la efectuarea cercetarii disciplinare. "Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a) (avertismentul scris, n.red.), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile", se arata in Codul muncii.

Totusi, explica mai departe Mihai Anghel, cum in majoritatea cazurilor de indisciplina angajatorul nu poate stabili de la inceput care va fi sanctiunea disciplinara aplicata, fiind necesara individualizarea acesteia in raport de gradul de vinovatie si de pericolul concret al abaterii savarsite, in practica cercetarea disciplinara prealabila se efectueaza chiar si in cazul in care, la finalul cercetarii, angajatorul decide aplicarea sanctiunii avertismentului scris.

Totodata, Codul Muncii impune ca cercetarea sa fie declansata prin convocarea salariatului care va fi informat asupra obiectului cercetarii, datei, orei si locul desfasurarii cercetarii: "In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii".

In consecinta, desi reglementarile prevad obligativitatea cercetarii disciplinare, angajatorul poate dispune sanctionarea fara efectuarea cercetarii in cazul in care salariatul, desi convocat in scris, refuza nejustificat sa se prezinte la intrevedere.

Pe de alta parte, daca cercetarea se realizeaza, este recomandabil ca, la final sa fie intocmit un proces-verbal care sa descrie modul in care a decurs cercetarea, precum si concluziile cercetarii. "Acest proces-verbal va fi semnat de catre toti participantii la cercetare, inclusiv de catre salariatul cercetat, si va constitui dovada respectarii de catre angajator a tuturor prevederilor legale si interne aplicabile, precum si a gravitatii abaterii savarsite", subliniaza reprezentantul Tuca Zbarcea & Asociatii.

Potrivit legislatiei, angajatul este indreptatit sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa, precum si probele si motivatiile pe care le considera necesare si relevante, pe tot parcursul cercetarii disciplinare prealabile. De asemenea, are dreptul ca, la cererea sa, sa fie asistat de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este sau chiar de un avocat. "Bineinteles ca nimic nu impiedica asistarea salariatului la cercetarea disciplinara de catre un avocat", sustine Anghel.

Ce elemente trebuie sa contina decizia de sanctionare pentru a fi pusa in practica?

In cazul in care angajatorul decide, in urma cercetarii disciplinare, sa sanctioneze angajatul, sunt anumite dispozitii legale ce trebuie urmate pentru ca decizia sa se poata aplica, iar angajatul sa fie, intr-adevar, sanctionat.

Mai precis, potrivit Codului muncii, decizia de sanctionare va putea fi emisa in termen 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat cunostinta de savarsirea abaterii disciplinare, insa nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii ei. "Asadar, abaterile disciplinare care nu sunt sanctionate in termen de 6 luni de la data savarsirii nu mai pot face obiectul cercetarii prealabile si a aplicarii de sanctiuni disciplinare", puncteaza avocatul Tuca Zbarcea & Asociatii.

Mai mult decat atat, decizia trebuie sa cuprinda, in mod obligatoriu, urmatoarele elemente prevazute de Codul Muncii:

  • descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
  • precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
  • motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea;
  • temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
  • termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
  • instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Important! Potrivit avocatului, lipsa unei singure informatii din cele mentionate mai sus duce la anularea deciziei de catre instanta de judecata.

Odata intocmita decizia de sanctionare, aceasta va fi comunicata salariatului in termen de cel mult 5 zile calendaristice de la emitere, efectele sale urmand sa se produca de la data comunicarii, respectiv de la momentul la care salariatul a intrat efectiv in posesia ei. "De regula, comunicarea catre salariat are loc prin inmanarea deciziei direct salariatului. Daca salariatul refuza primirea deciziei personal, angajatorul o va transmite prin posta cu confirmare de primire la domiciliul sau resedinta salariatului", mentioneaza Mihai Anghel.

Concret, adauga avocatul, decizia isi va produce efectele incepand cu data comunicarii in sensul in care sanctiunea aplicata va deveni efectiva. Spre exemplu, in cazul concedierii disciplinare, raporturile de munca vor inceta de indata ce salariatul primeste documentul. Mai mult, incetarea raporturilor de munca ca urmare a aplicarii sanctiunii concedierii disciplinare nu indreptateste salariatul la acordarea unui preaviz, subliniaza reprezentantul Tuca Zbarcea & Asociatii.

Totusi, angajatul sanctionat poate ataca in instanta decizia. Astfel, dupa cum a explicat mai departe avocatul, decizia de sanctionare poate face obiectul contestatiei formulate de catre salariat, pe care o adreseaza tribunalului in a carei circumscriptie isi are acesta domiciliul sau locul de munca in termen de 30 zile de la data primirii deciziei.

In urma contestatiei formulate, instanta poate anula in totalitate decizia de sanctionare sau poate inlocui sanctiunea aplicata cu una mai putin drastica.

Masuri mai drastice in cazul angajatilor sanctionati de prea multe ori

Potrivit lui Mihai Anghel, savarsirea in mod repetat de catre un salariat de fapte de indisciplina va putea da dreptul angajatorului sa aplice sanctiuni mai grave, inclusiv sanctiunea concedierii disciplinare, care este cea mai drastica dintre ele.

De altfel, unul dintre criteriile prevazute de lege in raport de care angajatorul va stabili sanctiunea aplicabila este si aceea a sanctiunilor disciplinare anterioare aplicate salariatului.

"Sigur ca noua sanctiune va fi aplicata doar dupa parcurgerea cercetarii disciplinare prealabile, existenta sanctiunilor disciplinare anterioare neindreptatind angajatorul la aplicarea automata a noii sanctiuni", puncteaza avocatul.

Pe de alta parte, insa, Codul muncii da posibilitatea angajatilor sa se "reabiliteze", in sensul ca sanctiunile disciplinare pe care le-au primit pot fi radiate din dosarul personal.

Mai exact, o sanctiune se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.

Spre deosebire de anularea sanctiunilor, care obliga angajatorul sa repuna salariatul in situatia existenta inainte de aplicarea sanctiunii, radierea produce efecte doar pentru viitor.