Când timpul de muncă înseamnă 24 de ore încontinuu și un salariu plătit „pe bilețel”

Concilierea vieții profesionale cu viața de familie rămâne un aspect esențial pentru orice persoană, însă de multe ori el este subordonat, cu depășirea cadrului legal, considerentelor cu caracter pur economic, chiar dacă la baza Directivei 2003/88/CE se precizează că acest lucru nu ar trebui să se întâmple.

Din întreaga relatare a unei angajate, desprindem o serie de neconformități care, aproape în egală măsură, poate afecta atât salariații, cât și angajatorii.

Primul aspect are legătură cu repartizarea timpului de muncă și, chiar dacă nu regăsim direct în Codul muncii o limită maximă a timpului zilnic de muncă, trebuie să ne raportăm și la scopul art. 115 alin. (2) care, indirect, preia dispozițiile Directivei 2003/88/CE, unde regăsim o perioadă de repaus de cel puțin 11 ore în decursul unei perioade de 24 de ore.

Cu alte cuvinte, deși nu avem o limitare directă, indirect (și având la bază protecția sănătății lucrătorilor), art. 3 din Directivă indică limita maximă a timpului de muncă zilnic.

În continuare, constatăm că o vreme se lucra timp de 24 ore în mod continuu, fiind asigurată o perioadă de repaus de doar 24 ore, ceea ce încălca nu numai dispozițiile amintite mai sus, ci și în mod direct pe cele ale art. 114 din Codul muncii, adică timpul de muncă maxim săptămânal, nefiind posibilă o astfel de repartizare cu respectarea acestei limite.

Este de înțeles dorința fiecărui antreprenor de a-și menține activitatea unității și în situațiile mai puțin favorabile din punct de vedere economic sau de a-și maximiza profitul, însă nu în felul acesta.

Lipsa personalului este o provocare în acest moment pentru orice angajator, așa cum lipsa resurselor suficiente pentru asigurarea unei existențe conforme cu demnitatea umană este o provocare pentru salariat, dar angajatorul este cel care are obligația de a-și stabili organizarea și funcționarea unității potrivit dispozițiilor legale.

Salariul poate fi „acceptabil” în măsura în care el este raportat la regula generală privind timpul de muncă pentru o normă întreagă, adică opt ore pe zi și 40 de ore pe săptămână; în rest, el se referă la un efort suplimentar, adică la munca suplimentară prestată de salariat, muncă ce ar trebui, tot ca regulă generală, compensată prin acordarea de ore libere plătite și prin excepție prin acordarea unui spor negociat, dar care nu ar putea fi mai mic de 75%, în orice caz.

Altfel spus, dacă nu putem discuta despre un salariu „acceptabil” prin raportare la o normă întreagă, așa cum prevede și Constituția, atunci discutăm despre un efort suplimentar și, probabil, despre consecințe asupra sănătății pe termen mediu și lung a salariatului. 

În același timp, Codul muncii nu exclude situațiile în care un angajator se confruntă cu reducerea activității și stabilește modul în care acesta poate organiza timpul de muncă al salariaților, păstrând totodată și echilibrul.

Art. 122 alin. (3) prevede că „în perioadele de reducere a activității angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni”, deci acordă zile libere și ele vor fi compensate prin muncă suplimentară, perioada de referință fiind suficientă.

Așa cum rezultă din relatare, recuperarea acelor zile libere plătite nu ar fi durat 12 luni, ci mult mai puțin, ținând cont de numărul impresionant de ore suplimentare care ar rezulta și dintr-o distribuție legală a timpului de muncă.

Într-o astfel de situație, salariatul în cauză ar fi încasat integral salariul, așa cum este el stabilit în contractul de muncă, nu o sumă stabilită arbitrar și unilateral, însă contextul economic actual poate determina un salariat să accepte și astfel de situații, așa cum rezultă din relatare.

Practic, a fost reluată activitatea cu aceleași neconformități, adică tot un program care este de natură să afecteze chiar și termen scurt sănătatea lucrătorului.

Demisia este un act unilateral, deci nu este nevoie de o aprobare a angajatorului, fiind chiar prevăzută expres obligația acestuia de a o înregistra, iar termenul de preaviz începe să curgă din acel moment.

