Cum trebuie evaluată activitatea unui salariat și care este rolul unei astfel de evaluări în cadrul companiei

Redacția avocatnet.ro a solicitat câteva lămuriri cu privire la situația în care angajatorul decide păstrarea sau concedierea unui salariat, în baza unei evaluări a muncii depuse de acesta.

Specialistul Dan Năstase a explicat că legea conferă angajatorului dreptul de a-și evalua angajații, însă persoanele în cauză ar trebui să știe încă de la angajare care sunt criteriile de evaluare, ce procedură va fi urmată, precum și cât de des se va face această evaluare (o dată pe an, de două ori sau de mai multe ori).

Potrivit Codului muncii, angajatorul are dreptul "să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora".
Așadar, fiind un drept al angajatorului, evaluarea nu e obligatorie. Mai exact, angajatorul este cel care decide dacă va face sau nu o evaluare a salariaților săi, însă în situația în care vrea să îi evalueze, acesta are de respectat o serie de lucruri.

În primul rând, criteriile evaluării trebuie specificate în contractul individual de muncă (CIM), în contractul colectiv de muncă (CCM) sau în regulamentul intern (RI). Apoi, specialistul a mai adăugat că evaluarea salariatului se face, de obicei, de către șeful ierarhic și că indicat ar fi ca el să aibă și competențele necesare, pentru că altfel va exista mereu riscul contestării rezultatului.

Ce pași trebuie să urmeze angajatorul, dacă vrea să-și evalueze salariații

Așa cum precizam mai sus, dacă vrea să facă o evaluare a salariaților săi, angajatorul are de respectat o procedură complexă care presupune parcurgerea mai multor pași, respectiv:

• stabilirea criteriilor de evaluare și a periodicității evaluării (prin CCM ori RI);
• procedura de evaluare și persoanele care vor avea calitatea de evaluator;
• includerea criteriilor de evaluare (atât în procedura de informare prealabilă, cât și în CIM);
• respectarea procedurii stabilite (prin CCM ori RI);
• stabilirea procedurii de contestare și soluționare a contestațiilor (prin CCM ori RI);
• includerea (în CCM ori RI) calificativelor care pot conduce la concedierea salariaților.

Care este rolul unei evaluări la locul de muncă

Consilierul juridic, Dan Năstase, a explicat că procedura de evaluare a angajaților este benefică atât pentru angajator, cât și pentru salariat, tocmai pentru că aceasta contribuie la eficientizarea activității în cadrul companiei. Tocmai de aceea, specialistul recomandă companiilor care recurg la evaluarea periodică a angajaților să aibă în vedere și recompensarea acestora, nu numai eventualele sancțiuni ce ar decurge în urma evaluării.

"Pentru echilibru în cazul evaluărilor profesionale, pe lângă „sancțiunile” posibile, este recomandată și o procedură de avansare/premiere în situația în care salariații și-au îndeplinit eficient atribuțiile", a explicat Dan Năstase.

Dacă, totuși, un angajator ajunge la concluzia că vrea să concedieze un angajat pe motiv de necorespundere profesională (art. 61 lit. d) din Codul muncii), acesta trebuie neapărat să-i aducă la cunoștință rezultatul evaluării, precum și procedura prin care salariatul o poate contesta.

"Rezultatul evaluării profesionale nu numai că trebuie adus la cunoștința salariatului (se va face dovada în acest sens printr-un mijloc de probă), ci trebuie precizată și procedura prin care salariatul o poate contesta, în primă fază ierarhic, însă se poate ajunge și în instanță, fiind îndeplinite condițiile unui conflict individual de muncă", a precizat Dan Năstase.

Nu în ultimul rând, specialistul a amintit că deși la prima vedere concedierea unui salariat pe motiv de necorespundere profesională e o procedură simplă, în practică ea e mult mai complicată, tocmai pentru că angajatorul are o serie de obligații față de salariat, prevăzute chiar în Codul muncii.

În privința evaluării angajatului, acestuia îi pot fi testate cunoștințele și abilitățile atât înainte de încheierea unui contract de muncă, cât și după angajare (timp de cel mult 90 de zile pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile pentru funcțiile de conducere). Odată ce aceste perioade de probă trec, este destul de greu pentru angajator să demonstreze că rezultatele slabe obținute de salariat în cadrul evaluării țin numai de persoana acestuia.

Acest articol face parte dintr-o campanie informativă avocatnet.ro pe tema evaluării profesionale la locul de muncă, în care ne-am propus, cu ajutorul specialiștilor, să abordăm aspecte teoretice și practice importante pentru firme și angajații acestora. Toate materialele din această serie pot fi citite aici.