|
offline
17
Data inregistrarii: |
Legea relevanta (Codul muncii) mentioneaza doar doua cazuri cand un salariat poate fi asistat de un tert: "Articolul 17 (4 1) La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (5)." si "Articolul 267 (4) In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este." Problema cu primul articol e urmatoarea: el nu poate privi cercetarea disciplinara - se refera strict la "negocierea, incheierea sau modificarea" contractului, si nu e clar deloc cum cercetarea disciplinara ar putea fi incadrata la ceea ce delimiteaza legea expres. Al doilea articol e mult mai la obiect, dar, asa cum remarca si Nicoleta, vizeaza numai posibilitatea unui membru de sindicat de a fi asistat de un reprezentant al acestuia. Cum dvs. nu faceti parte din vreun sindicat (si nici nu aveti obligatia de a va afilia vreunuia), sunteti pusa intr-o situatie discriminatorie. Asta e clar o problema a legii (si exista mijloace juridice pentru a o remedia). Solutia cred ca poate fi numai apelul la serviciile unui avocat. Temeiul legal este vocatia generala stabilita prin Legea 51/1995 pentru organizarea si exercitarea profesiei de avocat: "Articolul 3 Activitatea avocatului se realizeaza prin: a) consultatii si cereri cu caracter juridic, asistenta si reprezentare juridica in fata organelor de jurisdictie, de urmarire penala si in fata notarilor publici; b) apararea, reprezentarea cu mijloace juridice specifice a drepturilor si intereselor legitime ale persoanelor fizice si juridice in raporturile cu autoritatile publice, institutiile si cu orice persoana romana sau straina; c) redactarea de acte juridice, cu posibilitatea atestarii identitatii partilor, a continutului si a datei actelor; d) orice alte mijloace si cai proprii exercitarii dreptului de aparare, in conditiile legii." ultima data editat de a_k pe data de Vineri, 4 Aprilie 2008, 15:31 |
|
|
|
offline
17
Data inregistrarii: |
Foarte interesant subiect. Cred ca aici cheia rezolvarii problemei este daca in contractul individual de munca este sau nu admisibila stabilirea intinderii raspunderii contractuale in raportul de munca prin acordul partilor - ce se intampla daca salariatul trimis la formare profesionala pentru mai putin de 60 de zile pleaca inaintea termenului stipulat in actul aditional privind formarea profesionala? In cazul dat, pentru ca durata cursului nu se incadreaza in termenul minim fixat de lege (60 de zile), e clar ca nu se aplica prevederile articolului 195. Dar, angajatorul a avut niste cheltuieli. Problema e in ce temei sunt ele recuperate (in temeiul intelegerii partilor sau al constatarii facute de instanta?). Pe moment, as inclina catre urmatoarea interpretare (dar inca mai studiez): - articolul 195 din Codul muncii prevede o obligatie legala care are efect implicit, in cazul cursurilor de peste 60 de zile, si care inlatura orice conventie a partilor pe aceasta tema; - pentru cursurile de cel mult 60 de zile, in lipsa vreunei prevederi legale contrare, sunt aplicabile obligatiile stabilite prin acordul partilor - aici singura problema e ca ele pot fi mult mai oneroase decat cele stabilite de lege (ex. pot contine clauze penale - acestea au un regim inca neclar: sunt sau nu admisibile... si, evident, de ce?) si pot contraveni ordinii de drept prin ingradirea libertatii alegerii muncii. Oricum, din lacuna legislativa cel putin pot rezulta dezbateri juridice pe cinste...  Andreea Lisievici a scris:
Momentan, formarea profesionala e folosita mai degraba ca un mijloc redutabil de a tine salariatii in firma: ii trimiti la un curs nenorocit (formal, te-ai achitat de obligatia legala), dar pui frumusel juristu' sa le scrie o hartiuta prin care ii obligi sa nu plece din firma x ani, pentru ca altfel platesc xxxx euro + ce alte cheltuieli mai vrei tu sa pui in cos... ultima data editat de a_k pe data de Joi, 3 Aprilie 2008, 13:43 |
|
|
|
offline
17
Data inregistrarii: |
Să lămurim niște lucruri: - fișa postului nu este un document reglementat ori cerut expres de nici un act normativ - există numai mențiuni, insuficiente însă: "ex. CM art. 39 (2) a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului"; - faptul că ITM-urile au făcut un obicei din a publica pe site-urile lor aceeași listă cu documente solicitate angajatorilor de către inspectorii de muncă în cadrul acțiunilor de control în domeniul relațiilor de muncă, listă conținând și fișa postului, nu înseamnă că există și o reglementare care să precizeze ce trebuie să conțină o fișă de post; [probabil asta îi va contraria pe mulți dar în România conținutul unor acte cerute oficial trebuie, încă, să fie precizat tot oficial, și nu în modele făcute de particulari, disponibile pe Internet]; - faptul că articolul 40 din CM spune că "(2) Angajatorului in