avocatnet.ro 
Începând din luna ianuarie, mai multe tipuri de concedii sunt considerate perioade de activitate desfăşurată, astfel că acestea nu afectează numărul de zile de concediu de odihnă la care au dreptul salariaţii.
Mai exact, Legea nr. 12/2015 prevede că, la stabilirea duratei concediului de odihnă, perioadele de incapacitate temporară de muncă, cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal şi concediului pentru îngrijirea copilului bolnav constituie perioade de lucru. Pe deasupra, salariaţii au dreptul la concediu de odihnă chiar dacă se găsesc în situaţia de a sta în concediu medical timp de un întreg an calendaristic.
Mai multe informaţii sunt aici.
Dacă angajatorii nu acordă durata minimă de preaviz de 20 de zile lucrătoare, concedierea salariaţilor este lovită de nulitate absolută. Aşa a stabilit ICCJ printr-o decizie care este obligatorie din luna februarie a acestui an.
"Acordarea termenului de preaviz reprezintă o etapă premergătoare procedurii concedierii, incluzându-se, în consecinţă, în această procedură, iar nerespectarea cerinţei legale imperative în discuţie conduce la aplicarea sancţiunii nulităţii absolute a concedierii, la cererea angajatului", scrie în Decizia ICCJ nr. 8/2014.
Pe deasupra, judecătorii au subliniat că preavizul nu poate fi înlocuit cu despăgubiri, iar nulitatea concedierii nu poate fi acoperită prin acordarea de despăgubiri şi recunoaşterea vechimii în muncă, pentru simplul fapt că aceste măsuri sunt dezavantajoase pentru salariaţi.
În prezent, conform Codului muncii, salariaţii trebuie să aibă parte de preaviz dacă sunt concediaţi din cauză că sunt inapţi din punct de vedere fizic şi/sau psihic, nu corespund profesional, se desfiinţează postul pe care-l ocupă, precum şi dacă sunt daţi afară din cauza unor motive ce nu ţin de persoana lor.
Totul despre decizia Înaltei Curţi poate fi citit în acest articol.
O altă decizie importantă a ICCJ din acest an face referire la angajatorii care se ocupă -- în centrele comerciale -- cu vânzarea cu amănuntul a produselor nealimentare.
Mai precis, aceştia au voie să-şi cheme salariaţii la muncă, în zilele de sărbătoare legală nelucrătoare, însă numai dacă le acordă compensaţiile prevăzute de Codul muncii: timp liber corespunzător sau, după caz, un spor la salariul de bază.
Hotărârea luată de judecători, care este obligatorie din noiembrie, a fost necesară deoarece practica instanţelor era neunitară. Astfel, dacă unele judecătorii au apreciat că această categorie de angajatori nu încalcă legea în cazul chemării salariaţilor la muncă în zilele libere legale, altele au considerat că aceasta este o încălcare a Codului muncii, indiferent că se acordă sau nu compensaţii.
Aici găsiţi detalii suplimentare.
Atunci când -- din motive justificate -- salariaţii nu-şi pot efectua integral sau parţial concediul de odihnă la care au dreptul într-un an, angajatorii trebuie să acorde zilele rămase într-o perioadă de 18 luni, începând cu anul următor.
Această modificare a fost introdusă în ianuarie prin Legea nr. 12/2015. Până la acel moment, perioada în care se puteau acorda zilele de concediu de odihnă neefectuate era mai scurtă cu şase luni.
În acest articol sunt informaţii suplimentare.
Noţiunea de repaus săptămânal al salariaţilor a fost clarificată de parlamentari prin Legea nr. 97/2015, ce este aplicabilă din luna mai.
Concret, alineatul 1 al articolului 137 din Codul muncii dispune acum că "repausul săptămânal este de 48 de ore consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica". Astfel, spun iniţiatorii, noua formă este mult mai concisă şi nu mai lasă loc de interpretări.
Până la această schimbare, angajaţii aveau parte de repausul săptămânal în două zile consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica.
Informaţii mai multe sunt aici, iar o analiză referitoare la acordarea repausului săptămânal în cazul muncii în schimburi poate fi citită aici.
Posibilitatea de a verifica la domiciliu salariaţii aflaţi în concediu medical a fost scoasă în vară prin Legea nr. 183/2015.
