|
offline
18
Data inregistrarii: |
Monserrate 2012: http://www.youtube.com/watch?v=7KVgx9OJHpA
Citind discuția dvs. sunt uluit să observ că până și textele simple, clare, pot primi interpretări... bizare. ToacaDaniel a citat articolul 268 din Codul muncii (îl redau și eu pentru a-l avea în față): (3) Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii. Puțină analiză pe text: - cine (ce) se comunică salariatului (...)? decizia de sancționare [decizia = subiect]; - cine (ce) produce efecte de la data comunicării? decizia de sancționare [decizia = subiect]. - ce înseamnă "produce efecte"? răspunsul e aproape ireductibil și de aceea dificil de formulat: înseamnă (în acest caz) că, juridic, determină începutul sancțiunii prevăzute în conținutul deciziei. Așadar: (1) avem o abatere disciplinară, (2) aceasta e cercetată după procedura legală (freeelis, nu corectitudinea îndeplinirii procedurii era problema aici, ci strict, punctual, dacă o decizie dată azi poate produce efecte începând cu săptămâna trecută), (3) se emite o decizie de sancționare (să zicem, azi), (4) presupunem că decizia s-ar comunica legal mâine, (5) conform legii, aceasta începe să producă efecte de mâine. Care sunt efectele? Punerea în aplicare a sancțiunii stabilite - în cazul nostru, o reducere a salariului de bază pentru maximum 3 luni. Cu toate acestea, am găsit o răstălmăcire greu de explicat: "Decizia nu produce efecte juridice de la data comunicarii.". Păi, când însuși textul de lege spune: "decizia de sancționare (...) produce efecte de la data comunicării", o asemenea interpretare este extrem de îndoielnică (pentru a mă limita la vorbe care să nu lezeze pe nimeni). E contrazicerea unui lucru atât de evident, încât mă întreb cam ce părere are dl. avocat despre cei care mai citesc mesajele de pe acest forum. Într-adevăr, și faptul că termenul de contestare începe de la momentul comunicării este tot un efect juridic al deciziei, dar includerea acestuia în explicația de mai sus este la fel de contrariantă. @"Daca se dispune sanctiunare cu reducerea salariului pe luna august, atunci aceasat penalizare se va aplica pentru toata luna august, adica de la 01 august." De unde până unde această explicație? Spuneți că în caz de concediere sau de suspendare, ca sancțiuni disciplinare, decizia are efect de la data emiterii (N.B.: de la data comunicării, v. supra). Ce prevedere legală permite vreo excepție în cazul sancțiunii cu reducerea din salariu?! Îmi dau seama că ați ajuns la o asemenea interpretare pornind exclusiv de la rațiuni practice, de calcul, dar textul legal, teoria, e fără echivoc: efectele (sancțiunea) se produc de la data comunicării deciziei, nu de la începutul lunii, nu de la data ultimei plăți salariale. @" In cod nu specifica nicaieri ca sanctiunea se aplica pentru perioada de la: incepand cu data savarsirii abaterii ci sanctiunea se aplica pentru luna in care s-a savarsit abaterea." Atunci, pentru dvs., ce poate însemna ceea ce scrie în cod: "produce efecte de la data comunicarii"?!!! @"Despre faptul ca decizia isi produce efectele de la data comunicarii ei, se refera la faptul ca de la data semnarii de catre angajat, de fapt este data la care el a luat cunostinta de decizie si tot de la acea data in termen de 30 zile o poate contesta" ???? Nu vă cred. În concluzie: 1. avem de a face cu o formă de retroactivitate (actele care dispun pentru trecut sunt calificate ca fiind retroactive); cu toate acestea, nu e invocabilă prevederea constituțională "legea dispune numai pentru viitor, cu excepția legii penale mai favorabile" - motivul este simplu: în cazul nostru nu avem de a face cu o lege, ci cu un act al unei persoane particulare. 2. din fericire, de data aceasta textul legal aplicabil este cât se poate de simplu și de clar: decizia de sancționare produce efecte de la data comunicării către salariat, nu de la data emiterii deciziei, nici de la începutul lunii, nici de la data săvârșirii abaterii. Nu există nici excepții și nici distincții care să ducă la interpretările bizare de mai sus. |
|
|
|
offline
18
Data inregistrarii: |
Monserrate 2012: http://www.youtube.com/watch?v=7KVgx9OJHpA
Krissia a scris:
