Conciliere conflicte individuale: Chestiunile esențiale de care trebuie să țină cont angajatorii

1. Soluționarea conflictelor individuale de muncă, prin conciliere, este posibilă din octombrie, anul acesta. Esența procedurii este că angajatorul și angajatul, dacă apare o dispută între aceștia, pot să o soluționeze intern. Se înțeleg cu privire la un conciliator (fie înainte de apariția disputei, fie înainte, după cum voi detalia mai jos), stabilesc (dacă vor) ce fel de litigii pot fi soluționate (cu respectarea anumitor limite legale) și, ulterior apariției conflictului, demarează procedura de conciliere. Aceasta se desfășoară cu ajutorul unui conciliator, care va ajuta părțile să ajungă la o soluție. Însă soluția propriu-zisă, inserarea acesteia într-un acord de conciliere și încheierea acordului de conciliere țin exclusiv de dorința părților de a rezolva disputa prin această modalitate alternativă - sau nu.

2. Soluționarea disputelor individuale de muncă prin conciliere este diferită de aceeași procedură folosită pentru rezolvarea litigiilor colective de muncă. În cazul conflictelor colective, procedura concilierii putea fi folosită și înainte de introducerea acesteia pentru conflicte individuale de muncă. Mai mult, în cazul neînțelegerilor colective, concilierea este chiar obligatorie, spre deosebire de situația conflictelor individuale de muncă.

3. Procedura concilierii în litigiile individuale de muncă este opțională și flexibilă. Este opțională din cauză că părțile decid dacă să recurgă la ea sau nu. Fie preventiv (prin inserarea unei clauze de conciliere în contractul individual de muncă, anterior ivirii litigiului), fie ulterior apariției conflictului. Mai mult, o clauză de conciliere nu trebuie să prevadă detalii concrete referitoare la procedură, pentru a fi validă - doar faptul că se dorește soluționarea disputelor prin conciliere. Astfel, părțile ar putea să nu stabilească pe cine vor conciliator (nici măcar ce calități ar trebui să aibă acesta), să nu stabilească cum se împart costurile de conciliere, să nu prevadă ce conflicte vor putea fi soluționate prin conciliere etc. După aceea, cum spuneam mai sus, chiar dacă demarează procedura, angajatorul și angajatul nu sunt obligați să încheie un acord de conciliere, prin care să soluționeze litigiul dintre ei. De aceea, au oricând posibilitatea să se ducă în instanță, dacă nu sunt mulțumiți de felul cum a decurs concilierea (dacă au această opțiune oricând, chiar și înainte de a fi demarată procedura concilierii, deși există o clauză de conciliere, e o altă problemă, despre care am discutat mai jos).

4. Primul lucru pe care trebuie să îl facă un angajator și un angajat, pentru a recurge la conciliere, este inserarea unei clauze de conciliere în contractul individual de muncă. Acest lucru este obligatoriu, indiferent de momentul apariției litigiului și indiferent de cât este de precisă - sau nu - clauza.

5. Validitatea unei clauze de conciliere nu înseamnă și efectivitatea acesteia. De aceea, anumite elemente ar trebui inserate, de la început, într-o clauză de conciliere. Juridic, angajatorul și angajatul pot să stabilească doar că își vor soluționa conflictele (chiar și cele viitoare, care nici măcar nu s-au conturat) prin conciliere, iar acea clauză ar fi validă (efectivitatea ei e altă discuție, inclusiv în ceea ce privește litigiile ce pot fi soluționate astfel). Practic, însă, o astfel de abordare ar putea să creeze probleme. Cu cât este mai abstract acordul de conciliere, cu atât cresc șansele să apară neînțelegeri, ulterior, când vine vorba de demararea propriu-zisă a procedurii. De exemplu, părțile ar putea să stabilească, din start, ce tipuri de litigii vor dori să soluționeze prin conciliere, ce conciliator doresc (nu, neapărat, cineva anume, dar o identificare a calităților acestuia ar fi de dorit), cum împart costurile sau chiar când apare un litigiu. Acestea sunt situații care, dacă nu sunt clarificate, ar putea duce la blocaje. De exemplu, cineva ar putea zice că nu există litigiu, dacă nu e stabilit când apare neînțelegerea.

