Ce pot face contabilii și ce nu din toate activitățile specifice departamentului de resurse umane

Potrivit Ordonanței Guvernului 65/1994, un expert contabil sau o societate de contabilitate se poate ocupa, pentru un angajator, de:

• activități de evidență electronică a personalului (transmiterea de informații despre relația de muncă dintre angajator și salariat prin aplicația Revisal);
• calculul de impozite, taxe și contribuții (de exemplu, taxele salariale);
• întocmirea și depunerea de declarații fiscale (de exemplu, cele ce vizează taxele salariale);
• activități de salarizare (în esență, plata salariilor și a taxelor aferente la termenele legale, în modalitățile prevăzute de legislație, efectuarea de rețineri din salarii).

Un contabil autorizat poate, în baza aceluiași act normativ, să se ocupe de gestionarea Revisal-ului și de salarizare.

Așadar, singura activitate ce ține în mod expres de zona resurselor umane, pe care profesioniștii contabili o pot îndeplini pentru un angajator, este gestionarea Revisal-ului, adică a Registrului general de evidență a salariaților. Desigur, dacă un contabil este specializat și în domeniul resurselor umane, atunci acesta poate îndeplini și alte sarcini în afară de a gestiona Revisal.

Activitatea de resurse umane a unui angajator include, în esență, mult mai multe aspecte ce țin de relația de muncă, aceasta fiind gestionată, de obicei, de un inspector în resurse umane. Pentru această ocupație există actualmente un standard ocupațional disponibil la Autoritatea Națională pentru Calificări din cadrul Ministerului Educației.

Pe scurt, standardul ocupațional prevede o scurtă descriere a ocupației, sarcinile pe care le poate îndeplini o persoană care are acea ocupație și ce calificări trebuie obținute pentru a lucra ca inspector de resurse umane. Astfel, un inspector de resurse umane se ocupă, în principal, de:

• întocmește Registrul general de evidență a salariaților și îl transmite către  autoritățile muncii;
• întocmirea documentelor de evidență a personalului și a documentelor ce țin de evidența muncii;
• gestionează și arhivează toate documentele de evidență a personalului și de evidență a muncii;
• consiliază salariații și potențialii candidați la angajare referitor la desfășurarea relațiilor de muncă și a documentelor ce trebuie întocmite;
• identifică necesarul de personal și întocmește documentele care urmează a fi folosite la recrutarea și selecția de personal;
• în cazul firmelor cu un număr mai mic de personal, întocmește statul de plată pentru personalul angajat și documentele aferente statului de plată;
• întocmește și gestionează baza de date de personal.

În plus, activitatea de resurse umane mai include și aspecte precum evaluarea performanțelor salariaților, motivarea lor, pregătirea și integrarea celor nou-angajați, stabilirea fișelor de post, primirea plângerilor de la lucrători sau chiar derularea cercetării disciplinare prealabile.

Prin urmare, activitatea de resurse umane poate fi gestionată de un contabil dacă este specializat și în acest domeniu de activitate. Altfel, contabilul se poate ocupa doar de salarizare și Revisal și este nevoie de o persoană specializată în resurse umane pentru a se ocupa de celelalte chestiuni amintite.

De la începutul acestei luni, Codul muncii stabilește concret variantele legale pe care le au angajatorii pentru a-și organiza activitatea de resurse umane și salarizare, în urma modificărilor aduse de Legea 213/2020. Firmele trebuie să se asigure că activitatea lor de HR și salarizare este făcută:

• prin asumarea de către angajator a atribuțiilor specifice;
• prin desemnarea unuia sau mai multor angajați cărora să li se repartizeze, prin fișa postului, atribuții privind activitatea de resurse umane și salarizare;
• prin contractarea unor servicii externe specializate în resurse umane și salarizare, care să fie coordonate de un expert în legislația muncii.

Informații mai multe despre noile modificări la Codul muncii sunt aici.