|
offline
18
Data inregistrarii: |
Monserrate 2012: http://www.youtube.com/watch?v=7KVgx9OJHpA
Din câte înțeleg, "ai lucrat" la firmă - deci contractul vostru a încetat - și "nu îți pot închide cartea de muncă" folosind încadrarea "analist servicii client". În primul rând, postul în care ai fost încadrat se înscrie în carnetul de muncă încă de la angajare (sau de la schimbarea lui). Nu e cumva cel puțin dubios că își pun acum problema "încheierii cărții de muncă" folosind acest post? Nu e firesc să muncești pe o anume încadrare, iar la sfârșitul relației de muncă, în hârtiile oficiale, să fii practic retrogradat și să nu ți se recunoască munca depusă. Într-adevăr, așa cum menționa și d-l avocat, schimbarea titulaturii postului este o modificare semnificativă a contractului de muncă, iar articolul 41 din Codul muncii este fără echivoc: "(1) Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor. (3) Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente: c) felul muncii;" [alt post, alt fel al muncii]. Modificarea se face numai prin act adițional la contract încheiat prin acordul părților și înregistrat la ITM (v. legea 130/1999 pentru asta). Deci, pentru a păstra încadrarea pe care o ai prin contractul de muncă, nu semna nici un astfel de act adițional - angajatorul nu poate (teoretic) să modifice unilateral încadrarea. [un impediment pentru un astfel de act este chiar faptul că actul de care depinde - contractul individual de muncă - și-a încetat efectele - e nevoie de o descriere mai clară a situației aici] --------- Problema cu COR este mai complicată: - 342907 agent servicii client are ca nivel de instruire 3 (probabil studii postliceale: crede-mă, nu scrie nicăieri ce înseamnă fiecare nivel de instruire de la 1 la 4... deci, presupunem că înseamnă nivelul dintre studii liceale și studii superioare); - 241922 analist servicii client are ca nivel de instruire 4 (studii superioare); - întrebarea e: este obligatoriu nivelul de studii trecut în COR pentru fiecare ocupație? sau angajatorul are opțiunea de a ignora acest nivel de studii? Aici începe interpretarea: - Codul muncii spune: "Articolul 17 (2) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente: d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative si atributiile postului;" dacă "specificație" înseamnă și respectarea nivelului de instruire al fiecărui post, atunci angajatorul nu putea să te încadreze ca analist servicii client pentru că nu aveai studii superioare (terminate, de regulă, cu licență); or, este obligația angajatorului să verifice la angajare dacă o persoană îndeplinește condițiile necesare pentru ocuparea unui post (în cazul tău, dacă ai studii superioare); în această ipoteză poți chema în judecată angajatorul pentru a răspunde pentru prejudiciul cauzat din culpa sa prin greșita încadrare în momentul angajării (e destul de complicat să convingi o instanță că ai suferit un astfel de prejudiciu de la un lucru atăt de mărunt și birocratic) - COR spune că ocupații precum: 245123 ziarist 245126 comentator radio TV 245111 poet 245116 scriitor 245113 redactor 245114 reporter 245104 corespondent special (tara si strainatate) 245105 corespondent radio 245106 corespondent presa 245127 desenator artistic 244706 purtator de cuvant 244701 specialist in relatii publice 245101 caricaturist 245205 pictor 241604 consilier vanzari asigurari etc. etc. sunt de nivelul 4 de instruire (studii superioare)... dar, e lesne de observat că nu toți reporterii, de pildă, au studii superioare (ca să nu mai vorbesc de purtători de cuvânt, comentatori radio/TV, pictori, poeți, scriitori etc.); nimeni nu e sancționat pentru că încadrează ziariști sau reporteri fără ca ei să aibă studii superioare; de ce același tratament nu ar fi aplicabil și ocupației de analist servicii client? În această interpretare (pe care o și susțin în defavoarea celei de mai sus), COR indică orientativ nivelul de studii, angajatorul având posibilitatea de a-l ignora (în cazul profesiilor care nu au reglementare specială - cele de gen arhitect, contabil, consilier juridic etc.). Dacă e așa, atunci și în cazul tău se poate considera că angajatorul a renunțat la cerința studiilor superioare în momentul angajării, astfel, nefiind necesară vreo modificare a titulaturii postului, actele putând fi "încheiate" normal, fără nici o intervenție specială de ultim moment. |
|
|
|
offline
18
Data inregistrarii: |
Monserrate 2012: http://www.youtube.com/watch?v=7KVgx9OJHpA
