Concedierea salariaților ca urmare a desființării locului de muncă - care este procedura?

Articol scris de avocatul Ilie Bogdan Petre

Fiind o procedură destul de sensibilă în practică, aceasta se impune, în principiu, în următoarele situații:

• Societatea înregistrează pierderi financiare, se confruntă cu dificultăți economice și cu diminuarea activității, motive pentru care nu mai există resurse financiare pentru susținerea salariilor tuturor angajaților;
• Societatea dorește să eficientizeze activitatea, inclusiv prin restructurarea departamentelor și reorganizare.

Oricare dintre cele două motive majore determină luarea deciziei,  alin. 2 al art. 65 din Codul Muncii prevede că desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă. Prevederea este expresă pentru a putea face delimitarea practică între situațiile economice dificile și dorința expresă a angajatorului de a dispune arbitrar.

Definiția noțiunii de desființare efectivă a postului implică automat suprimarea din structura funcțional-organizatorică a angajatorului, evidențiată în statul de funcții și organigramă, având un caracter definitiv. Desființarea nu este efectivă dacă are loc doar schimbarea denumirii postului, atribuțiile acestuia fiind similare postului desființat. Intenția de angajare la scurtă vreme a unei alte persoane în același loc de muncă sau pe un post identic lipsește desființarea locului de muncă de caracterul său efectiv și duce, implicit, la constatarea netemeiniciei deciziei de concediere. Mai mult, suprimarea postului din organigrama angajatorului, urmată de reînființarea acestuia la o scurtă perioadă de timp, sub o altă denumire, nu are caracterul unei desființări efective a locului de muncă.

De asemenea desființarea locului de muncă este reală când prezintă un caracter obiectiv. Așadar, reorganizarea trebuie să fie determinată de existența unor motive obiective, fără legătură cu persoana salariatului. Existența motivelor temeinice ce vizează reorganizarea activității societății/ pierderile financiare înregistrate de societate trebuie să reiasă în urma unor studii, a unor documente contabile, a analizei unor date sau indicatori din care să rezulte caracterul necesar al desființării postului. Caracterul real al cauzei desființării locului de muncă, deci caracterul obiectiv al acestei măsuri, sereține dacă reorganizarea activității și desființarea postului se impun cu necesitate pentru rațiuni legate de eficientizarea activității sau necesitarea reducerii costurilor.

Desființarea locului de muncă este serioasă când se impune din necesități economice evidente și nu disimulează realitatea. Cauza serioasă este aceea care face imposibilă continuarea activității la un loc de muncă, fără pagube pentru angajator.

Din punct de vedere  procedural, dacă sunt respectate princiipiile menționate anterior, decizia trebuie pregătită prin:

• Întocmirea unui plan economic care să justifice măsura în cauză. Planul economic ar trebui să fie amplu și ar trebui efectuat în primul rand în baza unui studiu matematic care să reflecte în ce măsură sunt eficientizate costurile dacă se ia măsura desființării postului. La acest studiu matematic, ar trebui adăugate considerații de ordin organizatoric și administrativ pentru care se impune luarea măsurii desființării postului, de ce este necesară concedierea, respectiv în ce măsură sunt eficientizate costurile angajatorului dacă se ia măsura desființării postului.
• Adoptarea unei decizii a Consiliului de Administrație (Administratorului) al societății, prin intermediul căreia să se hotărască desființarea posturilor vizate, rațiunile economice pentru care se ia această măsură, aprobarea unei noi organigrame.
• Modificarea organigramei, astfel încât să rezulte că postul în cauză a fost suprimat.
• Notificarea salariatului privind concedierea sa.
• Decizia efectivă de concediere.

Deși legea nu impune în mod expres, practica a statuat că se impune sesizarea ITM cu privire la concedierea individuală dispusă în temeiul art. 65 din Codul Muncii, cu atât mai mult dacă această prevedere este inclusă în contractul individual de muncă încheiat cu angajatul sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate sau de ramură.