Aspecte utile pentru angajatori în privința desființării de posturi

Așa cum se menționează în Codul muncii - la articolul 65, alineatul 1 - desființarea postului ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia, reprezintă o concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului. "Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă", se menționează la alineatul 2 al aceluiași articol.

Această desființare a locului de muncă este efectivă atunci când postul respectiv este eliminat din organigrama angajatorului. Dacă firma nu are o organigramă sau, dacă ea există, dar nu este actuală, dar și în situația în care postul desființat nu este eliminat din acest document sau ștatul de funcții, instanțele de judecată pot dispune anularea deciziei de concediere.

Așa s-a întâmplat în cazul unui proces asupra căruia Curtea de Apel București s-a pronunțat în iunie 2021: organigramele depuse de un angajator chemat în instanță de un salariat concediat erau nedatate, neexistând posibilitatea de a stabili dacă desființarea locului de muncă a fost efectivă. Curtea a reținut netemeinicia deciziei de concediere, a dispus reintegrarea salariului în societate și a obligat angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și actualizate, de care ar fi beneficiat de la data concedierii și până la data reintegrării efective și a cheltuielilor de judecată.

În plus, când are în calcul desființarea unui post dacă există mai multe similare sau identice cu cel desființat, angajatorul ar putea fi obligat să explice de ce a ales persoana al cărei post urmează să fie desființat. Într-o astfel de situație, Înalta Curte de Casație și Justiție a considerat, în ianuarie 2021, că instanțele sunt libere să ceară firmelor să prezinte criteriile de departajare a celor concediați pentru desființarea posturilor, în funcție de circumstanțele concrete ale cauzei.

Cu privire la cel de-al doilea alineat al articolului 65 din Codul muncii, printre aceste cauze se numără dificultăți economice, transformări tehnologice sau reorganizarea activității, după cum sublinia Dan Năstase, consilier juridic specializat pe relații de muncă cu altă ocazie. Mai exact, o desființare are o cauză reală atunci când criteriile avute în vedere sunt obiective, pot fi probate, sunt determinate și nu disimulează realitatea. 

Procedura pentru ca desființarea postului pe motive economice să treacă de testul instanței ar fi următoarea: La nivelul firmei ar trebui întocmit (1) un plan economic care să justifice măsura, (2) ar trebui să se ia apoi o decizie la nivelul consiliului de administrație (administratorului) prin intermediul căreia să se hotărască desființarea posturilor vizate, rațiunile economice pentru care se ia această măsură, aprobarea unei noi organigrame, (3) modificarea efectivă a acesteia, iar abia apoi (4) să fie notificat salariatul și (5) să se întocmească decizia de concediere, după cum explica, cu ceva vreme în urmă, avocatul Ilie Bogdan Petre pentru redacția avocatnet.ro.

Riscul unei proceduri defectuoase privind desființarea postului și alegerea unei concedieri „pe repede-nainte” este că aceasta poate fi contestată în instanță.

Cât privește seriozitatea acestei cauze, dar și faptul că trebuie să fie efectivă, desființarea unui post nu poate avea loc doar pentru a elimina din companie un anumit angajat pentru ca, ulterior, postul respectiv să facă obiectul unei noi recrutări.

Mai exact, dacă după desființare, angajatorul decide reînființarea postului, în interiorul celor 45 de zile pe care le are la dispoziție salariatul pentru a contesta decizia de concediere, sau redenumește și păstrează atribuțiile specifice se anulează cauza serioasă a desființării.

Făcând referire tot la jurisprudența din domeniul muncii, atunci când decide desființarea locului de muncă, angajatorul nu poate invoca motive ce țin de persoana salariatului, cum ar fi necorespunderea profesională, deoarece cele două decizii de concediere și procedurile ce le preced sunt total diferite. O motivare de decizie de concediere pentru desființarea postului ce masca, în fapt, o concediere pentru necorespundere profesională a fost anulată, în 2017, de Curtea de Apel București.

Nu trebuie uitată nici perioada de preaviz la care au dreptul salariații concediați, respectiv cele 20 de zile lucrătoare, timp în care drepturile și obligațiile prevăzute de contractului individual de muncă atât pentru salariat, cât și pentru angajator curg în continuare.