Aș merge cu încredere pe: 78 Activități de servicii privind forța de muncă 783 Servicii de furnizare și management a forței de muncă 7830 Servicii de furnizare și management a forței de muncă {*acordul gramatical corect era: Servicii de furnizare și management al forței de muncă - dar CAEN e făcută de ingineri, nu de specialiști în lingvistică  }(și numai în subsidiar pe 8299 Alte servicii prestate întreprinderilor n.c.a. menționat mai sus; 7022 - Activități de consultanță pentru afaceri și management numai forțat ar putea viza activitatea pe care doriți să o desfășurați; și eu vreau să-mi actualizez activitățile din PFA pentru a acoperi și certificatul de absolvire a cursului de inspector de resurse umane - ceva asemănător cu ceea ce doriți dvs. să faceți) ultima data editat de a_k pe data de Sambata, 19 Aprilie 2008, 23:07 |
|
|
|
offline
18
Data inregistrarii: |
Monserrate 2012: http://www.youtube.com/watch?v=7KVgx9OJHpA
Miha3laM a scris:
Sigur ca da. Problemele cu actualul angajator nu pot fi o piedica pentru incheierea unui alt contract de munca (cu alt angajator). Vei lucra la noul loc de munca si, in acelasi timp, vei continua demersurile pentru a recupera salariile neplatite etc. |
|
|
|
offline
18
Data inregistrarii: |
Monserrate 2012: http://www.youtube.com/watch?v=7KVgx9OJHpA
De acord cu dvs. ca daca isi tine demisia in sertar ea nu e opozabila angajatorului. Dar, daca a facut toate eforturile de a o aduce la cunostinta angajatorului si acesta nu a primit-o se aplica articolul 79 (2) din Codul muncii (si, astfel, daca e nevoie, va dovedi in instanta intentia de incetare unilaterala a contractului de munca prin orice mijloc de proba, chiar si cu SMS-ul, martorii etc.). In raspunsul anterior incercam sa inlatur o confuzie pe care dvs. o faceati "Daca nu aveti nici o decizie de desfacere a contractului de munca, precedata de un preaviz de 15 zile, inseamna ca sunteti in continuare angajata la firma.": - "decizia de desfacere a contractului de munca", strict tehnic vorbind, este o formulare imprecisa ce duce cu gandul la incetarea contractului de munca prin concediere - ceea ce nu e cazul aici; - legal, demisia nu trebuie constatata printr-o decizie interna (desi am vazut modele de decizii de incetare a contractului de munca potrivit art. 79 - vezi: www.legislatiamuncii.ro/download.php?file=1053 ), ea este un act pur unilateral care produce efecte din momentul comunicarii catre angajator (preavizul de 15 zile, incetarea raportului de munca dupa perioada de preaviz sau dupa renuntarea de catre angajator la acest beneficiu) - legea nu mai cere nimic altceva; - nici o decizie de "desfacere a contractului de munca" (concediere) nu este precedata de preaviz pentru simplul motiv ca preavizul este dat in baza respectivei decizii (v. articolul 74 (1), b) din Codul muncii). ultima data editat de a_k pe data de Miercuri, 16 Aprilie 2008, 23:57 |
|
|
|
offline
18
Data inregistrarii: |
Monserrate 2012: http://www.youtube.com/watch?v=7KVgx9OJHpA
De acord ca intre doi salariati ai aceluiasi angajator nu se stabilesc raporturi juridice directe. Cred ca poate functiona si mecanismul raspunderii civile pentru fapta prepusului: - salariatul prejudiciat in cadrul raporturilor de munca cheama in judecata angajatorul (acesta fiind cel care are dreptul de a norma activitatea salariatilor sai: "(Codul civil) Articolul 1000: Suntem asemenea responsabili de prejudiciul cauzat prin fapta persoanelor pentru care suntem obligati a raspunde sau de lucrurile ce sunt sub paza noastra" "Stapânii si comitentii, de prejudiciul cauzat de servitorii si prepusii lor in functiile ce li s-au incredintat."); in opinia mea, desi textul Codului civil este clar neprimenit si foarte susceptibil de interpretari arbitrare, raportul de munca este unul de tip comitent-prepus - "(Codul muncii) Articolul 10 - Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.", - angajatorul are regres contra salariatului care a comis fapta prejudiciabila (raspundere civila contractuala bazata pe contractul individual de munca). {de exemplu, daca salariatul unei firme de constructii, sa-i spunem Dorel, din greseala sparge teava de gaz a orasului, cine e chemat in judecata? numai Dorel? sau firma, urmand ca aceasta sa scoata apoi sufletul lui Dorel la licitatie?} |
|
|
|
offline
18
Data inregistrarii: |
Monserrate 2012: http://www.youtube.com/watch?v=7KVgx9OJHpA
avTodincaVeronica a scris:
Doamna avocat, permiteti-mi sa va spun ca sunteti intr-o nepermisa eroare: demisia e o forma unilaterala de incetare a contractului de munca - nu e nevoie de semnatura angajatorului si nici de vreo decizie a acestuia, iar Codul muncii e destul de clar: "Articolul 79 (2) Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba. {cred ca a dovedi demisia nu e prea complicat in acest caz} (7) Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv. {faptul ca in locul demisionarei a aparut deja o alta persoana poate fi interpretat si ca intentie a angajatorului de a renunta la beneficiul sau legal al dreptului la preaviz de 15 zile} (8) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca." {si o asemenea solutie e aplicabila pentru ca angajatorul nu si-a indeplinit o obligatie esentiala in contractul de munca: plata salariului} Miha3laM, apeleaza cu incredere la serviciile