Ce clauze nu poți introduce în contractele de muncă ale salariaților

Orice angajator ar trebui să știe că drepturile recunoscute salariaților prin lege nu pot face obiectul negocierilor într-un raport de muncă. Altfel spus, dacă legea îi recunoaște angajatului dreptul la un minim, atunci acel minim trebuie asigurat.

Într-adevăr, potrivit Codului muncii, clauzele dintr-un contract de muncă pot fi negociate, însă negocierea nu mai există în momentul în care salariatul e constrâns să accepte impunerile angajatorului, fiind pe o poziție de vădită inferioritate.

Așadar, sunt clauze pe care, chiar dacă s-ar susține că au fost "negociate", niciun contract de muncă nu le poate cuprinde - mai exact, le putem spune clauze interzise. Ele derivă din drepturi ale salariaților recunoscute de lege, minime obligatorii.

"Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate", scrie în Codul muncii.

Un exemplu des menționat de salariați: numărul redus de zile de concediu de odihnă anual plătit. Codul muncii interzice expres ca dreptul la concediul de odihnă să fie limitat în vreun fel. Durata minimă a acestuia este de 20 de zile lucrătoare, în care nu se includ sărbători legale, zile libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă etc.

În niciun contract de muncă nu se pot regăsi limitări ale dreptului la grevă. Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă pot interveni numai în condițiile legii. De asemenea, nu i se poate interzice să adere la un sindicat.

Mai departe, nu i poate interzice angajatului să mai presteze și alte activități aducătoare de venituri în timpul său liber, în mod independent sau în baza altui contract de muncă. Desigur, discuția este alta dacă respectivul angajat se duce să lucreze pentru concurență, însă, ca regulă, dreptul la muncă al angajatului nu poate fi îngrădit. Cel care dorește să lucreze la trei angajatori, part-time, de exemplu, trebuie să aibă libertatea să o facă.

Femeile menționează adesea înscrierea în contract a unor prevederi referitoare la graviditate - de exemplu, terminarea de îndată a raportului de muncă atunci când se constată că angajata este însărcinată. O astfel de clauză nu are ce căuta într-un contract de muncă - vorbim aici nu doar de drepturile recunoscute salariatelor gravide și celor care au devenit deja mame (interdicția de concediere din cauza gravidității), ci și de o discriminare.

Apoi, în contractul de muncă nu se poate limita accesul la instanță în cazul unor conflicte de muncă (desigur, o atare clauză nu are oricum niciun efect în practică). Mai exact, Codul muncii stabilește clar competența materială și teritorială a instanțelor în materia conflictelor de muncă, iar angajatorul nu-i poate induce salariatului ideea că trebuie să-și tranșeze conflictele prin mediere sau arbitraj. Peste tot în legislația muncii există prevăzut dreptul salariaților de a cere în instanță respectarea drepturilor lor, remedierea unor nedreptăți în raporturile de muncă ș.a.m.d. Oricum ar fi, accesul la justiție nu poate fi îngrădit.

Într-o decizie recentă, Înalta Curte de Casație și Justiție a spus că e interzisă prevederea în contractul de muncă a unei evaluări a pagubei produse de angajat angajatorului, din vina și în legătură cu munca sa.

În fine, enumerarea de mai sus nu este una limitativă. Așa cum spuneam, din prevederea oricărui drept pentru salariați în legislația muncii se naște interdicția angajatorului de a-l limita în vreun fel, atunci când legea nu permit acest lucru. Salariatul are dreptul la salarizare pentru munca sa, la repaus zilnic și săptămânal, concediu de odihnă anual, egalitate de șanse și tratament, demnitate în muncă, dreptul la securitate și sănătate în muncă, la acces la formare profesională, la protecție în caz de concediere, la negociere colectivă și individuală, dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă ș.a.m.d.