UPDATE: Existența clauzei de conciliere ar putea împiedica angajatorul și salariatul să se adreseze direct instanței

Posibilitatea de a recurge la conciliere, pentru soluționarea conflictelor individuale de muncă, a fost introdusă prin Legea nr. 213/2020, aplicabilă, deja, din 3 octombrie. În esență, concilierea reprezintă o modalitate alternativă și opțională de soluționare a disputelor, prin implicarea unui consultant extern în procedura soluționării conflictului. În esență, pentru a recurge la conciliere, părțile la un contract individual de muncă trebuie să insereze o clauză de conciliere în contract. 

Apare o întrebare, însă: în ipoteza în care au ales să recurgă la conciliere, sunt părțile obligate să și urmeze acesată procedură, înainte de a se adresa instanței? Răspunsul nu este clar, la acest moment, din cauză că nu s-a conturat o practică pe tema aceasta. De aceea, avocații de la Voicu Filipescu (care ne-au răspuns unor solicitări trimise pe e-mail) cred că o ipoteză de lucru ar fi posibilitatea de respingere a unei acțiuni introduse în justiție, atunci când există o clauză de conciliere inserată în contractul individual de muncă.

„[Î]n lipsa unei clarificări exprese în noile prevederi, cât și aplicând un raționament de analogie cu procedura medierii în litigiile comerciale, apreciem că nu s-ar putea, totuși, exclude ca, odată agreat asupra concilierii (ca metodă de soluționare a unei dispute), în situația în care oricare din părți se adresează direct instanței, instanța să aprecieze că, înainte de a formula o acțiune legală, reclamantul ar fi trebuit să încerce soluționarea conflictului în cadrul concilierii, ca o procedură prealabilă. Probabil, într-un astfel de caz, o instanță ar putea aprecia că acțiunea ar fi prematură, dând curs intenției părților, formalizată în scris, având în vedere principiul bunei-credințe și mergând și pe ideea că, dacă s-a agreat concilierea, de comun acord, tot prin acord comun (în sens contrar) părțile ar putea decide că disputele nu vor fi soluționate prin conciliere, ci supuse direct instanței”, au precizat cei de la Voicu Filipescu.

Specialiștii au mai spus că, într-o astfel de situație, ar fi vorba doar de o amânare o soluționării disputei în instanță: „vorbim doar de o ipoteză de lucru, cel puțin la nivel teoretic, ceea ce ar putea conduce, în mod practic, doar la o amânare a soluționării disputei de către instanța de judecată (și nu la o respingere a acțiunii cu efect ireversibil)”.

Într-adevăr, și Codul muncii pare a institui obligația de a se recurge la conciliere, atunci când aceasta există în contractul individual de muncă, înainte de introducerea unei acțiuni în instanță. Acest lucru pare să reiasă din următoarea prevedere: „În cazul în care părțile au încheiat numai o înțelegere parțială, precum și în cazurile prevăzute la alin. (9) lit. b) și c) (e vorba de acele situații în care procedura concilierii a fost demarată, deja, prin invitația trimisă, de către o parte, către cealaltă parte, de a se prezenta la conciliere, însă concilierea fie a eșuat, fie una din părți nu s-a prezentat la procedură, la data stabilită în invitație - n. red.), orice parte se poate adresa instanței competente” (art. 231^1(10), din Codul muncii).

Așadar, dacă, de exemplu, părțile nu au încheiat o înțelegere parțială, ci una completă, iar una din ele a introdus acțiune în justiție, fără să fi trimis o invitație de prezentare la conciliere, s-ar putea ca o instanță să considere că este obligatorie concilierea, în prealabil.

Pe de altă parte, s-ar putea argumenta și în sens opus. De exemplu, faptul că o parte ar putea să nu se prezinte la conciliere, la invitația celeilalte, și, apoi, să fie liberă să introducă acțiune în instanță nu e așa diferită de ipoteza în care o parte se îndreaptă direct în instanță. Cu alte cuvinte, o parte ar putea sta în pasivitate și să aștepte până ce trece data stabilită în invitație, fiind liberă să meargă în instanță, dar, dacă introduce acțiunea, înainte de data stabilită în invitație, ar fi obligată să recurgă la conciliere, în prealabil? Din ambele ipoteze rezultă intenția unei părți de a nu se prezenta la conciliere, iar diferențierea făcută între două asemenea ipoteze pare arbitrară. 

Nu în ultimul rând, nu trebuie uitat că regula, în sistemul nostru de drept, e că accesul la o instanță este liber și nu poate fi îngrădit. Chiar și în situații în care părțile aleg, ele însele, să recurgă la o modalitate alternativă de soluționare a disputelor, legiuitorul a considerat oportun să prevadă expres situațiile în care un asemenea acord le obligă să recurgă la modalitatea alternativă de soluționare a disputelor, înainte de a se îndrepta către instanță.

De exemplu, pentru că am menționat procedura arbitrajului, Codul de procedură civilă prevede, în cazul unei convenții arbitrale, că încheierea acesteia „exclude, pentru litigiul care face obiectul ei, competența instanțelor judecătorești”.  Arbitrajul reprezintă o formă alternativă de soluționare a disputelor, între părți aflate pe poziții egale, ca regulă. Dacă pentru asemenea situații legiuitorul a considerat necesar să prevadă expres competența exclusivă, acest lucru ar fi fost cu atât mai important în cazul relațiilor de muncă, unde importanța jurisdicției muncii, în sarcina instanțelor judecătorești, ar reprezenta una din chestiunile esențiale ale legislației muncii.

Bineînțeles, cineva ar putea să susțină că însuși art. 231^1(10) din Codul muncii este cel care stabilește o competență exclusivă, însă, până la o interpretare clară din partea instanțelor, contraargumentele de mai sus trebuie, cel puțin, luate în considerare.