Termenul de preaviz este tot un element negociabil, iar Codul muncii prevede o perioadă maximă, respectiv 20 de zile lucrătoare pentru funcțiile de execuție și 45 de zile lucrătoare pentru cele de conducere.

Am remarcat faptul că salariatul înțelege și ține cont de obligația sa privind preavizul, fără a invoca faptul că, așa cum rezultă din întreaga relatare, ar putea să demisioneze fără preaviz, ținând cont angajatorul nu și-a respectat o serie de obligații. 

Migrația forței de muncă este, de asemenea, un fenomen care nu poate fi redus în condițiile în care România se află în continuare pe ultimul loc în UE în privința salariului minim net. Este adevărat că raportându-ne la salariul minim brut suntem pe penultimul loc, dar după reținerea contribuțiilor și a impozitului, tot pe ultima poziție ne aflăm.

În același timp, remarcăm și faptul că nu numai nivelul salariului este luat în calcul, ci și modul în care activitatea este organizată și problemele care țin de programul de muncă încărcat și lipsa unei planificări corespunzătoare a concediilor de odihnă.

Observăm că în perioada în care activitatea a fost întreruptă salariatul s-a prezentat la locul de muncă și a prestat activități care, cel mai probabil, nu sunt specifice ocupației/meseriei pentru care a fost încheiat contractul de muncă (și aici o neconformitate), dar tot activitate prestată este și trebuie remunerată corespunzător.

Dacă există zile de concediu de odihnă neefectuate la finalul relației de muncă, acestea vor fi plătite conform art. 146 alin (3) și art. 150 alin (2) din Codul muncii. 

Preavizul în cazul demisiei este un drept al angajatorului care, în această perioadă de timp, are posibilitatea să ocupe postul care va deveni vacant și, în același timp, poate stabili un mod de organizare a timpului de muncă astfel încât să nu afecteze desfășurarea activității, ceea ce a remarcat și salariatul care a demisionat.

În privința salariului, acesta trebuie plătit potrivit numărului de ore lucrate și angajatorul nu poate reține din acesta nicio sumă, oricare ar fi motivul.

În cazul în care salariul nu este achitat corespunzător, salariatul în cauză se poate adresa atât inspectoratului teritorial de muncă, cât și instanței competente, modul de soluționare fiind similar cu cel prezentat în acest articol.

Dacă discutăm despre sume pe care salariatul, în mod legal, le-ar datora angajatorului, atunci sunt incidente dispozițiile Codului muncii privind răspunderea patrimonială, deci fie salariatul le restituie pe baza notei de constatare și evaluare, fie angajatorul se adresează instanței, însă din relatarea anterioară rezultă că salariatul a prestat activitate în perioada în care activitatea unității a fost redusă sau întreruptă, deci nu se pune problema unei plăți nedatorate.

Un aspect cel puțin la fel de grav ca precedentele, iar aici avem în vedere atât faptul că salariatul nu acuză angajatorul că nu și-a primit salariul, cât și riscul pe care un angajator și-l asumă atunci când plătește salariul fără a se asigura că are dovada achitării acestuia, așa cum prevăd dispozițiile legale, adică prin semnarea statului de plată sau asigurarea dovezii privind transferul bancar, după caz.

Practic, în cazul în care un salariat ar ignora principiul bunei-credințe și chiar dacă și-a primit salariul în mod corespunzător, ar putea susține că nu a fost plătit, angajatorul ar fi pus în situația în care nu poate proba că și-a îndeplinit obligația.

De remarcat și aici că principiul bunei-credințe nu a fost încălcat -- salariatul recunoaște că a primit sumele respective și nu există niciun indiciu care să conducă la concluzia că ar acționa altfel.

În privința calculului făcut pe „un bilețel”, adică „pe genunchi” și fără nicio garanție pentru nicio parte, este de asemenea o eroare foarte gravă.

Apoi, coroborând cu cealaltă precizare privind semnarea contractului, putem discuta chiar despre o încheiere neconformă a acestuia și, de ce nu, chiar despre muncă nedeclarată sau subdeclarată, adică despre nedeclararea corespunzătoare a raportului juridic de muncă.

Faptul că nu este semnat de „patroni” nu reprezintă, în sine, o situație neconformă, „patronul” fiind cel care deține acțiuni sau părți sociale, însă contractele (inclusiv cele de muncă) sunt semnate de reprezentatul legal al societății.