Ce drepturi au femeile la locul de muncă, dacă sunt sau urmează să devină mame

Codul muncii și legislația conexă aduc numeroase prevederi legale care ar trebui să le asigure femeilor, mai ales celor care au devenit sau se pregătesc să devină mame, un context echitabil și adecvat în care să lucreze. Vorbim nu doar de protecția maternității, ci și de numeroase dispoziții anti-discriminare, prevăzute în mare parte în Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, în Codul muncii și în OUG nr. 96/2003.

Pentru început, pornim de la prevederile celui mai important act legislativ în raporturile de muncă: Codul muncii. "Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte", stabilește acesta. Aici, angajatorul nu poate să invoce nicidecum scuza că nu a știut de situația femeii gravide pentru că același act normativ îl obligă pe acesta să supună angajații care vor lucra sau care lucrează în turele de noapte la un examen medical gratuit.

Practic, graviditatea poate fi sesizată la acest examen medical și femeia poate fi declarată inaptă pentru munca de noapte, caz în care trebuie să fie repartizată pe un alt post, unul corespunzător, sau să fie trimisă în concediu de risc maternal dacă nu există alte soluții (dar nicidecum concediată).

Totodată, legea privind egalitatea de șanse le pune în vedere angajatorilor că nu au voie să solicite candidatei, la angajare, teste de sarcină. În aceeași măsură, cea care urmează să se angajeze nu poate fi obligată să semneze vreo hârtie prin care promite că nu va rămâne însărcinată sau că nu va naşte pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă.

Toate aceste aspecte sunt de fapt măsuri de nediscriminare. În ochii unui angajator, o femeie aflată într-o astfel de situație nu trebuie să fie văzută ca având un potențial mai scăzut decât celelalte sau decât un bărbat, tot așa cum ea nu poate să fie văzută ca o pierdere pentru angajatorul respectiv.

Aspectele legate de drepturile femeilor gravide, lăuze sau care alăptează și de obligațiile angajatorului în legătură cu acestea se regăsesc însă într-un act normativ special dedicat: OUG nr. 96/2003.

E important să-i spunem angajatorului că suntem gravide

După cum spuneam, maternitatea nu poate să fie un motiv de discriminare. Orice diferențe de tratament nefavorabile angajatei pot să constituie o discriminare, așa cum ne indică OUG nr. 96/2003. Dacă nu putem îndupleca angajatorul să se conformeze obligațiile pe care legea i le impune, atunci nu ne rămâne decât să apelăm la organele de inspecția muncii, la Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării sau chiar la Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați, dacă e cazul.

Pentru că la unele dintre femei se observă mai greu sarcina sau abia de la un punct avansat este vizibilă fără niciun dubiu, legislația la care ne referim le pune în vedere salariatelor gravide să-și anunțe angajatorul și să prezinte și documentele medicale care atestă sarcina lor. Anunțarea angajatorului (în scris) este importantă pentru că, altfel, salariata nu poate avea pretenția să i se ofere drepturile specifice la locul de muncă.

Interesant este că ordonanța mai prevede și o obligație de confidențialitate a angajatorului. Concret, dacă i se solicită acest lucru, sarcina nefiind vizibilă, angajatorul e obligat să țină secretă graviditatea angajatei față de ceilalți din firmă, până la momentul în care sarcina este vizibilă tuturor.

Principala interdicție în cazul gravidelor și proaspăt mămicilor este că nu pot fi concediate dacă angajatorul a luat la cunoștință de situația femeii. Concret, angajatorul nu poate să pună capăt raporturilor de muncă în cazul salariatelor gravide, celor care alăptează, salariatelor care se află în concediu de risc maternal, în concediu de maternitate, în concediul pentru creșterea copilului sau pentru îngrijirea copilului bolnav.

Singura situație în care, potrivit ordonanței, acest lucru este posibil este atunci când unitatea în care lucrează trece printr-o reorganizare judiciară, este dizolvată sau se află în faliment.

Important! Nu vom face nici noi o discriminare în acest caz și vom reaminti că, potrivit legislației în vigoare, nici bărbatul salariat care se află în concediul pentru creșterea copilului sau în concediul paternal nu poate fi concediat.