Până atunci, prezenţa acestora la domiciliu putea fi verificată de către autorităţi între anumite intervale orare ale zilei. Dacă angajaţii nu erau acasă în timpul controlului sau dacă pur şi simplu îl refuzau, exista riscul ca plata indemnizaţiei de incapacitate temporară de muncă să înceteze.
Concret, dreptul salariaţilor de a beneficia de indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă nu mai este condiţionat, de-acum, de prezenţa la domiciliu.
Informaţii pe larg găsiţi aici.
În luna iunie, CCR a găsit că, atunci când angajatorul formulează o plângere penală împotriva salariatului, acesta n-are dreptul să-i suspende contractul individual de muncă.
"Curtea constată că (...) suspendarea contractului individual de muncă ca efect al formulării unei plângeri penale de către angajator împotriva salariatului nu întruneşte condiţia caracterului proporţional, măsura fiind excesivă în raport cu obiectivul ce trebuie atins, astfel că dispoziţiile art. 52 alin. (1) lit. b) teza întâi din Legea nr. 53/2003 sunt neconstituţionale", scrie în Decizia CCR nr. 279/2015.
Deoarece prevederea declarată neconstituţională n-a fost modificată de Parlament sau de Guvern, aceasta şi-a încetat efectele juridice şi nu mai poate fi aplicată.
Tot ce trebuie să ştiţi despre decizia Curţii se găseşte aici.
În noiembrie, CCR a declarat neconstituţională şi prevederea din Codul muncii potrivit căreia "concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă (...) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat".
Judecătorii au apreciat că această măsură nu trebuie să afecteze interesele angajatorului, care este pus în situaţia de a suporta o sarcină excesivă.
Totuşi, liderii sindicali îşi vor păstra imunitatea în continuare, deoarece în Codul muncii există o altă dispoziţie ce interzice concedierea acestora pentru motive ce ţin strict de îndeplinirea mandatului primit de la salariaţii unităţii.
Decizia Curţii va suspenda prevederea declarată neconstituţională abia la publicarea în Monitorul Oficial.
Aici găsiţi detalii suplimentare.
În cazul salariaţilor lipsiţi de un loc de muncă fix, deplasările zilnice de la domiciliu la primul client şi de la ultimul client la domiciliu constituie timp de lucru, potrivit unei hotărâri a CJUE.
Practic, pe durata deplasărilor amintite, salariaţii se află la dispoziţia angajatorilor, având în vedere că nu-şi pot petrece acel timp după bunul plac.
Cu toate că decizia vizează un caz din Spania, aceasta este valabilă, în egală măsură, pentru toate statele membre ale Uniunii Europene.
Informaţii mai multe sunt aici.
Pentru perioadele anterioare datei de 1 aprilie 2001, ucenicia este considerată stagiu de cotizare şi/sau vechime în muncă doar dacă sunt respectate anumite condiţii, conform unei decizii ICCJ, ce a devenit obligatorie din octombrie.
Judecătorii au analizat regimul uceniciei de-a lungul timpului şi au stabilit că perioada în care o persoană a fost ucenic cu plată şi a urmat cursurile unei şcoli profesionale:
- este considerată stagiu de cotizare dacă ucenicul a primit salariu sau a cotizat la fostele case de asigurări sociale (pentru perioadele anterioare datei de 1 ianuarie 1949);
- este considerată vechime în muncă, indiferent dacă în privinţa ucenicului a existat obligaţia virării contribuţiilor la fostele case de asigurări sociale, dar reprezintă stagiu de cotizare numai dacă s-a cotizat la fostele case de asigurări sociale (pentru perioadele dintre 1 ianuarie 1949 şi 1 ianuarie 1954);
- este considerată stagiu de cotizare şi vechime în muncă perioada practicii în producţie (pentru perioadele dintre 1 ianuarie 1954 şi 1 aprilie 2001).
Găsiţi aici mai multe despre subiect.
În afară de noutăţile deja stabilite, în acest an am putut vedea şi o iniţiativă legislativă cetăţenească ajunsă în Parlament.
Proiectul de lege -- care a trecut de Senat şi acum aşteaptă votul decisiv la Camera Deputaţilor -- prevede flexibilizarea relaţiilor de muncă şi echilibrarea raportului dintre salariaţi şi angajatori.
Principalele modificări propuse pentru Codul muncii pot fi consultate aici.
Vilcu Gina 
dumitrud
Comentarii articol (3)