Transferul intreprinderii si vointa partilor la transfer

Potrivit art. 169 din Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, transferul intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuala sau colectiva a salariatilor de catre cedent ori de catre cesionar, salariatii beneficiind de protectia drepturilor lor.

Drepturile si obligatiile cedentului (persoanei care isi pierde calitatea de angajator fata de salariatii intreprinderii) care decurg dintr-un contract sau raport de munca existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului (persoanei care dobandeste calitatea de angajator fata de salariatii intreprinderii).

Altfel spus, asistam la cesionarea continutului (drepturilor si obligatiilor) fiecarui raport individual de munca cesionarului de catre cedent. Se modifica asadar doar unul din subiectele raportului de munca – angajatorul - , restul elementelor ramanand neschimbate. In acest sens, art. 4 din Legea nr. 67/2006 dispune ca cedentul isi pierde calitatea de angajator in timp ce, concomitent, cesionarul o dobandeste.

Atunci cand ne referim la salariatii unei intreprinderi transferate, vorbim practic, de un transfer colectiv. Desprins ca o evolutie a transferului in interesul serviciului³, terminologia „transfer colectiv” a fost consacrata relativ recent⁴. Pentru exprimarea individualitatii acestui transfer, doctrina din perioada anilor '70 il mentiona sugestiv printre alte cazuri de modificare definitiva a contractului de munca care previne incetarea lui⁵.

In lumina acestor idei definim transferul colectiv ca fiind o trecere cu caracter definitiv a salariatilor carora le sunt afectate raporturile de munca de transferul intreprinderii, la un alt angajator, prin puterea legii, in scopul protectiei acestora fata de efectele social-economice si profesionale ale concedierii colective.

Transmiterea drepturilor si obligatiilor cedentului catre cesionar se realizeaza ope legis⁶, conditia necesara constituind-o realizarea valabila a insasi operatiunii juridice de transfer a intreprinderii, unitatii sau unor parti ale acestora⁷, concomitent cu perfectarea unor noi contracte de munca care sa marcheze inlocuirea angajatorului pentru fiecare persoana. Solutia avansata⁸ se intemeiaza pe faptul ca elementele raportului juridic de munca fiind cu necesitate subiectele, continutul si obiectul, modificarea oricaruia dintre acestea impune incheierea unui nou contract de munca.

Deci, trebuie sa intelegem ca aceasta modificare a raportului individual de munca marcheaza incetarea unui contract de munca, urmata de incheierea celui de-al doilea ca urmare a conventiei de transfer (sau actului autoritatii), deci un al treilea act juridic distinct, menit sa exprime vointa celor trei subiecte de a cesiona⁹:

a) angajatorul cedent - de la care se face trecerea intr-o noua munca;
b) angajatorul cesionar - sub autoritatea caruia salariatul isi va continua activitatea - care se subroga in drepturile si obligatiile cedentului;
c) salariatul cedat - cu mentinerea drepturilor si obligatiilor initiale.

Pentru realizarea consensului la transferul colectiv exista o obligatie speciala de informare, instituita in sarcina cedentului. Astfel, art. 6 alin. (1) din Legea nr. 67/2006, dispune obligatia notificarii catre cesionar cu privire la toate drepturile si obligatiile care urmeaza a fi transferate, anterior perfectarii actelor necesare.

Nerespectarea acesteia insa nu afecteaza transferul drepturilor si obligatiilor in raporturile cu salariatii, adica nu poate constitui, privita ut singuli, un motiv pentru ca cesionarul sa modifice defavorabil, ulterior transferului, continutul raporturilor de munca. In schimb, va putea conduce la anulabilitatea conventiei in situatia in care cesionarul probeaza ca, daca ar fi cunoscut situatia reala cu privire la nivelul drepturilor si obligatiilor salariatilor cedentului, nu ar fi realizat a transferul¹⁰.

In vederea perfectarii transferului colectiv, conform art. 12 din Legea nr. 67/2006, cedentul si cesionarul, vor informa in scris cu cel putin 30 de zile reprezentantii salariatilor¹¹ ori pe fiecare dintre acestia, cu privire la:
a) data transferului sau data propusa pentru transfer;
b) motivele transferului;
c) consecintele juridice, economice si sociale ale transferului pentru salariati;
d) masurile preconizate cu privire la salariati;
e) conditiile de munca si de incadrare in munca.