revin, in principal, urmatoarele obligatii: a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;" nu implică și necesitatea ca acestea să fie înscrise într-o fișă a postului, angajatorul se poate achita de această obligație chiar înscriind acele elemente în contractul de muncă - ideea e ca salariatul să cunoască ce are de făcut la locul de muncă și în ce condiții; - juridic, fișa postului, așa cum este practicată (traficată) ea acum este fie anexă a contractului individual de muncă, fie act adițional la acesta - oricum, e nevoie de acordul părților pentru orice modificare (și, cum scria lory10, implică negociere, nu de impunere unilaterală din partea angajatorului), și, oricât de "contrariant" ar părea, e nevoie de înregistrarea la ITM a modificărilor făcute în fișa postului - ca act care modifică un contract individual de muncă se aplică articolul 2 din legea 130/1999: "(2) Angajatorii sunt obligati sa depuna la inspectoratele teritoriale de munca la care se pastreaza si se completeaza carnetele de munca ale salariatilor: a) actele privind executarea, suspendarea, modificarea si incetarea contractelor individuale de munca, in termen de 5 zile de la perfectarea acestora;" [la noi cam des "error communis facit ius"...] - traficarea modelelor de fișă de post face din acest document o simplă formalitate birocratică, lipsită de conținut - una este să iei un model din care să te inspiri în ceea ce privește exclusiv structura, și alta este să nu mai faci nici o adaptare a modelului, aplicându-l așa cum l-ai luat. Cred că fișa postului trebuie să fie un rezultat al efortului de analiză a posturilor (asta ține de management de resurse umane) în scopul definirii competențelor și responsabilităților asociate unui post – criterii importante la care se raportează evaluarea profesională, răspunderea disciplinară, verificarea îndeplinirii sarcinilor de serviciu etc. - și nicidecum o altă hârtie de pus la biblioraft. ultima data editat de a_k pe data de Vineri, 4 Aprilie 2008, 00:34 |
|
|
|
offline
17
Data inregistrarii: |
tudor.mitranescu a scris:
Problema pare a fi încadrarea contractului pe durată determinată într-unul dintre cazurile de la articolul 81 din Codul muncii. Atunci răspunsul devine: da, se poate încheia contractul despre care vorbiți, dar în cazurile limitativ prevăzute de articolul 81: "Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri: a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă; b) creșterea temporară a activității angajatorului; c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier; d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă; d1) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă; d2) ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; d3) angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul; e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte, programe, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel național și/sau la nivel de ramură." Faptul că e vorba despre un consilier juridic (profesie cu statut reglementat prin lege) nu înseamnă că în această situație nu s-ar aplica integral prevederile Codului muncii, inclusiv cele privitoare la tipul de contract despre care vorbim aici. Legea 514/2003 privind organizarea si exercitarea profesiei de consilier juridic spune clar: "Articolul 2 Consilierul juridic poate sa fie numit in functie sau angajat in munca, in conditiile legii. Articolul 3 (1) Consilierul juridic numit in functie are statutul functionarului, potrivit functiei si categoriei acesteia. (2) Consilierul juridic angajat in munca are statut de salariat."... deci se aplică dreptul comun în materie (ex. Codul muncii), exact ca pentru orice altă angajare. |
|
|
|
offline
17
Data inregistrarii: |
Mulțumesc pentru inoportuna demonstrație de "capitalism" (sau de "europenism", pentru că, nu-i așa, "am intrat în UE"). De referințe la comunism duceam lipsă în discuția asta, pentru că în rest maieutica decurgea perfect. Ultima remarcă a d-lui Ciobotaru m-a dezarmat complet  Discuția asta nu duce nicăieri, așa că prefer să mă retrag frumușel. Am spus ceea ce aveam de spus. Credeți ceea ce doriți (în fond, într-o "democrație" oricine poate afirma orice despre orice fel de subiect, bazându-se doar pe solidul temei al propriului crez). Restul începe să fie timp pierdut pentru toată lumea. O zi bună. |
|
|
|
offline
17
Data inregistrarii: |
Deja începe să devină ridicol. Deci, dacă o faptă e prevăzută drept contravenție, înseamnă că ea nu e interzisă. Dar cum e, permisă cu sancțiune? Concluzia: angajatorii pot încheia la discreție convenții civile de prestări servicii - sunt legale, nicidecum "interzise"... cu un singur adaos: dacă le încheie, pot plăti amendă (de cel puțin 1500 de lei)... în rest, totul e bun și frumos... 