unui avocat pentru recuperarea restului de bani pe care ti-i datoreaza angajatorul. Temeiul legal este: "Articolul 166 (1) Dreptul la actiune cu privire la drepturile salariale, precum si cu privire la daunele rezultate din neexecutarea in totalitate sau in parte a obligatiilor privind plata salariilor se prescrie in termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate. (2) Termenul de prescriptie prevazut la alin. (1) este intrerupt in cazul in care intervine o recunoastere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivand din plata salariului." Totodata, fa o sesizare la ITM privind faptul ca nu ai carnet de munca nici dupa cateva luni de la incheierea contractului (ai grija, totusi, cum spunea aba812001, sa nu cumva sa ai carnet de munca si el sa fie la ITM!). Articolul 3 din Decretul 92/1976 spune clar: "(2) Carnetul de munca se intocmeste in termen de cel mult 30 de zile de la incadrarea in munca.". In mod normal, pentru asta este amendat angajatorul. |
|
|
|
offline
18
Data inregistrarii: |
Monserrate 2012: http://www.youtube.com/watch?v=7KVgx9OJHpA
Felicitari pentru articol, Razvane. Sunt intru totul de acord cu tine, iar efortul tau de a documenta aberatiile care se intampla nestanjenite in "sistem" merita apreciat. As adauga ca in timp ce prIn alte tari sectorul public se orienteaza spre solutii open-source si spre formate deschise, la noi domina afacerile strategice alte statului cu mari furnizori de software (v. Indaco, Siveco, UTI etc.) si dependenta de platforme proprietare (v. formatul Word, formatul binar al Microsoft etc.). in afara subiectului: este incredibila initiativa legislativa despre un USB stick pentru fiecare elev; partea cea mai tare reiese din textul imbecil redactat de un autor pe masura: "In vederea facilitarii accesului la manualele in format electronic se acorda fiecarui elev, la inceputul fiecarui ciclu din invatamantul preuniversitar un dispozitiv de memorie detasabil tip USB cu capacitatea de stocare de minimum 4 GB..." ca sa ce, stimabililor?  Probabil ca din disperare vreun furnizor de USB stick-uri care a cumparat prea multe si a ramas cu ele pe stoc a zis sa apeleze la vreun prieten parlamentar si sa aranjeze o mica afacere... si cum statul e cel mai bun partener de afaceri (da mai mult decat i se cere si pentru mai putin decat i se ofera si plateste la timp), au zis sa tranteasca un proiect maret pentru tineretul patriei (ca doar filmuletele porno, pozele deocheate facute la webcam si mp3-urile cu manele trebuie sa circule mai bine decat prin DC++)... |
|
|
|
offline
18
Data inregistrarii: |
Monserrate 2012: http://www.youtube.com/watch?v=7KVgx9OJHpA
mami-o a scris:
In cazul dvs. concret nu se pot incheia conventii civile de prestari servicii, intrucat ar incalca dispozitiile imperative ale Codului muncii - sanctiunea fiind cea de la "Articolul 276 (1) Constituie contraventie si se sanctioneaza astfel urmatoarele fapte: (...) e) primirea la munca a persoanelor fara incheierea unui contract individual de munca, potrivit art. 16 alin. (1), cu amenda de la 1.500 lei la 2.000 lei pentru fiecare persoana identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 100.000 lei;" In cazul in care va puneti intrebarea, nu are absolut nici o relevanta ca muncitorii sunt necalificati - ei vor fi platiti conform contractului colectiv aplicabil (cu un coeficient de ierarhizare de cel putin 1 din salariul minim garantat in plata). Important e sa le respectati drepturile legale. Simplul fapt ca sunt necalificati si ca au o educatie si o situatie materiala precara nu inseamna ca trebuie sa le nesocotiti dreptul de a fi tratati ca oameni, nu ca sclavi sau obiecte dispensabile. Or, conventiile despre care vorbim tocmai asta fac: - nu le garanteaza nimic din ceea ce prevede Codul muncii (timpul de lucru si de odihna, concediile, salariul, protectia in fata concedierilor abuzive etc. ... ca sa nu mai vorbim de lucruri "sfinte" precum formarea profesionala...), - nu le permit acumularea unei vechimi in munca, - nu le asigura contributia la fondurile de asigurari sociale (pensii, sanatate, somaj, accidente etc.) {cu alte cuvinte nimic altceva decat o jmekerie tipic romaneasca} [scuze elis, articolul ala nu e singurul pe care-l cunosc din Codul muncii , dar il repet ori de cate ori e nevoie cand vine vorba despre "conventiile civile"... poate asa va fi lamurita chestiunea asta;chiar, propun o dezbatere juridica si intre juristi despre admisibilitatea conventiilor civile ca surogate pentru contractele de munca - mi-ar placea o discutie cu argumente si contraargumente - ca tot suntem pe un forum cu teme juridice - cine incepe?  ]P.S. subiectul ar putea fi incadrat mai bine la sectiunea dedicata problemelor de drept al muncii, nu la societati comerciale ultima data editat de a_k pe data de Marti, 15 Aprilie 2008, 12:12 |
|
|
Astazi isi sarbatoresc ziua de nastere