UPDATE: Epidemie de gripă. Pot angajatorii să-și oblige salariații să se vaccineze?

În ultimele săptămâni au apărut tot mai mulți bolnavi de gripă și autoritățile au declarat astăzi oficial că suntem într-o epidemie de gripă. Una dintre recomandările oficiale este continuarea vaccinării antigripale. Recomandarea nu este făcută însă numai pentru acest sezon, ci la modul general.

La locul de muncă, angajatorii sunt obligați să asigure sănătatea salariaților în toate aspectele legate de muncă, iar orice controale, examene ș.a.m.d. se vor face din buzunarul angajatorului, nicidecum al salariatului. Există angajatori care-și supun salariații unor examene foarte riguroase, mulți recurg chiar la efectuarea unor teste care să depisteze consumul de droguri, iar asta periodic.

"În cadrul propriilor responsabilități, angajatorul ia măsurile necesare pentru prevenirea riscurilor profesionale, în care sunt incluse și acțiuni de prevenire a afectării în mod negativ a sănătății salariaților. În aceste acțiuni poate fi inclusă și vaccinarea salariaților, în cazul în care mediul sau locația în care aceștia își desfășoară activitatea prezintă riscuri semnificative de îmbolnăvire, în lipsa unui vaccin", ne spune Dana Ionescu, legal & global mobility manager la Adecco România.

Doar că salariatul ar putea să refuze vaccinul, invocând chestiuni religioase, probleme medicale sau altele asemenea. În ce măsură ar putea angajatorul să-l sancționeze pe salariatul care refuză pe aceste criterii?

"Practic, într-o parte a balanței se află dreptul salariatului la protejarea sănătății sale, recunoscut în mod expres de lege și la care nu poate renunța, orice tranzacție prin care s-ar urmări renunțarea la drepturile recunoscute de lege sau limitarea acestora fiind lovită de nulitate. Tot în favoarea salariatului este și dreptul său de a decide asupra propriei sănătăți. Pe de altă parte, angajatorul se poate afla în situația în care nu își poate îndeplini obligațiile referitoare la asigurarea sănătății salariatului, tocmai din culpa acestuia din urmă. Mai mult, există țări care impun administrarea unui vaccin pentru obținerea vizei de intrare și desfășurării de activități pe teritoriul acesteia, iar în cazul refuzului unui salariat de a-și administra un vaccin, acesta nu poate fi delegat sau detașat în țara respectivă", precizează Dana Ionescu.

Potrivit specialistului, s-ar putea discuta și de desfacerea contractului de muncă din cauza refuzului la vaccinare, însă nu trebuie să generalizăm. Relevant aici este domeniul de muncă la care ne referim, dar și tipul de vaccin, ce riscuri de îmbolnăvire există pentru colegii de la muncă, pentru clienți, pacienți ș.a.m.d.

"De exemplu, refuzul unui salariat care lucrează într-o clădire de birouri de a-și administra vaccinul antigripal prezintă un risc scăzut de îmbolnăvire a colegilor de serviciu și nu poate fi justificată sancționarea salariatului. Reversul medaliei poate fi în situația în care un salariat lucrează în domeniul medical, venind în contact direct cu pacienții. Practica instanțelor de judecată în această materie este aproape inexistentă, astfel încât este greu de invocat un precent stabilit într-o sentință judecătorească. Considerăm că, în aceste situații, evitarea riscurilor profesionale, a îmbolnăvirii salariaților și neantrenarea răspunderii angajatorului poate fi făcută printr-o informare corectă atât a salariaților asupra riscurilor la care se expun, dar și a posibilelor reacții adverse ale vaccinului. Un alt factor importat este și respectul angajatorului față de deciziile luate de salariați", a concluzionat Dana Ionescu.