Ești nemulțumit de un salariat? Ce soluții legale ai pentru a-l concedia

Articol scris de Andrei Ene, managing partner - Accountable.

În România, legea care reglementează posibilitățile de concediere a angajaților este Codul Muncii. Conform acestui act normativ, angajatorul are posibilitatea de a concedia un angajat pentru:

1. motive ce țin de persoana acestuia:

• abateri disciplinare;
• angajatul este arestat pentru mai mult de 30 de zile;
• se constată că angajatul este inapt fizic sau psihic;
• angajatul nu corespunde profesional locului de muncă.

2. motive ce nu țin de persoana acestuia:

• concedierea determinată de desființarea locului de muncă din motive ce nu au nicio legătură cu persoana salariatului.

Realitatea ne arată că, de cele mai multe ori, atunci când angajatorul este nemulțumit de un angajat, vorbim fie de situația în care acesta nu se comportă adecvat la locul de muncă (abateri disciplinare), fie de situația în care nu face față cerințelor postului (nu corespunde profesional).

Așadar, în cele ce urmează ne concentrăm pe aceste două situații, ele fiind cele mai frecvente în practică. În ambele cazuri trebuie procedat cu grijă, pentru a se evita decizii nefundamentate sau abuzuri din partea angajatorilor. Astfel, în ambele situații legea prevede obligativitatea respectării unor proceduri riguroase menite să asigure transparența și obiectivitatea concedierii.

Concedierea pentru necorespundere profesională

Legea obligă angajatorii să aibă prevăzută o procedură de evaluare a salariaților fie în contractul colectiv de muncă, fie în regulamentul intern. Numai prin aplicarea acestei proceduri se poate ajunge la concluzia legală potrivit căreia un angajat nu corespunde profesional.

Procedura de evaluare

Însușirea criteriilor de către angajat

Evaluarea angajaților trebuie să se facă periodic, în funcție de anumite criterii de performanță stabilite de angajator fără acordul salariaților, dar introduse în contractul de muncă numai cu acordul acestora. Cu alte cuvinte, angajatorul nu este obligat să se consulte cu angajații atunci când stabilește obiectivele și criteriile de evaluare, dar este obligat să se asigure că angajații cunosc, înțeleg și își însușesc aceste obiective și criterii. Desigur că stabilirea de comun acord a obiectivelor va ajuta mult la însușirea acestora de către angajați.

Exemplu de procedură de evaluare pentru poziția de agent de vânzări

Obiectivele de vânzări:

1. Zilnice:

• două întâlniri cu clienți existenți; două întâlniri cu prospecți;
• minimum zece telefoane cu clienți și prospecți;
• adăugarea a minimum cinci prospecți în baza de date.

2. Lunare:

• minimum trei facturi emise;
• minimum 45.000 de lei sume facturate;
• minimum 35.000 de lei încasați.

Frecvența evaluării: trimestrial.

Îndeplinire minimă a obiectivelor: 80% pe trimestru.

Etapele procedurii de concediere pentru necorespundere profesională:

1. semnalarea necorespunderii: șeful direct întocmește un raport de evaluare din care rezultă fie obținerea unui calificativ nesatisfăcător, fie neîndeplinirea unor obiective trasate, fie constatarea unor erori în activitatea prestată;

2. constituirea comisiei: angajatorul numește o comisie pentru evaluarea profesională. Comisia trebuie să fie formată dintr-un număr impar de membri și să aibă cel putin pregătirea celui evaluat;

3. convocarea salariatului în vederea evaluării: convocatorul va cuprinde: data, ora, locul evaluării, persoanele care fac parte din comisie și probele la care va fi supus. Salariatul va trebui să semneze de primire convocatorul, iar în caz de refuz i se va comunica prin poștă;

4. evaluarea propriu-zisă;

5. oferirea de alternative angajatului: dacă în urma realizării procedurii de evaluare s-a concluzionat că angajatul este necorespunzător din punct de vedere profesional și se dorește concedierea lui de pe postul deținut, legea obligă mai întâi la oferirea de alternative. Prima alternativă de oferit angajatului este aceea a unui alt loc de muncă vacant corespunzător cu studiile acestuia, aflat tot în unitatea angajatoare. Dacă societatea nu dispune de locuri de muncă vacante, atunci aceasta trebuie să se adreseze agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii angajatului;

6. preavizarea angajatului: odată ce s-a stabilit necorespunderea profesională și indisponibilitatea unui alt loc de muncă vacant în societate, este necesar ca angajatului să i se remită un aviz de concediere cu minimum 20 de zile lucrătoare înainte de intrarea în vigoare a concedierii.

Opis de documente

Iată mai jos lista de documente ce trebuie întocmite în cadrul procedurii de concediere pentru necorespundere profesională:

• criteriile de evaluare, frecvența evaluării, modul de evaluare;
• fișele de evaluare periodice;
• propunerea scrisă pentru un alt loc de muncă vacant în societate;
• solicitarea scrisă a altor locuri de muncă adresată agenției de ocupare a forței de muncă;
• preavizul de minimum 20 de zile lucrătoare;
• decizia de concediere în temeiul art. 61, lit. d din Codul Muncii.