Aceasta obligatie poate fi circumscrisa obligatiei generale a angajatorului de a informa generic salariatii asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca, astfel cum aceasta obligatie rezulta din art. 40 alin. (2) lit. a) din Codul muncii, cat si obligatiei speciale a angajatorului de a se consulta cu sindicatul in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze interesele salariatilor, in conformitate cu art. 41 alin. (2) lit. e) din acelasi cod. Insa, sindicatul are doar un rol consultativ, dreptul de a dispune cu privire la cesiune revenind exclusiv cedentului si cesionarului. Legat de modalitatea informarii, s-a invocat inutilitatea unui act aditional¹², in conditiile art. 17 alin. (4) din Codul muncii¹³.

In ceea ce ne priveste, noile contracte de munca, constituie tot atat sau chiar mai mult decat ceea ce ar putea reprezenta asemenea acte, deoarece, asa cum s-a subliniat¹⁴ , obligatia de informare se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz”.

Legea sanctioneaza nerespectarea acestei obligatii. Astfel, pe langa nulitatea, ce poate fi constatata potrivit art. 57 din Codul muncii si pe langa amenda contraventionala prevazuta de art. 13 din Legea nr. 67/2006, este deschisa angajarea raspunderii patrimoniale, in temeiul art. 15 din aceeasi lege - salariatul are dreptul sa sesizeze in termen de 30 de zile instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare¹⁵.

Pentru ca de esenta transferului colectiv este protectia salariatului, consimtamantul sau cu privire la transfer se priveste ca fiind prezumat. Se poate afirma ca aparent vointa partilor este luata de cea a legiuitorului. Deci, aspectul nu trebuie inteles ca o viciere a consimtamantului participantilor la transfer, ci ca o prefigurare prin lege a acestuia. In sustinerea afirmatiei s-a aratat¹⁶ ca trebuie avuta in vedere, o libertate a manifestarii consimtamantului, ca expresie a insasi libertatii muncii, a alegerii profesiei si locului de munca, consfintita de Constitutie si nu obligatia unei asemenea atitudini. Deci, nu trebuie transformata o masura de protectie care da un drept salariatului intr-o obligatie. Ad validitatem se cere doar informarea salariatului, potrivit art. 12 din Legea nr. 67/2006.

Situatia poate deveni interesanta totusi in ipoteza in care salariatul nu doreste sa fie transferat – nu doreste sa fie protejat impotriva vointei lui.

Problema nu este clara ci, chiar „dificila”¹⁷: pe de o parte, s-ar putea admite ca angajatorul sa fie indreptatit sa dispuna concedierea, in temeiul art. 65 si urmatoarele similare din Codul muncii, deoarece in propria sa organigrama, ca urmare a transferului unei parti din intreprindere, locul de munca ocupat de acel salariat s-a desfiintat; pe de alta parte, insa, daca s-ar proceda astfel ar fi incalcate dispozitiile art. 169 din Codul muncii, reluate de dispozitiile art. 7 din Legea nr. 67/2006 care interzic concedierea individuala sau colectiva de catre cedent sau cesionar.

In continuare se arata: „Avand insa in vedere faptul ca angajatorul a oferit salariatului sau posibilitatea transferului, iar acesta a refuzat, se poate considera ca angajatorul si-a indeplinit obligatia de protectie impusa de dispozitiile art. 169 din Codul muncii. Ca urmare a refuzului salariatului (pentru ca, de exemplu, nu are incredere in calitatile de bun angajator al cesionarului), salariatul si-a asumat si consecintele negative ce pot fi urmare a atitudinii sale de refuz, in sensul incetarii contractului sau de munca, atata vreme cat postul sau nu mai exista la angajatorul cedent. Daca s-ar judeca altfel, ar insemna practic ca prerogativa organizatorica a unui angajator sa fie ignorata si total infranta”.

Mai mult, datorita faptului ca normele de protectie a salariatului ce reglementeaza transferul intreprinderii, in totalitatea lor, au caracterul unor norme de exceptie, in cazul in care exista opozitie la transfer, opinam ca obligatia de a nu concedia nu se poate transforma intr-o favoare pentru salariat, potrivit art. 65 si urmatoarele din Codul muncii¹⁸, pentru ca salariatul sa nu recurga la uzitarea art. 79 (privind demisia) si care, spre deosebire de primele norme, nu asigura beneficiul indemnizatiei de somaj¹⁹.
Pentru a determina reglementarea incidenta acestei situatii si angajatorul fata de care inceteaza contractul de munca, exprimam in continuare punctul nostru de vedere.

