Ce trebuie să aibă în vedere angajatorii în cazul salariaților mobili, în contextul modificărilor aduse Codului muncii

Art. 17 alin (3) lit. b) prevedea dinainte de Legea nr. 283/2022 situația lucrătorilor mobili, în sensul că știam deja că atunci când, în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă, viitorul salariat sau salariatul, după caz, trebuia informat anterior asumării acestei clauze.

Acum, după modificarea Codului muncii prin Legea nr. 283/2022, pe lângă informarea privind posibilitatea ca salariatul să-și desfășoare activitatea în diferite locuri de muncă, în art. 17 alin. (3) lit. b) regăsim și obligația angajatorului de a preciza dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată.

Asta nu înseamnă că este exclusă clauza de mobilitate prevăzută de art. 20 alin. (2) lit. c) și definită mai clar de art. 25 din Codul muncii. Ci înseamnă că cele trei dispoziții menționate până acum vor fi coroborate și, astfel, vom constata că salariații care nu vor avea un loc de muncă fix (stabil), vor fi informați anterior încheierii contractului inclusiv cu privire la suportarea sau decontarea costurilor de transport și vor negocia și clauza de mobilitate (clauză nespecifică în contractul de muncă). 

Practic, încă din faza negocierii contractului individual de muncă vor fi stabilite și prestațiile suplimentare în bani sau în natură de care vor beneficia salariații mobili, adică cei care nu vor avea, în principiu, un loc de muncă fix.

Doar că există o diferență aici între intenția legiuitorului și rezultat și trebuie să luăm în calcul și situația în care, la limita bunei-credințe sau chiar trecând peste, aceste dispoziții vor fi interpretate în sensul că prestațiile în bani și/sau în natură s-ar rezuma la asigurarea sau decontarea transportului și în acest fel ar fi acoperită și clauza specială prevăzută de art. 20 alin. (2) lit. c) din Codul muncii.

Art. 25 din Codul muncii sună în felul următor:

După modificarea art. 17 alin. (3) lit. b) ca urmare a Legii 283 și în cazurile în care transportul ar fi asigurat sau decontat de către angajator, cel puțin teoretic și formal ar fi acoperite și dispozițiile art. 20 alin. (2) lit. c) și ale art. 25, însă lipsa unui loc de muncă fix nu presupune exclusiv un efort financiar pentru salariat, efort care ar fi astfel acoperit, ci și o lipsă a stabilității și, după caz, adică atunci când traseul este mai lung, o diminuare a timpului liber.

Nu vorbim însă doar de salariații mobili aici, ci și de eventuale delegări sau detașări

Sub un alt aspect, sintagma „în locuri de muncă diferite” din art. 17 alin. (3) lit. b) nu se rezumă la salariații mobili, ci include și ceea ce anterior era posibil exclusiv prin delegare, adică posibilitatea schimbării locului de muncă prin decizie unilaterală a angajatorului, situația fiind reglementată, în continuare de art. 43 și 44 din Codul muncii, pentru cel mult 60 de zile în 12 luni.

Observăm că includerea unei astfel de clauze, în lipsa unei negocieri și a unor precizări clare și concrete, deschide larg „poarta” către situații în care salariații care o acceptă se pot trezi în fața unei situații în care ar trebui să-și desfășoare activitatea în diverse puncte de lucru, chiar în afara localității, fără a se putea opune.

Să ne imaginăm, de exemplu, o companie care are câteva zeci de puncte de lucru (sedii secundare) în mai multe localități/județe, un salariat care, în contractul individual de muncă are o astfel de clauză și o situație în care, din diferite motive (concediu de odihnă/medical), la un anumit punct de lucru (să spunem în localitatea din apropierea domiciliului/reședinței) un alt angajat trebuie înlocuit o anumită perioadă.

Presupunem că angajatorul asigură sau decontează transportul, deci una dintre variantele mai bune pentru salariat, dar timpul necesar deplasării către și de la locul de muncă se dublează, deci situația nu este aceeași și în aceste condiții ar trebui negociate și stabilite atât situațiile în care s-ar putea aplica aceste dispoziții, cât și distanțele și perioadele avute în vedere sau preconizate.

Am precizat că varianta în care angajatorul asigură sau decontează transportul este una mai bună, iar asta pentru că există și posibilitatea ca acest lucru să nu se întâmple, deci putem aduce în discuție și cazul în care aceste deplasări vor fi în sarcina salariatului.

În aceste condiții, informarea reală, corectă și concretă a viitorului salariat sau a salariatului este esențială, acesta riscând să semneze, deci să-și asume, clauze care să-i provoace chiar pierderi.

O altă precizare importantă este că, potrivit art. 17 alin. (2), care rămâne nemodificat, „Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, după caz”, deci dificil de probat după momentul semnării.