Reminder: Zilele de odihnă restante în cazul salariaților cu concediu medical prelungit - cum se procedează la acordarea lor

Incapacitatea temporară de muncă a salariatului este una dintre situațiile în care contractul de muncă este suspendat de drept, fiind suspendate și toate termenele care au legătură cu  încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă.

Deși ne aflăm într-o situație de suspendare a contractului individual de muncă, în Codul muncii regăsim precizarea că „la stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă și cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal și concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată”, adică nu va fi diminuat numărul zilelor de concediu prevăzute în contractul individual și/sau colectiv de muncă.

Incapacitatea temporară de muncă întrerupe inclusiv efectuarea concediului de odihnă, fiind prevăzută expres și această situație, iar salariatul va efectua, tot în natură, zilele de concediu neefectuate ca urmare a incapacității temporare de muncă.

În cadrul acestui alineatului (5) al art. 145 din Codul muncii, legiuitorul a prevăzut atât varianta în care salariatul, imediat după refacerea capacității de muncă va continua efectuarea zilelor de concediu neefectuate, dar și pe cea în care diferența este reprogramată, se presupune că tot în cursul anului respectiv sau, dacă nu este posibil, angajatorul le va acorda în cel mult 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul.

O a treia situație este cea în care incapacitatea temporară de muncă se menține pe întreaga perioadă a anului calendaristic, iar zilele de concediu corespunzătoare vor fi efectuate în același interval, 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul.

Concediul de odihnă anual este un element important al relației de muncă, iar compensarea în bani a acestuia este posibilă numai în situația în care contractul de muncă încetează, nefiind prevăzută nicio altă variantă.

Legiuitorul a considerat că termenul de 18 luni calculat de la data de 1 ianuarie a anului următor este suficient pentru acordarea în natură a concediului de odihnă salariaților care fie au fost în incapacitate temporară de muncă, fie nu l-au efectuat, parțial ori integral, la solicitarea lor sau a angajatorului și a exclus orice altă variantă în care s-ar putea compensa în bani.

În aceste condiții, așa cum au reținut și instanțele de judecată, concediul de odihnă anual este un drept nepatrimonial și imprescriptibil, iar titularul obligației de a-l acorda în natură este angajatorul, salariatul fiind la rândul său obligat să-l efectueze în perioada în care a fost programat.

Practic, chiar dacă se ajunge în situația în care salariatul ar trebui să efectueze într-un an calendaristic concediul corespunzător anului în curs și anului precedent, poate chiar și pe cel din anul anterior care se încadrează în termenul de 18 luni, efectuarea în natură este obligatorie.

De asemenea, presupunând că ne aflăm în prima jumătate a anului 2022 și salariatul are de efectuat integral sau parțial concediul de odihnă corespunzător anului 2020, deci în interiorul celor 18 luni, în mod evident nu a fost efectuat nici concediul corespunzător anului 2021, iar zilele de concediu vor fi calculate și acordate în ordinea cronologică.

Mai concret, diferența zilelor neefectuate în 2020 va fi acordată inițial, apoi vor fi acordate zilele pentru anul 2021 și în final cele corespunzătoare anului 2022, chiar dacă în acest interval (2020 – 2022) salariatul s-ar fi aflat într-o situație de incapacitate temporară de muncă, în concediu de maternitate, de risc maternal sau pentru îngrijirea copilului bolnav. 

Luând în calcul perioada minimă prevăzută de lege pentru concediul anual de odihnă, respectiv 20 de zile lucrătoare, se poate ajunge în situația în care un salariat ar efectua, într-un singur an calendaristic, 60 de zile lucrătoare de concediu de odihnă, însă la acest drept salariatul nu ar putea renunța și nici angajatorul nu ar putea să nu-l acorde sau să-l compenseze în bani.   

Ținând cont de imposibilitatea salariaților de a renunța la drepturile prevăzute de lege, nici în cazul în care salariatul ar solicita compensarea în bani a concediului de odihnă și nici printr-un acord al părților, acest lucru nu ar fi posibil, iar orice tranzacție în acest sens ar fi lovită de nulitate.

În privința concediului anual de odihnă nu discutăm exclusiv de un drept al salariatului și o obligație a angajatorului, ci avem drepturi și obligații pentru ambele părți. 

Avem dreptul salariatului la concediu de odihnă anual plătit de cel puțin 20 de zile lucrătoare, dar și obligația acestuia de a-l efectua, în natură, în perioada în care a fost programat.

La rândul său, angajatorul are obligația de a acorda salariatului concediul anual de odihnă, însă poate stabili programarea acestuia, individual sau colectiv, cu consultarea organizației sindicale ori a reprezentanților salariaților pentru cea colectivă sau cu consultarea salariatului pentru cea individuală.

Observăm că legiuitorul a stabilit, ca regulă generală, efectuarea concediului de odihnă în fiecare an, iar, în mod excepțional, acordarea acestuia într-un termen de 18 luni începând cu anul următor celui în care ar fi trebuit să-l efectueze salariatul, dar tot în natură, inclusiv atunci când salariatul s-a aflat într-o situație de incapacitate temporară de muncă, în concediu de maternitate, de risc maternal sau pentru îngrijirea copilului bolnav.

Tot în mod excepțional, atunci când contractul individual de muncă încetează, concediul neefectuat va fi compensat în bani și nu se limitează la termenul de 18 luni, ci compensarea va fi pentru toate zilele de concediu restante.

De asemenea, programarea concediilor se face de către angajator, însă consultarea salariaților, colectiv sau individual, este obligatorie și chiar dacă nu avem o veritabilă negociere, aplicarea art. 8 alin. (1) și (2) din Codul muncii, adică respectarea principiului consensualității și al bunei-credințe, ar putea conduce la un acord pe care ambele părți să-l respecte.