Revenirea la birou: Cum eviţi discriminarea între cei care vin fizic la muncă şi cei care lucrează de acasă

Aşa cum redacţia noastră a prezentat pe larg, există trei situaţii în care telemunca a devenit norma în relaţiile de muncă: 

• prin decizia unilaterală a angajatorului, situaţie în care revenirea la sediul se poate face oricând doreşte angajatorul, ţinând cont de obligaţiile în vigoare generate de starea de alertă;
• prin semnarea unui act adiţional ce a impus telemunca pe perioadă determinată sau condiţionat de menţinerea sau prelungirea stării de alertă. Revenirea la birou urmând să se facă la încetarea termenului prevăzut în document;
• printr-un acord al angajatorului și salariatului, materializat prin act adițional la contractul de muncă. Dacă părțile au încheiat actul adițional de modificare a tipului contractului de muncă fără a specifica durata acestuia, fie în regim de telemuncă, fie în muncă la domiciliu și nu au prevăzut posibilitatea angajatorului de a decide asupra încetării telemuncii/ muncii la domiciliu, revenirea la birou se face tot printr-un acord al ambelor părţi.

Când decide revenirea la birou, ţinând cont de modalitatea în care s-a făcut întâi trecerea în telemuncă şi obligaţiile stabilite de autorităţi privind starea de alertă, angajatorul trebuie să stabilească criterii clare şi obiective pentru organizarea activităţii, astfel încât să evite situaţiile de discriminare dacă doar o parte dintre salariaţi revin fizic, în timp ce restul lucrează de acasă în continuare.

Citeşte şi: Pot fi obligați telesalariații să revină fizic la sediul firmei? Cum se poate proceda, conform specialiștilor

Notă: Pentru ca un act să fie considerat ca fiind discriminatoriu trebuie îndeplinite următoarele condiţii: (1) să existe un tratament diferențiat aplicat unor persoane aflate în situații similare, (2) diferența de tratament să survină în baza unuia dintre criteriile prevăzute OG 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare sau în baza unui criteriu similar și (3) scopul actului de discriminare ori efectul acestuia să determine restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege. 

"Pe fondul deciziei angajatorului de a dispune reîntoarcerea salariaților la locul de muncă, ar putea apărea restrângeri ale unor drepturi fundamentale ale salariaților, astfel:

• limitarea prezenței la birou doar a salariaților vaccinați sau a celor care au trecut prin boală restrânge dreptul salariaților care au optat să nu se vaccineze de a-și desfășura activitatea la locul de muncă organizat de angajator;
• eventuale dispoziții obligatorii impuse unei categorii singulare de salariați, fără consultarea acestora în prealabil, ar putea indica o restrângere a dreptului fundamental al salariaților la securitate și sănătate în muncă, cu atât mai mult cu cât în continuare se mențin regulile de distanțare fizică, inclusiv la locul de muncă, context în care telemunca/munca la domiciliu este dezirabilă", a declarat, pentru avocatnet.ro, Mihai Anghel, Managing Associate al Ţuca Zbârcea & Asociaţii. 

Specialistul avertizează, în contextul relaxării de la 1 iunie, că revenirea la birou trebuie să se facă treptat, iniţial, în funcţie de preferinţele salariaţilor, ulterior, în funcţie de o serie de reglementări interne, preferabil discutate cu salariaţii.

"Considerăm că pregătirea pentru redeschiderea birourilor trebuie să fie realizată pe etape, cu respectarea tuturor obligațiilor legale încă stabilite în sarcina angajatorilor. Astfel, într-o primă etapă, în vederea implementării unor practici de lucru sigure, nediscriminatorii, angajatorii trebuie să identifice și evalueze riscurile specifice locului de muncă, inclusiv cele care afectează sănătatea salariaților. Următorul pas este acela de a realiza un plan de acțiune care să cuprindă măsuri corespunzătoare, în special în ceea ce privește eliminarea sau reducerea pe cât posibil a riscului de infectare la locul de muncă. În acest sens, este recomandabil să fie stabilite reguli clare privind desfășurarea activității la birou, spațiul de lucru să fie organizat astfel încât riscul de infectare să fie redus și să existe o comunicare constantă cu angajații în privința planului de readucere a acestora la birouri. 

Citeşte şi: Munca în sistem hibrid presupune stabilirea dinainte a programului de lucru. Cum o implementează angajatorii

Este recomandabil ca revenirea la birou să fie, cel puțin la început, voluntară, în baza unor grafice de prezență săptămânale, cu limitarea capacității, astfel încât să se mențină respectarea distanțării fizice la locul de muncă și a celorlalte măsuri încă în vigoare pe durata stării de alertă (de exemplu, obligativitatea purtării măștii în spațiile închise, etc.). Așadar, revenirea la birou ar trebui să țină cont în primul rând de voința salariaților de a reveni (sau de refuzul de a mai lucra în regim de telemuncă) și de specificul activităților desfășurate (de exemplu, de măsura în care activitatea poate fi sau nu prestată la același nivel de eficiență și calitate de acasă sau de la birou). Planul de măsuri privind revenirea la birou, precum și criteriile în funcție de care ar urma să aibă loc revenirea la birou ar putea fi stabilite prin intermediul unor reglementări interne (de tip regulament intern sau politică/procedură internă), eventual după consultarea cu reprezentanții salariaților sau ai sindicatului, după caz", a mai explicat Mihai Anghel.

Totuşi, specialistul atrage atenţia că prevederile legale valabile de la 1 iunie nu detaliază maniera în care angajatorii ar trebui să ia în considerare gradul de imunizare al angajaţilor sau felul în care ar trebuie să se facă rechemarea la birou a salariaţilor, existând riscul, cel puţin teoretic, a apariţiei unei interpretări contrare.

"Într-o interpretare rigidă a prevederilor legale, s-ar putea considera că astfel de măsuri de relaxare ar contraveni obligației ce revine încă angajatorilor, respectiv aceea de a apela la telemuncă acolo unde este obiectiv posibil. În plus, din moment ce vaccinarea nu este obligatorie în România, stabilirea unor tratamente preferențiale pentru vaccinați ar putea atrage inclusiv riscul ca salariații nevaccinați să considere că sunt discriminați în raport cu cei vaccinați", a mai spus reprezentantul Ţuca Zbârcea & Asociaţii.