Anularea clauzei de neconcurență nu poate fi solicitată de angajator

Curtea de Apel Timișoara a menținut, prin Decizia Civilă 52/2020, soluția prin care Tribunalul Timiș a respins unui angajator solicitarea de obligare a salariatului la plata de daune interese pentru nerespectarea clauzei de neconcurență deși, în mod unilateral, a luat decizia de a nu achita indemnizația ce i s-ar fi cuvenit salariatului.

Clauza a fost introdusă în contractul individual de muncă prin act adițional, iar în cuprinsul acesteia era prevăzută și obligația salariatului de a transmite lunar angajatorului o declarație pe propria răspundere prin care se confirma respectarea obligațiilor asumate. În lipsa declarației, angajatorul a considerat că este exonerat de la plata indemnizației și este îndreptățit să constate nulitatea clauzei și să solicite daune interese salariatului.

În motivarea Sentinței Civile, Tribunalul Timiș a reținut susținerea salariatului conform căreia „plata indemnizației de neconcurenta nu poate fi lăsată la aprecierea subiectivă a angajatorului, cu atât mai mult cu cât, i se interzice pârâtului derularea activității salariatului, în mod absolut, pe întreg teritoriul României precum și în toate statele membre ale Uniunii Europene. Indiferent de locul de munca ales de salariat, angajatorul este obligat să plătească aceasta clauză de neconcurență. Mai mult decât atât, angajatorul nu poate renunța unilateral la clauza de neconcurență inserată prin actul adițional, (adică nu poate decide să nu plătească indemnizația de neconcurență) decât prin semnarea unui acord cu salariatul”.

Au fost constatate și alte încălcări ale dispozițiilor legale în privința clauzei de neconcurență, aspecte de care angajatorii trebuie să țină cont atunci când solicită salariaților, fie la încheierea unui contract de muncă, fie prin act adițional, introducerea unei astfel de clauze contractuale.

Clauza de neconcurență este reglementată de Codul muncii, art. 21-24, astfel:

1. Se poate negocia atât la încheierea contractului individual de muncă, dar și pe parcursul executării acestuia prin act adițional.
2. Presupune, în ambele situații, acordul părților.
3. Reprezintă o obligație a salariatului, de a nu presta în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, după încetarea raportului de muncă.
4. Salariatul are dreptul la o indemnizație de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
5. Angajatorul are dreptul, cu respectarea limitelor legale, să stabilească terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității, precum și aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție.
6. Angajatorul are obligația să achite indemnizația lunară.
7. Clauza de neconcurență produce efecte pentru cel mult 2 ani de la data încetării raportului de muncă.
8. Nu produce efecte pe  perioada raportului de muncă.
9. Prin clauza de neconcurență nu poate fi interzis în mod absolut dreptul la muncă al salariatului.
10. Nerespectarea, cu vinovăție, a clauzei de neconcurență poate atrage răspunderea salariatului și obligarea acestuia la restituirea indemnizației și, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
11. Prejudiciul angajatorului trebuie probat.
12. Condițiile prevăzute de Codul muncii sunt imperative și cumulative.
13. Instanța competentă, la solicitarea Inspectoratului Teritorial de Muncă sau a salariatului, poate diminua efectele clauzei de neconcurență.
14. Angajatorul nu poate solicita nici anularea clauzei și nici diminuarea efectelor acesteia.

Deși clauza de neconcurență este guvernată și de principiul libertății contractuale iar, potrivit Codului civil, contractul valabil încheiat are putere de lege între părțile contractante, atât instanța de fond, cât și cea de apel, au reținut că „în dreptul muncii libertatea contractuală este limitată de lege în interesul protecției salariaților, clauzele contractului individual de muncă urmând a se supune atât principiului legalității, dar și principiului bunei credințe în desfășurarea raporturilor de muncă, potrivit art. 8 Codul Muncii.”

De asemenea, dacă părțile au convenit o dimensiune a ariei geografice exagerat de mare, instanța o poate înlătura sau restrânge, „în condițiile în care legiuitorul a avut în vedere ca această arie trebuie să se limiteze la spațiul în care salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul. În vederea unei determinări corecte a ariei geografice, aria trebuie delimitată în spațiu în mod concret, însă în niciun caz, aceasta nu poate acoperi întreg teritoriul UE.” 

Instanța a reținut și că „activitățile interzise salariatului trebuie să fie cele care se află în mod real cu activitățile prestate de acesta la angajatorul său, întrucât clauza de neconcurență nu poate avea drept efect interzicerea absolută a exercitării profesiei angajatului sau a specialității pe care acesta o deține. A se admite contrariul înseamnă a se accepta existența unei clauze de exclusivitate, inadmisibilă în condițiile legislației române, întrucât înfrânge inacceptabil libertatea muncii.”

Angajatorul nu poate solicita prin intermediul unei clauze de neconcurență costul formării sale profesionale. Instanța apreciază că „în măsura în care consideră că a fost prejudiciat prin demisia salariatului, angajatorul are posibilitatea de a formula o acțiune în pretenții împotriva acestuia, în temeiul art. 198 alin. 3 Codul muncii ori art. 254 Codul muncii.” 

Clauza de neconcurență nu produce efecte în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept sau a intervenit din inițiativa angajatorului pentru motive care nu țin de persoana salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) și i) din Codul muncii, respectiv:

• la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, cu caracter excepțional, pentru salariata care optează în scris pentru continuarea executării contractului individual de muncă, în termen de 30 de zile calendaristice anterior împlinirii condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la vârsta de 65 de ani; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacității de muncă în cazul invalidității de gradul I sau II;
• ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;
• ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;
• de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
• la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată.