Cum isi pot motiva angajatorii decizia de concediere?

Intr-adevar, art. 62 alin. 2 prevede ca, sub sanctiunea nulitatii absolute, decizia de concediere trebuie sa fie motivata in fapt si in drept, iar art. 74 alin. 1, dispune ca aceasta va contine, in mod obligatoriu, motivele care determina concedierea.

Asemanator, in baza art. 268 alin. 2, decizia de concediere trebuie sa cuprinda: descrierea faptei care constituie abatere disciplinara; prevederile din statutul profesional, regulamentul intern sau contactul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat; temeiul de drept al aplicarii sanctiunii.

Prin urmare, decizia trebuie sa cuprinda motivarea in fapt, adica ce anume determina concedierea, si anume, dupa caz²:
• abaterea grava sau abaterile repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv aplicabil sau regulamentul intern savarsite de salariatul respectiv, descrierea acesteia (acestora), data comiterii si cea a luarii la cunostinta de cel in drept sa emita decizia etc.. Se impun mentionate datele respective avand in vedere ca, potrivit art. 268 alin. 1 din Codul muncii, decizia de sanctionare trebuie emisa in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei;
• arestarea preventiva pentru o perioada mai mare de 30 de zile: cand a intervenit arestarea; data expirarii acelei perioade si cea in care s-a dispus concedierea;
• inaptitudinea fizica si/sau psihica: in ce consta aceasta, cand s-a observat, de cine, ce consecinte are asupra exercitarii profesiei;
• necorespunderea profesionala: de ce salariatul nu corespunde profesional postului in care este incadrat; in ce consta necorespunderea, ce consecinte au fost avute in vedere de angajator; cand a constatat aceasta situatie.

Sigur ca trebuie indicate si dovezile care atesta situatiile de fapt respective³.

In ceea ce priveste motivarea in fapt, sunt valabile in continuare statuarile instantei supreme, in sensul ca:
• situatia de fapt trebuie indicata in materialitatea ei - in ce consta ea - si nu sub forma unor generalitati sau afirmatii vagi⁴;
• chiar daca decizia de concediere nu detaliaza faptele imputate este legala totusi daca le indica cu destula claritate pentru a se cunoaste temeiurile masurii luate⁵;
• daca decizia are in vedere un act de constatare (proces verbal, referat, nota de control etc.), acest act trebuie identificat (cu numar de inregistrare) si comunicat salariatului ori o data cu decizia de concediere ori anterior⁶.
In consecinta, decizia de concediere trebuie sa contina in mod obligatoriu motivele care au determinat masura (cat si celelalte elemente prevazute in scopul combaterii somajului, respectiv lista locurilor de munca disponibile din unitate si termenul de optiune al salariatului).

Mentiunea in cuprinsul ei a unor note interne de constatare etc. ale angajatorului nu complinesc elementele ce trebuiau inscrise obligatoriu in continutul sau.

Chiar daca actele invocate au precedat momentul emiterii deciziei, fiind aduse la cunostinta salariatului, nu se poate considera ca sunt intrunite conditiile legii care au determinat concedierea, cat si a celorlalte elemente legale⁷.

Aratarea faptelor abia in fata instantei, cu ocazia solutionarii contestatiei, nu inlocuieste omisiunea angajatorului intrucat fiind vorba de o nulitate absoluta, pentru nerespectarea cerintelor de forma ad validitatem, nu poate fi acoperita prin confirmare⁸.

Motivarea in drept priveste temeiul juridic al concedierii. Va fi astfel mentionat textul incident din Codul muncii (dupa caz, art. 61 lit. a)-d); art. 65, 66, 68, art. 268, etc.), din contractul de munca colectiv aplicabil sau din regulamentul intern etc..

Potrivit art. 76 din Codul muncii, neindicarea temeiului de drept in cuprinsul deciziei de concediere atrage nulitatea ei absoluta, dar, se arata in literatura juridica , indicarea eronata a acestui temei de drept nu atrage eo ipso nulitatea respectiva, instanta de judecata avand indatorirea de a proceda cu prilejul solutionarii cauzei la rectificarea incadrarii legale a incetarii contractului. In sprijinul acestei idei se aduc mai multe argumente: buna credinta care fundamenteaza raporturile de munca (potrivit art. 8 alin. 1 din Codul muncii), loialitatea si onestitatea in actele juridice, analogia textului art. 306 alin. 3 din Codul de procedura civila, conform caruia „indicarea gresita a motivelor de recurs nu atrage nulitatea recursului daca dezvoltarea acestora face posibila incadrarea lor in unul din motivele prevazute de art. 304”.


_
¹Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2010, p. 664.
²Ibidem, p. 665.
³S-a considerat ca nu exista temei legal care sa-l oblige pe angajator sa insereze in decizia de concediere motivul economic, tehnic sau financiar care a determinat reorganizarea unitatii, referatele privind comasarea etc. (Curtea de Apel Alba lulia, sectia pentru conflicte de munca si asigurari sociale, dec. nr. 1101/R/2008, Jurindex).
⁴Tribunalul Suprem, col. civ., dec. nr. 1157/1964, in „Culegere de decizii 1964", p. 169-170.
⁵Tribunalul Suprem, col. civ., dec. nr. 122/1969, in „Culegere de decizii 1969", p. 191-192.
⁶Tribunalul Suprem, col. civ., dec. nr. 1085/1966, in “Repertoriu de practica judiciara in materie civila a Tribunalului Suprem si a altor instante judecatoresti pe anul 1952-1969", de loan Mihuta si Alexandru l.esviadox, Editura Stiintifica, Bucuresti, 1970, p. 536.
⁷Curtea de Apel Galati, sectia conflicte de munca si asigurari sociale, dec. nr. 683/R/2008, (Jurindex).
⁸Curtea de Apel Galati, sectia conflicte de munca si asigurari sociale, dec. nr. 454/R/2007.
⁹Serban Beligradeanu, Aspecte esentiale referitoare la forma, continutul si nulitatea deciziei de concediere in lumina Codului muncii, in “Dreptul”, nr. 6/2004, p. 38-39.