Ce măsuri de protecție trebuie să ia angajatorul?

Potrivit OUG nr. 96/2003, angajatorul are următoarele obligații față de femeile gravide și față de cele care au devenit recent mame:

• trebuie să prevină expunerea lor la riscuri care le pot afecta sănătatea și securitatea;
• nu pot să supună gravidele, lăuzele și pe mamele care alăptează la munci care pot dăuna lor și/sau copilului;
• pentru aceste locuri de muncă cu potențial de risc, angajatorul e obligat să-i modifice salariatei cu pricina programul de lucru sau condițiile de muncă, ori să-i ofere alt loc de muncă, fără riscuri, la cererea scrisă a acesteia; angajatorul e obligat și să anunțe în scris salariatele asupra evaluării privind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de muncă;
• în maxim zece zile de când salariata l-a anunțat că este gravidă, a născut recent sau alăptează, angajatorul trebuie să transmită acest aspect medicului de medicina muncii și inspectoratului teritorial de muncă;
• dacă medicul îi recomandă să lucreze mai puțin decât durata normală a programului său de muncă, angajatorul e obligat să-i scurteze programul salariatei cu până la un sfert din durata normală, însă nu poate să-i reducă salariul în mod corespunzător;
• totodată, el este obligat să le îngăduie angajatelor măcar 16 ore/lună pentru a face consultațiile medicale necesare sarcinii, fără ca salariul acesteia să fie afectat.

Salariatele au dreptul la pauze de alăptat

"Angajatorii sunt obligaţi să acorde salariatelor care alăptează, în cursul programului de lucru, două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până la împlinirea vârstei de un an a copilului. În aceste pauze se include şi timpul necesar deplasării dus-întors de la locul în care se găseşte copilul", potrivit OUG nr. 93/2006.

La cererea mamei, pauzele pentru alăptare pot fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului său de muncă cu două ore zilnic. În orice caz, salariul nu poate fi afectat de oferire acestor pauze.

Ordonanța mai prevede și posibilitatea ca angajatorul să asigure în cadrul unității pe care o conduce încăperi speciale pentru alăptat, care să îndeplinească condițiile de igienă necesare, desigur. Cu alte cuvinte, toaleta nu poate fi considerată un astfel de spațiu niciodată.

Despre concedii și indemnizațiile aferente

Pentru a proteja condiția femeilor însărcinate precum și pe cele care au devenit mămici (dar și pentru binele copiilor lor), legislația prevede o serie de concedii și indemnizații specifice.

În primul rând, gravida, cea care a născut recent/alăptează are dreptul la un concediu de risc maternal pentru protecția sănătății și securității sale și/sau a fătului/copilului său. Atât concediul, cât și indemnizația de risc maternal (în cuantum de 75% din media veniturilor din ultimele șase luni) se acordă fără a fi nevoie de îndeplinirea stagiului de cotizare.

Salariatele care urmează să nască pot intra, conform OUG nr. 158/2005, în concediul de maternitate și pot primi o indemnizaţie lunară care depinde de stagiul de cotizare al femeii.

Concediul de creștere a copilului se acordă, potrivit OUG nr. 111/2010, mamei care a realizat cel puțin 12 luni venituri impozabile, în ultimii doi ani anteriori nașterii copilului. Potrivit ordonanței, indemnizația lunară pentru creșterea copilului se stabilește în cuantum de 85% din media veniturilor nete realizate în acest interval de timp și nu poate fi, la ora actuală, mai mică de 1.062,5 lei.

Femeia are dreptul și la un concediu pentru îngrijirea copilului bolnav, dar este necesar ca aceasta să aibă măcar o lună stagiu de cotizare. Indemnizația lunară aferentă acestui tip de concediu este de 85% din baza de calcul, potrivit OUG nr. 158/2005.

Femeia care adoptă are, de asemenea, dreptul la un concediu și la o indemnizație corespunzătoare, iar Legea nr. 91/2014 îi recunoaște mamei dreptul la timp liber anual pentru a-și duce copilul la un control medical de rutină. Mai multe detalii despre aceste concedii se regăsesc în acest material.


Notă: Acest articol face parte dintr-o serie de materiale dedicate Zilei femeii. Celelalte materiale se regăsesc aici.