|
|
|
|
offline
17
Data inregistrarii: |
Pot să-ți spun ce lege le exclude, chiar cu prețul de a mă tot repeta (până la urmă repetiția e mama învățăturii): art. 276 din Codul muncii. Și ca să fie mai simplu, redau o argumentare dintr-o hotărâre judecătorească - dacă nici asta nu e clară, atunci nu știu ce poate fi, sincer: "Potrivit conventiilor civile incheiate cu cei 4 colaboratori acestia s-au obligat sa presteze un anumit numar de ore, activitati in folosul petentei, astfel: …-minim 2 ore pe luna, …-minim 16 ore pe luna, …- minim 16 ore pe luna si …-minim 8 ore pe luna. Potrivit art 276, al.1, lit.d din Codul Muncii, constituie contraventie primirea la munca a unei persoane pt. care nu a fost intocmit contract individual de munca. Conform art.101 din acelasi act normativ, angajatorul poate incadra salariati cu program de lucru corespunzator unei fractiuni de norma de cel putin 2 ore pe zi, prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp partial. Astfel, legea impune ca orice activitate de munca sa fie prestata in temeiul unui contract individual de munca, avand dispozitii derogatorii fata de dreptul comun, reprezentat de locatiunea de servicii prevazuta de Codul Civil. Specificul raporturilor de munca si necesitatea realizarii obiectivelor de protectie si securitate sociala au impus reglementarea imperativa a relatiilor sociale stabilite cu prilejul desfasurarii activitatilor care se incadreaza in cuprinsul notiunii de ‚munca’ – activitate remunerata prestata in folosul angajatorului si in raport de subordonare fata de acesta. De aceea, pt.situatiile in care activitatea desfasurata este redusa din punct de vedere al timpului de munca sau este sezoniera, legea a prevazut forme speciale ale contractului individual de munca, tocmai in intentia de a preveni fraudarea legii in scopul incheierii unor conventii civile care nu asigura garantiile specifice contractului individual de munca. Nu poate fi retinuta prin urmare sustinerea petentei in sensul ca activitatea prestata de cei 4 colaboratori este legal reglementata de conventiile civile incheiate, intrucat legea impune ca in toate situatiile sa se incheie contract individual de munca. In cazul contractului individual de munca cu timp partial, trebuie ca fractiunea de norma sa fie de cel putin 2 ore pe zi. Susutinerea petentei ca pt.activitatile de sub 2 ore pe zi nu este necesara incheierea contractului individual de munca este nereala, in lumina celor aratate, dar si irelevanta, intrucat conventiile civile incheiate de aceasta prevad o durata minima a muncii, iar nu una maxima. … In lumina celor aratate, instanta constata ca in mod corect agentul constatator a retinut savarsirea contraventiei prevazute de art.276,al.1,lit.d din Codul Muncii, procesul verbal fiind legal si temeinic. " |
|
|
|
offline
17
Data inregistrarii: |
elis, să zicem că explicația pe care ai dat-o e un "argument". Nu am găsit trimiterile tehnice pe care oricare jurist le-ar face într-o asemenea argumentare. Vreau un text legal care să permită convențiile de care vorbești, pentru motivele pe care le enumeri, făcând o delimitare clară între, să zicem, un contract individual de muncă pe durată determinată de 4 luni, cu program de 4 ore pe zi și o convenție civilă încheiată pe aceleași coordonate. E vreun text legal care să precizeze care sunt limitele în care se încheie convențiile civile de prestări servicii (până la urmă, aici, exprimăm păreri, dar, ca juriști, trebuie să le acoperim prin argumente legale)? Legea 130/1999 avea o asemenea delimitare. Aceasta a fost scoasă în 2003, ca urmare a adoptării Codului muncii. Acest cod spune explicit că "e) primirea la muncă a persoanelor fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei pentru fiecare persoană identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 100.000 lei;" (art. 276). În același sens s-au pronunțat și unele instanțe (mai postez încă o dată link-ul de la o discuție anterioară pe exact aceaași temă, cu aceleași personaje implicate: http://www.conta.ro/forum/i... ). Și NU, miza convențiilor civile nu ține doar de aspectele fiscale! E vorba de întregul set de drepturi și obligații prevăzute de legislația muncii, care în cazul acestor convenții este complet ocolit. --------------- Stimate d-le Ciobotaru, știu că în România toți ne pricepem la tot, dar în acest caz e vorba de niște detalii tehnice care presupun un studiu al textelor legale și o înțelegere (studiată) a cadrului lor normativ. Nu putem apărea, chiar și pe un forum, pentru a da sfaturi juridice (ce pot avea consecințe practice), dacă nu avem responsabilitatea lucrurilor spuse. Înainte de a sări la "trebuie" asta, "trebuie" aia, încercați să găsiți un răspuns la o întrebare simplă: "de ce?"... pentru că scrie elis, a_k sau Nicolaie Ciobotaru pe un forum așa? sau pentru că există un temei juridic clar precizat? |
|
|
Astazi isi sarbatoresc ziua de nastere