Îți dai demisia și (poate) primești trei salarii sau refuzi și muncești doar pe bonuri de masă

Încetarea contractului de muncă prin acordul părților este, în general, cea mai simplă variantă prin care relația de muncă ia sfârșit, însă nu întotdeauna este și cea mai bună, în special pentru angajat.

O astfel de situație a fost semnalată public pe un grup de discuții dedicat relațiilor de muncă, dar nu sub forma încetării prin acord, ci prin demisie cu trei salarii compensatorii, ceea ce ridică o serie de întrebări nu numai în privința modului concret în care contractul va înceta, ci și în privința bunei-credințe.

În cazul încetării prin acordul părților, adică potrivit art. 55 lit. b) din Codul muncii, salariatul și angajatorul stabilesc data încetării, nefiind exclusă posibilitatea ca în acel acord să fie prevăzute anumite sume compensatorii.

Înainte de a dezvolta această variantă, pentru că un calcul corect trebuie să pornească de la anumite particularități, trebuie să stabilim dacă în cazul demisiei angajatorul ar fi obligat să ofere plăți compensatorii sau nu.

În mod evident, răspunsul este „Nu!”, pentru că demisia este „actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.”

Altfel spus, în momentul în care salariatul comunică această notificare angajatorului (demisia), începe să curgă termenul de preaviz și nu se naște nicio obligație în sarcina angajatorului, cu excepția celei de a o înregistra.

Putem presupune că în acea „demisie” salariatul ar scrie că vrea cele trei salarii, însă asta nu-l obligă pe angajator să le și plătească, întrucât el nu a semnat nimic prin care să se oblige la asta, doar angajatul.

Dacă adăugăm în discuție și faptul că cei care nu acceptă să-și dea demisia (cu promisiunea că ar putea primi trei salarii) nu vor fi plătiți pentru munca prestată, ci vor primi numai tichetele de masă sau că vor fi concediați, avem deja o imagine de ansamblu care ne indică clar că nu cele trei salarii sunt o promisiune fără suport.

Să privim altfel și pe rând situațiile:

• Îmi dau demisia și primesc trei salarii, în condițiile în care dacă muncesc în continuare angajatorul nu-mi poate plăti / nu vrea să-mi plătescă salariul pentru care am muncit? Nu pare o situație care să corespundă, nici pe departe, unei abordări care ar avea la bază buna-credință, de aici și suspiciunea că nici încetarea cu acordul părților, nici demisia, nu vor fi urmate de o plată compensatorie; sau nu foarte curând.

• Dacă nu demisionez, sunt concediat! Concedierea este cea care poate conduce la negocierea unor plăți compensatorii, iar în aceste condiții salariatul poate beneficia și de drepturile prevăzute de Legea șomajului (76/2002), în timp ce încetarea cu acorul părților poate conduce, cel mult, la o negociere a unor plăți compensatorii, dar se pierd drepturile amintite anterior.

Demisia este nu numai cea mai proastă variantă, ci și cea care îl poate lăsa pe salariat fără un loc de muncă imediat ce acel act unilateral a ajuns la angajator, pentru că angajatorul poate renunța parțial sau total la preaviz.

Cu alte cuvinte, preavizul în cazul demisiei nu este o perioadă pe care salariatul se poate baza și nici nu va beneficia de protecția Legii 76/2002.

Cele trei salarii compensatorii vs. indemnizația de șomaj

Să revenim la varianta permisă de Codul muncii și care presupune acordul ambelor părți, iar în acest caz fiecare salariat aflat în fața unei decizii care presupune acceptarea unor plăți compensatorii în schimbul pierderii drepturilor prevăzute de Legea 76/2002, trebuie să-și analizeze cu atenție opțiunile.

Practic, în funcție de vechimea în muncă se va calcula perioada în care va beneficia de indemnizație de șomaj (pe lângă celelate drepturi), dar și cuantumul indemnizației, tot în funcție de stagiul de cotizare.

Dacă aceste sume sunt cel puțin egale cu cea pe care angajatorul este dispus să plătescă pentru încetarea prin acordul părților sau dacă salariatul în cauză are deja certitudinea că se va angaja imediat în altă parte, poate lua în calcul această variantă, dar nu va beneficia de celelalte drepturi, cum ar fi posibilitatea de a urma cursuri de recalificare, perfecționare sau specializare și nici de sprijinul complet al agențiilor pentru ocuparea forței de muncă.

Dacă suma este sub acel nivel, atunci o astfel de variantă presupune o serie de riscuri pe care persoana în cauză și le asumă în momentul în care semnează un astfel de acord sau chiar demisia.

Concedierea este, așa cum aminteam, o variantă care pare mult mai dură, însă nu și după ce privim lucrurile în mod concret și din celelalte perspective.

Practic, pe lângă protecția amintită anterior (indemnizație de șomaj și, poate reconversie profesională și chiar mediere pentru găsirea unui nou loc de muncă), salariatul pierde și dreptul de a contesta încetarea contractului, în cazul în care o consideră nelegală.

Sigur, pot fi invocate o serie de vicii, însă șansele de reușită scad semnificativ, pe lângă relaitatea că foarte puțini salariați își permit să susțină un proces în instanță împotriva fostului angajator.