Alte precizări

Decizia de concediere pe motiv de necorespundere profesională poate fi contestată în instanță în termen de 45 de zile de la data luării la cunoștință. Angajații care sunt concediați în temeiul mai sus menționat au dreptul să solicite ajutor de șomaj.

Introducerea criteriilor și obiectivelor de evaluare în contractul de muncă, prin act adițional, se va dovedi extrem de importantă în cazul în care se ajunge la contestarea deciziei de către salariat. Actul adițional va putea demonstra instanței că angajatul a înțeles criteriile, că și le-a însușit și, foarte important, că le-a considerat realizabile și tangibile.

Concedierea pentru abateri disciplinare

La fel ca în cazul anterior, numai după îndeplinirea unei proceduri riguroase, numită procedură de cercetare disciplinară, se poate ajunge la decizia de concediere a unui angajat pe motiv de conduită necorespunzătoare la locul de muncă.

Procedura de cercetare disciplinară

Definirea abaterilor disciplinare

Angajatorul este obligat ca în documentele de relații de muncă ale societății (contract colectiv de muncă, regulament intern și contracte individuale de muncă) să definească comportamentele ce pot fi încadrate ca fiind abateri disciplinare sau abateri disciplinare grave. Legea face distincție între abateri și dă posibilitatea concedierii angajatului în urma săvârșirii unei singure abateri grave. În cazul abaterilor mai puțin grave, acestea trebuie să fie repetate pentru a se putea dispune concedierea.

Concedierea nu este singura sancțiune ce se poate aplica de către un angajator în urma constatării abaterilor disciplinare. Acesta mai poate dispune avertismentul scris, retrogradarea din funcție și reducerea salariului de bază.

Exemple de abateri disciplinare: întârzierea la program; absențele nemotivate; rezolvarea de probleme personale în timpul și cu resursele de serviciu; atitudine agresivă față de colegi; sustragerea de bunuri din patrimoniul angajatorului; prezența la program în stare de ebrietate sau sub influența drogurilor; distrugerea intenționată a bunurilor angajatorului etc.

Etapele cercetării disciplinare:

1. semnalarea abaterii: acest lucru se face prin referate scrise, realizate de către persoane implicate în activitatea firmei și adresate conducerii societății;

2. constituirea unei comisii: în urma primirii semnalărilor, conducerea societății dispune constituirea unei comisii de cercetare disciplinară și numește membrii acesteia;

3. invitarea angajatului în fața comisiei: invitația adresată angajatului de a se prezenta în fața comisiei se face în scris, cu confirmare de primire;

4. desfășurarea întâlnirii de cercetare a faptelor: în cadrul întâlnirii, comisia prezintă angajatului semnalările primite și solicită acestuia exprimarea propriei opinii și prezentarea argumentelor în favoarea sa. Angajatul are dreptul de a fi asistat pe parcursul întâlnirii de către un avocat sau un reprezentant al sindicatului din care face parte;

5. emiterea deciziei de sancționare*: angajatorul emite decizia în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii, dar nu mai târziu de șase luni de la data săvârșirii faptei.

Atenție! Neprezentarea salariatului convocat în fața comisiei de cercetare disciplinară fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului de a dispune sancționarea fără a mai finaliza procedura, inclusiv dreptul de a dispune concedierea pe motive disciplinare.

Opis de documente:

• definirea abaterilor disciplinare și abaterilor disciplinare grave;
• referate de semnalare a abaterii disciplinare și alte documente ce probează săvârșirea abaterii;
• decizie de numire a comisiei de cercetare disciplinară;
• invitația scrisă de prezentare în fața comisiei;
• confirmarea scrisă de primire a invitației;
• minuta întâlnirii de cercetare disciplinară;
• decizia de sancționare disciplinară;
• confirmarea scrisă de primire a deciziei de sancționare.

Alte precizări

Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult cinci zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării. Decizia poate fi contestată în termen de 30 de zile de la data comunicării.

Definirea corespunzătoare a abaterilor în cadrul Regulamentului de ordine interioară și existența semnăturii angajatului pentru luarea la cunosțintă a acestui regulament sunt cruciale pentru legalitatea și soliditatea unei decizii de concediere pe motiv de abatere disciplinară.

Util de știut: Accountable și AvocatNet.ro pun la dispoziția întreprinzătorilor un serviciu dedicat în mod special celor aflați la început de drum, care au nevoie de suport și consultanță. Prin acest serviciu puteți beneficia de ÎNFIINȚAREA FIRMEI GRATUIT dacă alegeți să semnați un contract de prestări servicii cu Accountable. Pentru cei interesați, studierea detaliiilor și solicitările se pot face aici.

* Nota redacţiei: Conform Deciziei Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie nr. 16/2012 a Completului competent să judece recursul în interesul legii, momentul de la care începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sancţiunii disciplinare este data înregistrării raportului final al cercetării disciplinare prealabile la registratura unităţii. În altă ordine de idei, în perioada de probă sau la sfârșitul acesteia, contractul individual de muncă poate înceta, fără preaviz și motivare, printr-o simplă notificare a oricăreia dintre părți, potrivit Codului muncii.