Mă simt deja pus la punct.  Totuși, insist cu speranța că pot face față argumentului dvs. O.G. 121/1998 se referă la militari - la vremea aceea, o mare parte din personalul MI era asimilat militarilor. Din moment ce în 2002 a apărut o lege specială privind statutul polițistului, care prevede că polițiștii sunt funcționari publici civili etc. etc., cum oare să le mai fie aplicabilă ordonanța din 1998? Ați citat textul din ordonanță. Problema lui este că nu a fost actualizat. În ceea ce-i privește pe polițiști, textul ordonanței a devenit caduc, fiind abrogat implicit de noua lege (v. articolul 82 (2) "La aceeași dată orice alte dispoziții contrare se abrogă."). Apoi dați niște citate în legătură cu răspunderea materială. Așa cum menționam, textele din O.G. 121/1998 nu mai sunt aplicabile polițiștilor, deci le vom scoate din discuție. Rămâne textul din statutul polițistului - cu ce folosește discuției de aici prevederea referitoare la răspunderea materială? Așa cum am citat și în mesajul anterior, prevederile din statutul polițistului se completează cu cele din statutul funcționarului public. Faptul că tipurile răspunderii nu coincid nu e, așadar, o problemă. "(2) Pana la adoptarea hotararilor Guvernului prevazute la alin. (1) politistii beneficiaza de drepturile corespunzatoare prevazute in actele normative in vigoare pentru cadrele militare." ... asta îi face militari, cumva?! Pe lângă asta, textul se referă la drepturi. De când obligația salariatului de a nu avea inițiativa încetării contractului pentru o perioadă de timp este un drept? În lipsa vreunui alt text normativ care să lege răspunderea polițistului de răspunderea militarilor, mă tem că vă înșelați. ultima data editat de a_k pe data de Vineri, 31 Iulie 2009, 18:12 |
|
|
|
offline
18
Data inregistrarii: |
Monserrate 2012: http://www.youtube.com/watch?v=7KVgx9OJHpA
1. Hotărârea judecătorească pe care ați menționat-o are o certă valoare orientativă, dar nu văd cum ar fi utilizabilă direct și în cazul dat. 2. Legea 360/2002 privind statutul polițistului demilitarizează poliția, cel puțin teoretic, transformând-o într-un corp de funcționari publici civili, "cu statut special, înarmați, ce poartă, de regulă, uniformă și exercită atribuțiile stabilite pentru Poliția Română prin lege, ca instituție specializată a statului" (articolul 1 (1)). 3. Articolul 78 (1) din aceeași lege prevede că: "Dispozițiile prezentei legi se completează cu prevederile Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, cu modificările și completările ulterioare, și ale altor acte normative în vigoare aplicabile funcționarului public, în situația în care domeniile respective nu sunt reglementate în legislația specifică polițistului". |
|
|
|
offline
18
Data inregistrarii: |
Monserrate 2012: http://www.youtube.com/watch?v=7KVgx9OJHpA
Dacă ați fi formulat întrebarea altfel, probabil ați fi primit un răspuns mai util de la bun început. Așa cum menționam în mesajul anterior, în România (cel puțin teoretic), practica instanțelor nu este izvor de drept. cu alte cuvinte, chiar dacă cineva ar găsi ceea ce căutați (o hotărâre într-o speță similară), nu există nicio garanție că aceeași soluție va fi dată și în speța dvs. Dacă descriați situația în care vă aflați, fără a face nicio presupunere asupra felului în care funcționează mecanismul judiciar românesc, răspunsul ar fi fost mai potrivit cazului. Sigur că puteți formula o cerere către instanță pentru ca angajatorul să fie obligat la plata acelor sume. Argumentul pe care îl puteți folosi este: (1) legea obligă angajatorul să utilizeze C.O.R. pentru indicarea postului ocupat de salariat; Referințe - articolul 17 (2) d) din Codul muncii - http://www.avocatnet.ro/Use... - articolele 13-15 din Legea 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj (...) - http://www.avocatnet.ro/con... (2) C.O.R. (Clasificarea Ocupațiilor din România) este cuprinsă în Ordinul ministrului de stat, ministrul muncii si protecției sociale, și al președintelui Comisiei Naționale pentru Statistică nr. 138/1949/1995 (actul a fost modificat ulterior în numeroase ocazii). Această clasificare cuprinde, într-un text al cărui caracter normativ este discutabil (cel puțin, forma textului nu concordă deloc cu regulile din Legea 24/2000 privind normele de tehnică legislativă pentru elaborarea actelor normative), câteva precizări