Fiind stiut ca transferul este asigurat de „plin drept”²⁰ catre noul angajator, dar pana la momentul realizarii efective a acestuia curge termenul de 30 de zile in care salariatul este informat obligatoriu asupra efectelor, acesta are posibilitatea ca in termenul de mai sus sa denunte contractul sau de munca fata de angajatorul ce urmeaza sa devina cedent. Evident, daca opozitia la transfer intervine dupa perfectarea lui, aceasta va fi opozabila cesionarului.

Insa temeiul juridic al manifestarii de vointa nu se poate afla in art. 65 (si urmatoarele - similare) ori in ale art. 79 din Codul muncii, ci in temeiul unor norme exceptionale pe care le propunem de lege ferenda a fi reglementate. Acestea, in considerarea principiului actul secundar urmeaza soarta actului principal, trebuie ca si normele exceptionale de protectie ce reglementeaza intreaga institutie juridica a transferul colectiv, sa dea posibilitatea dreptului la indemnizatie de somaj ori la alte masurile active oferite somerilor²¹.

Oricum, chiar pana la o astfel de reglementare trebuie retinut ca nu ii poate fi imputata salariatului opozitia la transfer pentru ca transferul intreprinderii este prin natura sa un fapt obiectiv.


________

¹Legea nr. 53/2003 - Codul muncii (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 72 din 05.02.2003), modificata si completata ulterior, inclusiv prin Legea nr. 237/2007 (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 497 din 25.07.2007).
²Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 276 din 28.03.2006.
³A se vedea A. Cioriciu, Consideratii generale privind complexitatea si utilitatea actuala a transferului, in „Revista romana de dreptul muncii”, nr. 1/2007, p. 75 -76.
⁴M. Volonciu, Transferul colectiv (integral), in „Revista romana de dreptul muncii” nr. 2/2004, p. 43.
⁵A se vedea S. Ghimpu, Gh. Mohanu, Garantii ale stabilitatii in munca, Editura Politica, Bucuresti, 1977, p. 82-83.
⁶A se vedea in acest sens: A. Popescu, N. Voiculescu, Dreptul social european, Editura Fundatiei Romania de maine, Bucuresti, 2003, p. 168-171; M. Volonciu, op. cit. p. 44; A. G. Uluitu, Drepturile salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora, in „Revista romana de dreptul muncii” nr. 1/2006, nota. 13, p. 31.
⁷A. G. Uluitu, op. cit., p. 31.
⁸In legatura cu transferul intreprinderii, a se vedea pentru alte detalii C. Gilca, Reorganizarea intreprinderilor - analiza dispozitiilor noului Cod al muncii in raport cu legislatia si jurisprudenta europeana, Editura Rosetti, Bucuresti, 2005.
A. Cioriciu, op. cit., p. 69.
⁹Pentru explicatii legate de inregistrarile din carnetul de munca, a se vedea I. Petrea. A. Cioriciu Stefanescu, Situatia salariatilor in cazul transferului intreprinderii. Noi contracte individuale de munca. Mentiunile operate in carnetul de munca. pe www.Contractdemunca.ro
¹⁰A se vedea A. G. Uluitu, op. cit, p. 32.
¹¹M. Volonciu, op. cit, p.45.
¹²Ibidem, p. 46-47.
¹³Art. 17 alin. (4) din Codul muncii stipuleaza ca orice modificare a unuia dintre elementele esentiale ale contractului individual de munca, in timpul executarii acestuia impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 15 zile de la data incunostintarii in scris a salariatului, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil.
¹⁴A. Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2007, p. 402.
¹⁵A. Cioriciu, op. cit., p. 89.
¹⁶Ibidem, p. 87.
¹⁷M. Volonciu, op. cit., p. 46.
¹⁸Pentru observarea faptului ca nu este permisa concedierea salariatului in temeiul dispozitiilor art. 65 din Codul muncii, a se vedea si I.T. Stefanescu, Concedierea salariatilor pentru motive care nu tin de persoana lor, individuala si colectiva, in „Revista romana de dreptul muncii”, nr. 3/2006, p. 7- 26.
¹⁹Potrivit art. 17 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 103 din 06.02.2002, modificata si completata ulterior), coroborat cu art. 5 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 174/2002 (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 181 din 18.03.2002, modificata si completata ulterior).
²⁰A se vedea: M. Volonciu, op. cit., p. 44; A. Popescu, N. Voiculescu, op. cit., p. 168 - 171.
²¹A. Cioriciu, op. cit, p. 88 - 89.