avocatnet.ro 
În relațiile de muncă, pe lângă remunerația la are au dreptul salariații în schimbul prestării unei activități, dezvoltarea carierei profesionale este, de cele mai multe ori, un obiectiv al acestora. Acest obiectiv are implicații atât în plan material, promovarea fiind privită din perspectiva creșterii salariului, dar și din punct de vedere nepatrimonial, vizând aspecte care țin de poziția și influența salariatului în cadrul instituției sau a companiei, evoluția acestuia în plan profesional și experiența acumulată.
Totodată, promovarea implică schimbarea funcției și a locului de muncă în anumite situații, iar aceste aspecte influențează direct relația de muncă. Aici, trebuie amintit că modificarea elementelor esențiale ale contractului individual de muncă presupune acordul părților, dar în acest caz se presupune că salariatul nu s-ar opune schimbării funcției sau a locului de muncă dacă acestea sunt ca urmare a promovării.
În același timp, schimbarea funcției sau a locului de muncă dă dreptul angajatorului să impună salariatului o nouă perioadă de probă, aceasta fiind de cel mult 90 de zile în cazul funcțiilor de execuție, dar poate ajunge până la 120 de zile atunci când salariatul ocupă o funcție de conducere.
Ajungem astfel într-o zonă în care, o promovare, deși este privită ca fiind o evoluție din punct de vedere profesional, poate avea ca efect încetarea contractului de muncă, fără a exista obligația angajatorului de a respecta procedura concedierii sau a salariatului de a respecta perioada de preaviz. Fiind vorba despre o nouă perioadă de probă, contractul individual de muncă poate înceta printr-o simplă notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia.
În acest caz nu ne aflăm în niciuna dintre situațiile în care contractul individual de muncă încetează pentru motive care țin sau nu de persoana salariatului, iar neadaptarea la noile condiții de muncă ori necorespunderea profesională a salariatului nu sunt elemente care stau la baza încetării raporturilor de muncă.
Privind această situație din ambele perspective, atât a salariatului, cât și a angajatorului, putem concluziona că un grad ridicat de risc și-l asumă salariatul, acesta având oricând la dispoziție varianta demisiei, cu respectarea perioadei de preaviz prevăzută în contractul individual de muncă.
Acest risc rezultă din imposibilitatea salariatului de a obliga angajatorul să îl repună în funcția anterioară, fiind în discuție tot acordul părților, dar și ca urmare a prerogativei angajatorului de a-și organiza activitatea și de a încadra un alt salariat pe funcția care a devenit vacantă ca urmare a promovării salariatului care o ocupa anterior.
Angajatorul poate, cu încălcarea principiului bunei-credințe, să profite de pe urma unei astfel de situații și să simuleze o promovare pentru a reintra în perioada de probă și a înceta astfel contractul individual de muncă în baza unei simple notificări, fără preaviz.
În cazul salariatului, acesta poate eluda o clauză de formare profesională dacă aceasta viza strict funcția ocupată anterior și nu contractul individual de muncă în ansamblul său sau profesia ori calificarea salariatului. Avem în această situație tot un acord al părților cu privire la încetarea activității la care făcea referire clauza de formare profesională și debutul într-o altă funcție.
Sigur, ambii parteneri ai relației de muncă vor fi obligați, în situația unui conflict individual de muncă ajuns în fața instanței, să facă dovada respectării dispozițiilor legale sau a încălcării acestora, după caz.
Fiind vorba despre o modificare a unui element esențial, funcția, acest lucru presupunând implicit și acordul părților, se poate pune în discuție partea convențională a contractului individual de muncă, aceea pe care legiuitorul a lăsat-o la aprecierea părților.
Impunerea unei noi perioade de probă la debutul într-o altă funcție sau profesie este un drept al angajatorului, fiind în același timp și negociabilă. În momentul semnării actului adițional ori a unui nou contract de muncă se consideră a fi îndeplinită atât procedura informării prealabile, cât și a acceptării de către părți a clauzelor negociate.
Sunt aplicabile și dispozițiile Codului Civil cu privire la viciile consimțământului. În cazul consimțământului dat din eroare, surprins prin dol, smuls prin violență ori în caz de leziune, partea prejudiciată poate cere, la alegerea sa, anularea contractului sau reducerea obligațiilor sale cu valoarea daunelor-interese la care ar fi îndreptățită.
Comentarii articol (0)