privind metodologia: Incadrarea ocupatiilor pe cele 4 niveluri ierarhice s-a facut in functie de criteriile de clasificare, astfel: Putem conchide că ocupațiile din grupa a doua majoră (cele al căror cod începe cu 2) sunt corelate cu nivelul de instruire 4 (în lipsa altor precizări, fiind cel mai mare, putem presupune că nivelul 4 de instruire corespunde studiilor superioare). Problema de interpretare cea mai mare este dacă acest nivel de instruire este obligatoriu sau este facultativ. Am enunțat problema și opinia mea în mesajul pe care l-ați citat inițial. Referințe - fișa actului: http://www.cdep.ro/pls/legi... - o versiune foarte recentă: http://www.avocatnet.ro/Use... (3) CCMUNN 2001-2010 prevede coeficientul de ierarhizare 2 pentru "personal încadrat pe funcții pentru care condiția de pregătire este cea de studii superioare". Referință - articolul 40 (1) d) - http://www.legislatiamuncii... (4) încadrarea dvs., conform contractului de muncă și C.O.R., este aceea de redactor - COR 245113. Din toate aceste ipoteze rezultă că pentru încadrarea dvs. ar trebui ca salariul să fie calculat utilizând coeficientul de ierarhizare 2. Ceea ce vă rămâne de făcut este să aveți pregătite toate documentele (ex. fluturași de salariu, carnet de muncă) pentru a dovedi că salariul primit nu corespunde nivelului care vi s-ar fi cuvenit potrivit legii și contractului colectiv de muncă. Pe baza acestora puteți solicita instanței să-l oblige pe angajator la plata diferențelor (și, eventual, și a dobânzilor aferente). Un astfel de gest va deteriora inevitabil relația cu acest angajator, care se va simți sfidat și, cel mai probabil, va căuta mijloace pentru a vă concedia sau pentru a vă determina plecarea. ultima data editat de a_k pe data de Luni, 27 Iulie 2009, 15:12 |
|
|
|
offline
18
Data inregistrarii: |
Monserrate 2012: http://www.youtube.com/watch?v=7KVgx9OJHpA
Nu am experiența necesară pentru a vă răspunde nediletant la întrebarea privind practica instanțelor (domeniul juridic nu este ocupația mea actuală). Aș observa că e totuși ironic faptul că în facultate suntem îndoctrinați cu ideea că "sistemul" românesc, unul "continental", nu consideră jurisprudența, practica instanțelor, un izvor de drept, în vreme ce destui practicieni ai dreptului sunt foarte interesați mai degrabă de soluțiile date de instanțe decât de textul legal și de interpretarea acestuia. Ca să scurtez un răspuns care ar putea fi mai întins, impresia (prejudecata) mea privind acest subiect este că redactarea de slabă calitate a C.O.R., într-o formă neobișnuită pentru un text juridic, cu foarte puține indicii asupra caracterului imperativ al cerințelor privind studiile, nu poate duce decât la interpretări divergente. Pe un fond de grabă, neglijență și indiferență, aceste interpretări produc soluții incerte (deși, teoretic, România este ghidată de lege, [ce ar trebui să fie] clară pentru orice cetățean care știe să citească, nu de arbitrariul unei interpretări pur subiective). Probabil, colegii de forum vă pot da răspunsuri mult mai concrete decât acesta. |
|
|
|
offline
18
Data inregistrarii: |
Monserrate 2012: http://www.youtube.com/watch?v=7KVgx9OJHpA
Mulțumesc pentru apreciere. Puteți încerca să găsiți astfel de cazuri pe portalul Jurindex http://www.jurisprudenta.or... (selectați Materie juridică: Litigii de muncă) |
|
|
|
offline
18
Data inregistrarii: |
Monserrate 2012: http://www.youtube.com/watch?v=7KVgx9OJHpA
Sunt câteva diferențe importante între cele două cazuri: 1. aici a fost pusă în discuție relația salariatului cu un angajator privat, nu cu o autoritate de stat (v. articolul 8 (2) din CEDO); 2. în cazul Copland v. UK reclamanta nu a avut cunoștință de monitorizarea comunicațiilor; în cazul de față, prin chiar inițierea discuției, e clar că există cel puțin o bănuială asupra posibilității de monitorizare a comunicațiilor purtate folosind mijloacele destinate îndeplinirii sarcinilor de serviciu. Nu cred că angajatorului îi trebuie tolerată o conduită tiranică, care să afecteze viața privată a salariatului. Nu cred, însă, nici că e justă apărarea unui salariat care ar susține că i-a fost lezat dreptul la viață privată prin interceptarea comunicațiilor făcute folosind mijloacele angajatorului. Pe plan personal, angajatorul