6. Angajatorul trebuie să opereze și niște modificări la nivelul regulamentului intern. Nu doar contractele individuale de muncă trebuie modificate, pentru a se introduce clauze de conciliere, dacă părțile vor să își soluționeze astfel disputele. Și regulamentul intern trebuie modificat, pentru a exista prevederi cu privire la modalitățile de soluționare alternativă a diferendelor individuale de muncă, potrivit Codului muncii. 

7. Codul muncii stabilește că părțile pot să își soluționeze orice conflict individual de muncă prin conciliere. Dar tot acesta limitează această posibilitate. Poate părea contradictoriu, însă angajatorul și salariatul nu au libertate totală când vine vorba de încheierea unui acord de conciliere. În secțiunea dedicată concilierii, Codul muncii le permite părților să rezolve orice conflict individual de muncă prin conciliere. „Părțile pot cuprinde în contract o clauză prin care stabilesc că orice conflict individual de muncă se soluționează pe cale amiabilă, prin procedura concilierii”, prevede Codul muncii, în cadrul articolului 231^1(2). Însă același act normativ limitează puterea părților - a salariatului, în principal - de a dispune de orice drept. De exemplu, un salariat nu ar putea renunța la zilele de concediu și de repaus săptămânal, nu ar putea accepta să fie plătit sub salariul minim etc. Tehnic, cele două prevederi nu sunt, neapărat, contradictorii, pentru că una vizează procedura (articolul referitor la conciliere), în timp ce cealaltă vizează substanța drepturilor. Esența e că părțile sunt limitate în ceea ce pot stabili în acordul de conciliere.

8. Nu e clar dacă existența unei clauze de conciliere ar împiedica angajatorul și/sau salariatul să se adreseze instanței, direct, fără să mai recurgă la conciliere. Pe de o parte, se poate argumenta că părțile la un contract individual de muncă și aflate în litigiu s-au înțeles să încerce, în primul rând, soluționarea, prin conciliere, a litigiului ivit. Astfel, dacă s-ar îndrepta în instanță, conform acestei perspective, acțiunea le-ar putea fi respinsă ca fiind făcută prematur. Pe de altă parte, există argumente serioase, în sens opus. De exemplu, nu există nicio prevedere expresă care ar obliga părțile să recurgă, inițial, la conciliere. În alte situații în care accesul la o instanță ar fi îngrădit (chiar și temporar), s-a considerat necesară precizarea expresă a acestui lucru. 

9. Presupunând că litigiul a fost soluționat prin conciliere, ar putea apărea probleme la punerea în executare a acordului de conciliere. Dacă una din părțile la un astfel de acord refuză să își îndeplinească obligațiile, cealaltă parte ar putea fi nevoită să recurgă la executare silită. Doar că un acord de conciliere nu e titlu executoriu, așa că, în final, partea interesată tot va ajunge în instanță, ceea ce ar putea afecta avantajul principal al concilierii (evitarea unei proceduri judiciare).

10. Nu este foarte clar cum se deosebește procedura concilierii de cea a medierii, mai ales că și aceasta poate fi folosită pentru soluționarea conflictelor individuale de muncă. Și până la oficializarea posibilității angajatorului și a salariatului de a-și rezolva litigiile individuale de muncă prin conciliere, ei puteau recurge la mediere, ca modalitate alternativă de soluționare a disputelor. Nu este clar, din punct de vedere practic, care e diferența exactă dintre ele. Astfel, pot apărea probleme de corelare.

11. Procedura concilierii prezintă anumite avantaje, dar, în același timp, nu trebuie ignorate dezavantajele existente. Avantajul cel mai mare, cum e clar deja, e posibilitatea de evitare a instanței. Dezavantaje pot exista atât din cauza felului cum e structurată procedura (probleme la punerea în executare a acesteia, de exemplu), cât și din cauza faptului că o schimbare legală nu e suficientă, pentru a se produce, cu adevărat, un impact. Un exemplu, aici, ar fi riscul unor costuri de conciliere mai ridicate decât cele ce implică mersul în instanță (în acest din urmă caz, acțiunile de dreptul muncii sunt scutite de taxa de timbru).