deplasarea timp de munca?

.....
Este de reținut că salariatul se află în deplasare din dispoziția angajatorului, potrivit dispozițiilor Codului muncii, deci există o legătură între deplasarea respectivă și munca sa, chiar dacă nu avem toate elementele timpului de muncă pe parcursul deplasării către locul de muncă modificat temporar și unilateral.

Ar trebui subliniat și că „normele juridice nu există izolat, ci ele trebuie raportate la întreg ansamblul normativ din care fac parte”, așa cum menționa Curtea Constituțională în cadrul Deciziei 34/2018, deci ne raportăm la toate actele normative din care rezultă o legătură între o activitate și îndeplinirea îndatoririlor de serviciu.

Mai mult, dacă avem în vedere faptul că deplasarea în sine reprezintă o îndatorire de serviciu, în funcție de situație s-ar putea considera, în funcție de specificul activității, că executarea acestei îndatoriri reprezintă chiar prestarea muncii și astfel putem avea și acel element lipsă.

Astfel, avem în vedere în primul rând acordarea indemnizației de delegare, aceasta fiind stabilită prin negociere colectivă (dacă nu este prevăzută expres de lege) / individuală sau prevăzută în regulamentul intern, în statut ori în orice alt document care stă la baza funcționării unității.

În al doilea rând, trebuie să ținem cont de elementele care diferențiază timpul de muncă de cel de odihnă, iar aici avem în vedere fișa postului, dar și modul în care salariatul se deplasează la locul de muncă dispus prin delegare.

Dacă sunt întrunite toate elementele prevăzute pentru timpul de muncă (ținem cont și de definiția îndatoririi de serviciu), atunci acesta va fi compensat potrivit dispozițiilor legale, fie prin acordarea de timp liber corespunzător în termenul legal, fie prin adăugarea unui spor la salariu.

Totodată, dacă am considera că îndeplinirea unor îndatoriri de serviciu ar fi timp de muncă și a altora nu, atunci am izola normele juridice de ansamblul normativ din care fac parte, iar acest lucru nu ar fi posibil.

Aș reaminti și sublinia că delegarea nu presupune și acordul salariatului, dacă se încadrează în termenul prevăzut de art. 44 alin (1) din Codul muncii, fiind o excepție de la regula generală potrivit căreia locul muncii, ca element esențial al contractului individual de muncă, poate fi modificat numai prin acordul părților.

Fiind o excepție de regula generală, ea trebuie interpretată strict și nu ar putea fi utilizată arbitrar și/sau abuziv.
....