Munca de oriunde: Un posibil acord cu salariatul ca el să-și asigure propria asistență fiscală îl poate scăpa pe angajator de eventuale obligații?

Analizăm situația în care, de exemplu, un salariat vrea să lucreze din afara Uniunii Europene (UE) sau vrea să călătorească când într-un stat, când într-altul și să lucreze în același timp în cadrul aceluiași contract de muncă încheiat în România, iar angajatorul este de acord cu acest lucru, doar dacă primul se ocupă de toate datoriile fiscale.

“Ar putea exista posibilitatea încheierii unui acord între angajat și angajator prin care angajatul își asumă îndeplinirea obligațiilor fiscale din locația de desfășurare a activității, însă nu credem că acest lucru ar elimina complet eventualele obligații de înregistrare/raportare ale angajatorului. Un exemplu ar fi situația în care angajatorul, în mod expres, este obligat de legislația țării-gazdă în care angajatul își deșfășoară activitatea să se înregistreze din punct de vedere fiscal, securitate socială, legislația muncii etc. În cazul în care legislația statului respectiv nu prevede posibilitatea ca angajatul să preia aceste obligațiile de înregistrare/raportare, etc. obligația va rămâne a angajatorului, care va fi responsabil pentru conformare potrivit legislației respective”, a explicat, pentru avocatnet.ro, Daniel Jinga, Senior Tax Manager in cadrul KPMG Romania.

Citește și: Telemuncă: Angajatorul poate stabili ca telesalariații săi să lucreze numai pe teritoriul României

Daniel Jinga detalia, într-o conferință organizată de avocatnet.ro, riscurile pe care angajatorul român trebuie să le ia în considerare atunci când permite telesalariatul să lucreze din orice colț al lumii:

• rezidența fiscală: “Dacă vorbim despre un salariat care se tot plimbă prin alte țări, dar care are familia, proprietăți sau alte surse de venituri în țară, cel mai probabil rezidența fiscală o să rămână în România, însă trebuie să ne luăm un minim de informații cu privire la criteriile și condițiile din fiecare stat pentru a ne asigura că nu apar obligații suplimentare de înregistrare/notificare a autorități fiscale din țara respectivă”;
• implicațiile legate de payroll/securitate socială;
• cele legate de sediul permanent (mai multe detalii în acest articol);
• reguli de imigrare: “Mai ales când este vorba de țări din afara UE este mai important să verificăm dacă există restricții din punctul de vedere al imigrărilor. În unele țări poate fi permisă desfășurarea activității, doar dacă se obțin anumite documente de la autoritățile pentru imigrări: aviz de muncă, permis de muncă, permis de ședere sau orice alte documente. Dacă există vreo astfel de restricție, trebuie văzut în ce măsură putem să îndeplinim condițiile impuse de legislația de imigrări din țara respectivă”;
• legislația muncii: “Trebuie să ne asigurăm că nu există drepturi sau obligații suplimentare pe care trebuie să le acordăm conform legislației naționale din țara de unde lucrează angajatul, chiar dacă contractul de muncă a fost încheiat conform legislației române. Cât timp există drepturi mai favorabile impuse de legislația altor țări și care sunt aplicabile și pe această relație de muncă, trebuie ținut cont și de drepturile respective, indiferent dacă contractul a fost încheiat în baza legislației muncii din România”.

Util: Ca să nu plătească taxe în mai multe state, angajatorii ar trebui să cunoască regulile stabilirii rezidenței fiscale în cazul angajaților transfrontalieri