nu are absolut nicio îndreptățire să se amestece, pe plan profesional, da. Dacă un angajator îi încredințează salariatului anumite bunuri sau informații, putem în mod rezonabil să prezumăm că face acest lucru în scopul concretizării angajamentului lor contractual, nu pentru acordarea unui beneficiu salariatului. De pildă, salariatul primește mașina de serviciu pentru a-și realiza sarcinile de lucru, nu pentru plimbări prin oraș cu partenera; angajatorul poate preveni astfel de situații instalând un sistem GPS și ținând evidența distanțelor parcurse. La fel, salariatului nu i se încredințează unelte de lucru (de la telefon mobil la bormașină) pentru uz personal; angajatorul e îndreptățit să cunoască felul cum sunt folosite aceste unelte. De ce n-am privi, atunci, un simplu cont de email/IM creat de angajator, ca pe un instrument de lucru care trebuie folosit în scopul pentru care a fost acordat? Să clarific, dacă e nevoie, ceea ce ai citat din mesajul meu: spuneam că tehnic, angajatorul are mijloace suficiente pentru a intercepta și prelucra conținutul comunicațiilor făcute cu echipamentele sale (nivelul de intruziune posibilă e, într-adevăr, îngrijorător). Nu era o apreciere morală sau legală, ci o simplă constatare și un avertisment. Așadar, dacă un angajator ar avea intenția de a-și spiona salariații, ar putea-o face într-un mod discret, care într-un eventual litigiu, ar fi greu de probat. Nu spun că dacă poți fizic, tehnic, să realizezi un lucru, neapărat e și legal. |
|
|
|
offline
18
Data inregistrarii: |
Monserrate 2012: http://www.youtube.com/watch?v=7KVgx9OJHpA
Interesant subiect. Din câte văd, problema discutată este cea a confidențialității comunicărilor purtate folosind o adresă de email Yahoo!, respectiv ID-ul acesteia, pentru instant messaging. Aceste mijloace de comunicare sunt puse la dispoziția salariatului de angajator pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu, deci nu cred că avem de a face cu vreo încălcare a dreptului la viață privată sau a secretului corespondenței. Situația s-ar fi schimbat radical dacă aveam de a face cu posibilitatea de acces a angajatorului la contul personal de email. Aș bănui că problema care v-a determinat să scrieți acest mesaj nu este neapărat una de principiu - cât de legal este ca angajatorul să aibă acces la contul de email de serviciu al salariatului -, ci una mai degrabă practică: cum să folosiți Yahoo! Messenger de la serviciu și pentru discuții private (corectați-mă dacă mă înșel). Dacă despre asta vorbim, practic, ați putea folosi în paralel contul personal cu cel de serviciu (strict pentru probleme de serviciu!). Tehnic, puteți obține acest lucru prin cel puțin trei modalități: (1) folosiți Yahoo! Messenger pentru un cont și webmessenger/meebo etc. pentru celălalt; (2) (dacă se poate) activați funcționalitatea de multimessenger astfel încât să puteți deschide simultan mai multe conturi - ex. http://www.teoblog.net/yaho... / (3) (dacă se poate) instalați un client de instant messaging care suportă logări multiple fără vreo setare specială - ex. http://www.pidgin.im / Totuși, ar fi bine înainte de orice să aflați dacă nu cumva există prevederi speciale în normele interne ale firmei (ex. regulamentul intern) care să vă interzică folosirea Internetului în scop personal, la serviciu. Evident că în acest caz este de preferat să respectați astfel de cerințe (altfel, veți da pretexte facile pentru sancționare, inclusiv concediere). De asemenea, trebuie să știți și că dacă lucrați în rețeaua angajatorului, folosind echipamentele sale, acesta poate avea un control deplin asupra comunicațiilor. Nu spun că este legal, de pildă, să acceseze arhiva de mesaje păstrată de Yahoo! Messenger pe calculatorul dvs. sau să folosească un "sniffer" sau un "keylogger" pentru a înregistra mesaje, parole etc., dar aceste lucruri sunt relativ ușor de realizat și destul de dificil de probat împotriva angajatorului. Din punct de vedere tehnic, poate cu excepția folosirii unor metode de criptare a comunicațiilor, nu aveți cum să vă opuneți unui angajator determinat să afle cum folosesc salariații săi resursele de la serviciu. ultima data editat de a_k pe data de Marti, 21 Iulie 2009, 12:45 |
|
|
Astazi isi sarbatoresc ziua de nastere