Stresul profesional nu ar trebui să fie tratat altfel decât alte riscuri de la locul de muncă

Stresul, definit generic, descrie presiunile pe care oamenii le resimt în anumite circumstanțe, generat de o serie de factori din mediu și care este capabil să provoace o stare de tensiune și o reacție de alarmă a organismului.

În materialul „Prevenirea stresului în muncă” realizat de Organizația Internațională a Muncii (OIM) în 2016, pe baza studiilor efectuate, s-a constatat că stresul poate fi cauza mai multor afecțiuni, inclusiv boli ale circulației sangvine și boli gastrointestinale sau altor probleme de ordin fizic, psiho-somatic și psihologic. 

„Scopul prezentului manual este să analizeze aspecte ce se referă la stresul în muncă. Acesta include o listă de verificare uşor de aplicat pentru identificarea factorilor de stres în viaţa profesională şi atenuarea efectelor dăunătoare ale acestora. Sperăm că angajaţii şi angajatorii vor putea să folosească lista de verificare pentru a depista cauzele stresului în muncă şi lua măsuri eficiente pentru a le înlătura. Pentru succesul oricărui program pentru controlul stresului în muncă este crucial ca procesul de prevenire a stresului să fie legat de evaluarea riscurilor. Lista de verificare din această publicaţie reprezintă, în general, bune practici pentru organizaţii, însă, acestea trebuie să fie legate de caracteristicile specifice ale organizaţiei şi problemele specifice. Este important ca stresul să nu fie tratat altfel decât alte riscuri; angajatorul trebuie să evalueze riscurile, de la care trebuie pornite orice schimbări”, scrie în preambulul manualului.

Deși la nivel internațional există o preocupare din ce în ce mai intensă în această privință în ultimii ani, la nivel național progresele sunt mai puțin vizibile, însă stresul și epuizarea fizică sunt asimilate hărțuirii morale la locul de muncă, fără a fi totuși clar definite.

În același timp, este dificil de stabilit cu certitudine sursa stresului sau dacă aceasta se află preponderent la locul de muncă sau în afara acestuia; dar nu imposibil, iar în cazul în care se ajunge în instanță, pot fi analizate și alte probe, cum ar fi specificul muncii, timpul de muncă, supraîncărcarea fișelor de post, precum și alte elemente specifice mediului de muncă.

Practic, atunci când discutăm despre „stresul legat de muncă” nu ar trebui să ne rezumăm exclusiv la afecțiunile de ordin psihologic, ci la cele de ordin fizic care pot fi generate tot de stres.

Cel puțin la nivel teoretic, există și pe plan național o preocupare în acest sens, iar în 2016 Inspecția Muncii a realizat un material, „Mai multă satisfacție la locul de muncă – mai puțin stres”, în care analiza aspectele psiho-sociale legate de locul de muncă, însă nefiind intens mediatizat, materialul pare că nu și-a atins scopul.

Astfel, deși este foarte mare probabilitatea ca multe afecțiuni ale lucrătorilor să aibă printre cauze și stresul sau epuizarea fizică în legătură cu locul de muncă, ele nu sunt investigate întotdeauna sau, atunci când se întâmplă, neadaptarea cadrului normativ împiedică gestionarea corectă a acestei cauze.

Situația se poate chiar complica în cazul în care s-ar putea stabili cu certitudine că o afecțiune are la bază stresul sau epuizarea fizică la locul de muncă, angajatorul fiind cel care are obligația de a asigura pentru lucrători un mediu de muncă sigur și sănătos.

Revenind la raportul OIM și lista de verificare propusă fiecărui angajat pentru identificarea factorilor de stres în viaţa profesională şi atenuarea efectelor dăunătoare ale acestora, au fost identificate nouă grupe majore:

1. Personalul de conducere și justețea la locul de muncă
2. Cerințele postului de muncă
3. Controlul asupra desfășurării lucrărilor
4. Sprijinul social
5. Mediul fizic
6. Echilibrul între viața profesională și cea personală și programul de muncă
7. Recunoașterea la locul de muncă
8. Protecție de la comportamentul ofensator
9. Stabilitatea locurilor de muncă
10. Informare și comunicare

Fiecare grupă cuprinde o serie de puncte de verificare (50 în total), fiind practic un instrument pe care orice angajator l-ar putea utiliza gratuit, în primul rând pentru a pune în aplicare unul dintre principiile esențiale ale oricărei relații de muncă, consultarea și informarea, schimbul permanent de informații, iar în al doilea rând pentru a-și eficientiza activitatea unității.

Chiar dacă din punct de vedere legislativ nu putem aprecia că există suficiente resurse, efectele negative sunt resimțite de către toți cei implicați în relația de muncă, salariat, angajator și, nu în ultimul rând, de stat.

Din perspectiva salariatului, acesta se va confrunta, în mod evident, cu o suferință și efectul negativ poate fi resimțit și de apropiații acestuia, familia, prietenii, inclusiv de colegii de la locul de muncă.

Angajatorul va avea o serie de dificultăți, fiind în situația în care va trebui să înlocuiască salariatul care se află în incapacitate temporară de muncă, fie prin angajarea altei persoane, fie prin redistribuirea sarcinilor acestuia către ceilalți lucrători care au competențele necesare.

În ambele situații efectele nu pot fi pozitive, un lucrător cu experiență la locul respectiv de muncă fiind uneori dificil de înlocuit, iar redistribuirea sarcinilor conduce la suprasolicitarea celorlalți lucrători și la prestarea muncii suplimentare care va trebui compensată, fie în natură, fie prin acordarea unui spor la salariu pentru perioada respectivă.

Statul pierde în primul rând la nivel social, pentru că principalul său rol este de a asigura cetățenilor exercitarea „dreptului la viață și la integritate fizica și psihică”, însă avem în vedere și resursele financiare necesare pentru asigurarea „dreptului la ocrotirea sănătății”, așa cum prevede Constituția României.

Chiar dacă salariul nu este menționat în mod expres, indirect are o influență  semnificativă, făcându-se referire la acest aspect de 27 de ori în cadrul materialului OIM.