avocatnet.ro 
Delegarea reprezinta exercitarea temporara de catre salariat, din dispozitia angajatorului, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca, in timp ce detasarea reprezinta actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia.
In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.
Deci, desi Codul Muncii reglementeaza expres in art. 17. alin. 3 ca printre elementele obligatorii pe care trebuie sa le contina contractul individual de munca este si cel referitor la “locul muncii”, iar modificarea clauzelor unui astfel de contract se poate face doar prin act aditional semnat de catre ambele parti, deci si de catre salariat, care prin semnare accepta modificarile, totusi, delegarea/detasarea reprezinta o prerogativa exclusiva a angajatorului care, pe durate determinate de timp, poate in mod unilateral sa modifice locul muncii salariatului. Pe durata unei detasari sau delegari nu se poate interveni asupra altor elemente din CIM-ul salariatului si nu pot fi modificate elemente ale acestuia in defavoarea salariatului (ex. functie, salarizare, durata concediilor etc).Delegarea poate fi dispusa din initiativa exclusiva a angajatorului pe o durata de maxim 60 de zile intr-un interval de 12 luni calendaristice si nu poate fi refuzata de salariat, insa prelungirea acesteia se poate face pentru perioade de maxim 60 zile calendaristice si doar cu acordul salariatului, refuzul acestuia neputand fi considerat abatere disciplinara si sanctionat corespunzator.
Detasarea poate fi dispusa pe o durata de maxim 1 an (care in mod exceptional poate fi prelungita cu acordul ambelor parti din 6 in 6 luni) si presupune scoaterea unui salariat din cadrul unui angajator si transferarea acestuia, pentru o durata de timp la un alt angajator.
Practic, in aceasta situatie un angajator este inlocuit cu altul, fara afectarea celorlalte drepturi ale salariatului, reglementate in CIM-ul incheiat cu primul angajator. Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice.
Daca in cazul delegarii, salariatul continua sa presteze munca pentru angajatorul sau, insa, intr-un alt loc, in cazul detasarii, salariatul presteaza munca pentru cel de-al doilea angajator (la care a fost detasat), pe durata detasarii, CIM al salariatului avand caracterul unui contract suspendat in raport cu primul angajator.
Atentie! Niciunul din cazurile prezentate mai sus nu trebuie confundat cu clauza de mobilitate ce poate exista intr-un contract individual de munca si care presupune prin specificul activitatii salariatului indeplinirea muncii nu intr-un sigur loc, ci in mai multe, fiind deci vorba in acel caz despre o mobilitate geografica.
Articol aparut initial pe site-ul www.portalhr.ro. Citeste articolul original aici.
suciugeorgeta
Comentarii articol (13)