Deși angajatorul are prerogativa sancționării disciplinare, atunci când alege să treacă cu vederea încălcarea disciplinei muncii de către unii angajați, în timp ce pe unii îi sancționează, s-ar putea s-o facă pe criterii care sunt departe de ideea de egalitate de tratament. Citește articolul
Salariații vor avea dreptul să știe care sunt criteriile pe care angajatorul le are în stabilirea remunerației si a modului de promovare profesională. De asemenea, vor putea solicita informații care să le permită să-și evalueze propriul salariu comparativ cu ale colegilor lor angajați pe poziții similare. Aceste măsuri sunt cuprinse într-o directivă europeană oficializată acum câteva zile și vor trebui implementate în legislația noastră până în iunie 2026. Citește articolul
Compania W are angajați pe poziții similare, dar plătiți în mod diferit: se face că cel mai vechi din firmă are salariul cel mai mic, iar, pe măsură ce firma a angajat în departamentul respectiv, de-a lungul timpului, a sărit cu un pachet salarial tot mai mare, eventual, și mai multe beneficii extra. Din vorbă-n vorbă, angajații de pe acele poziții își dau seama că fiecare câștigă semnificativ diferit față de ceilalți - discriminare salarială, consideră aceștia, așa că decid să-și ceară drepturile, doar că-și amintesc de clauzele de confidențialitate pe care le au în contracte și se tem de repercusiuni ori că vor fi trași la răspundere în temeiul lor. Despre dreptul salariaților de a aduce în față discriminările salariale, în contextul în care, în viitorul apropiat, statele europene vor fi obligate să asigure transparența salarială în legislația de dreptul muncii, vorbim astăzi în acest material: Citește articolul
În procesele de recrutare vor trebui obligatoriu oferite, de la început, informații legate de salariul inițial sau intervalul aferent acestuia, cum ar fi, de exemplu, prin menționarea în anunțul de angajare, conform directivei europene privind transparența salarială și egalitatea de remunerare pentru aceeași muncă ori pentru munca de aceeași valoare. Scopul directivei este acela de a elimina discriminarea salarială dintre femei și bărbați de a aduce un plus de transparență prin obligarea angajatorilor de a informa lucrătorii actuali sau potențiali despre criteriile de remunerare, despre perspectivele de evoluție salarială și nu numai. Între altele, transparența proclamată de directivă înseamnă și că angajații nu mai pot fi obligați contractual să țină la secret propriul salariu, bonusurile sau alte avantaje primite și care fac parte din remunerația lor. Angajatorii însă vor avea noi obligații de informare și raportare. Citește articolul
„Este inutilă existența unei politici antihărțuire la nivelul companiei, dacă plângerile depuse de salariați nu sunt soluționate”, spunea în urmă cu ceva timp pentru redacția noastră un avocat. În cazul angajatorilor mici, ideea de a avea o politică antihărțuire, de a mai adăuga la o lungă listă de obligații și formalități încă un punct nu tocmai ușor de expediat, poate părea nerezonabilă. Ceea ce nu ar trebui să fie nerezonabil însă e analizarea unei sesizări primite de la un angajat care aduce în discuție fapte de hărțuire. Chiar dacă sesizarea ar părea exagerată, vădit netemeinică sau chiar un exemplu de bullying făcut de angajat, ea trebuie luată în considerare. Citește articolul
Pentru prevenirea hărțuirii la locul de muncă, angajatorii trebuie mai întâi să se asigure că angajații lor sunt suficient informați: știu ce înseamnă discriminare, ce înseamnă hărțuire, ce comportamente sunt prohibite, ce comportamente ar trebui evitate, ce sancțiuni riscă, cui să se adreseze dacă au ceva de sesizat ș.a.m.d.. Plecăm de la conținutul regulamentului intern și vedem ce prevederi sunt obligatorii, între altele. Citește articolul
De curând, orice tratament nefavorabil al unui angajator salariaților și reprezentanților salariaților aplicate ca urmare a solicitării sau exercitării unuia dintre drepturile conferite de Codul muncii a fost stabilit ca fiind discriminare. Acest lucru vine ca urmare a modificărilor aduse de Legea 283/2022 Codului muncii, care a schimbat și regimul sancționatoriu aplicat faptelor de discriminare. Citește articolul
Despre responsabilul cu egalitatea de șanse între femei și bărbați la locul de muncă aflam în 2018, când a intrat în legislație în mod oficial, dar mai mult ca o recomandare, iar nu ca obligație, așa cum era gândit inițial. Astfel, angajatorilor cu peste 50 de angajați li s-a pus în vedere că ar fi util să-l aibă. Apoi, un an mai târziu, i s-au detaliat atribuțiile. Trei ani mai târziu, i se dădea, dar doar la nivel de dezbatere, pentru că nu s-a adoptat nimic până acum, un model de instrument de lucru. Ca atare, în prezent, responsabilul acesta e mai degrabă o noțiune necunoscută și doar un nume într-o listă lungă de acte normative pe care trebuie să le respecte un angajator. Citește articolul
Dintr-o analiză recentă a Curții de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) pe o speță daneză privind condițiile de acces la președinția unei federații aflăm că dreptul organizaților lucrătorilor de a-și alege în mod liber reprezentanții trebuie conciliat cu interzicerea discriminărilor în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă. Astfel, a concluzionat azi Curtea, vorbim de o discriminare dacă accesul la funcția de președinte al entității respective este condiționat de o limită de vârstă, chiar dacă vorbim de o funcție politică și chiar dacă vorbim de o funcție aleasă (fiind irelevantă modalitatea de recrutare). Citește articolul
A fuma sau nu reprezintă, în sine, o alegere personală, așa cum și alte aspecte care țin de viața personală sunt, la rândul lor, rezultatul unor alegeri personale, însă atunci când ne raportăm la egalitatea de șanse și de tratament în cadrul relațiilor de muncă, nu putem confunda viața profesională cu viața personală a fiecărui individ. Citește articolul