Prevenirea hărțuirii morale și a discriminării, obligatorie pentru angajatori. Ce instrumente practice au pentru conformare

Normele legale privind discriminarea și hărțuire trebuie să fie aplicate pe perioada cuprinsă încă de la recrutare, trecând prin angajare și derularea raporturilor de muncă, până la încetarea relației de muncă, au subliniat Laura Popa, Avocat Senior, și Daniela David, Coordonator al departamentelor de Dreptul Muncii și Litigii, de la Vernon|David și Asociații în cadrul webinarului “Măsurile pe care trebuie să le ia angajatorii pentru combaterea discriminării și hărțuirii la locul de muncă” organizat recent de avocatnet.ro. 

Cele două au subliniat faptul că este inutilă existența unei politici antihărțuire la nivelul companiei, dacă plângerile depuse de salariați nu sunt soluționate.

Mai mult, salariații care depun o sesizare privind hărțuirea la locul de muncă sau o faptă de discriminare nu trebuie să fie dezavantajați, discriminați sau expuși altor consecințe negative ca urmare a formulării unei plângeri sau a unei acțiuni în instanță. În plus, nici pasivitatea angajatorului în fața unei astfel de plângeri nu este de dorit, deoarece poate avea consecințe negative asupra firmei.

Potrivit specialistelor, principalele obligații ale angajatorilor pentru a preveni discriminarea și hărțuirea la locul de muncă sunt următoarele:

• Elaborarea unei politici anti-hărțuire, care trebuie să existe în cadrul oricărui angajator și care, cel mai bine, face obiectul unui document separat de regulamentul intern. În acest sens, toți salariații, indiferent că fac parte din management sau nu, trebuie să fie instruiți despre politica de hărțuire și să își însușească aceste concepte pentru a ști cum să le prevină și cum să le rezolve;
• Să introducă, în mod explicit, în cuprinsul reglamentelor interne faptul că este interzisă discriminarea bazată pe criteriul de sex și să asigure informarea și luarea la cunoștință a prevederilor acestora de către toți angajații;
• Să stabilească o procedură clară de depunere și soluționare a unei plângeri interne de hărțuire/discriminare pe baza criteriului de sex/comportament inadecvat la locul de muncă - dacă procedură nu este clară, întregul demers este inutil. Mai mult, confidențialitatea trebuie să fie prezentă în orice aspect întreprins de la depunerea sesizării până la soluționare, dar și după;
• Să stabilească cine este expertul/tehnicianul în egalitate de șanse/salariatul desemnat (pentru societățile cu peste 50 de salariați);
• Să informeze continuu salariații despre această politică antihărțuire/antidiscriminare, prin ședințe, reuniuni, comunicate, mesaje transmise prin e-mail sau postate pe rețelele de intranet, campanii de conștientizare;
• Să promoveze o atitudine bazată pe respect reciproc și bună colaborare care să genereze un comportament profesional în orice moment;
• Să cunoască procedura privind circuitul instituțional de informare a autorităților. Această procedură există în Legea 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, iar una dintre obligații prevede că angajatorii trebuie, în cazul în care primesc o plângere de discriminare pe criteriul de gen să informeze, de îndată, autoritățile responsabile din acest punct de vedere. “Recomandarea noastră este să fie informate inspectoratul teritorial de muncă și Consiliul Național pentru Combatere a Discriminării (CNCD), iar informarea să se facă la modul general pentru că, în urma investigației interne, se poate descoperi că acea plângere este nefondată”, a subliniat Daniela David.

Cele mai folosite măsuri luate de angajatori pentru a împiedica apariția discriminării și a hărțuirii la locul de muncă sunt, conform experienței celor două avocate, următoarele:

• implementarea unei politici care interzice discriminarea și hărțuirea la locul de muncă;
• includerea politicii în programele de training oferite de societate la angajare;
• programe periodice de training adresate salariaților cu privire la conținutul politicii, fiind utile dovezi ale efectuării acestor training-uri;
• programe specializate de training adresate personalului cu funcții de conducere;
• teste/chestionare adresate salariaților cu privire la prevenirea și combaterea discriminării și hărțuirii la locul de muncă;
• workshop-uri/ateliere adresate salariaților pentru asigurarea implementării politicii anti-hărțuire/discriminare.

“Aceste dovezi ale training-urilor, atelierelor sau chiar informărilor adresate salariaților sunt utile în situația în care o plângere ajunge la CNCD sau în instanță, iar angajatorul are la dispoziție, pe baza lor, o apărare prin care să arate că i-a instruit pe salariați, că le-a adus la cunoștință politica, că face training-uri constante, sunt cunoscute comportamentele ostile și așa mai departe. Angajatorul care întreprinde astfel de proceduri va arăta în instanță mult mai bine față de cel care nici nu are o politică antihărțuire”, au subliniat specialistele.

Amenzile ce pot fi aplicate angajatorilor care nu se achită de aceste obligații de prevenire și soluționare a cazurilor de hărțuire și discriminare, prin stabilirea unor măsuri în regulament intern sau prin alte politici interne, pot risca amenzi cuprinse între 30.000 și 50.000 lei, potrivit OG 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare.

Mai mult, cei care stabilesc reguli sau măsuri care să încurajeze fapte de hărțuire morală la locul de muncă pot primi amenzi cuprinse între 50.000 și 200.000 lei.

“Pe lângă amenzi, importantă este și reputația angajatorului. Chiar dacă acesta, în urma unei plângeri depuse la CNCD, primește un avertisment, reputația pe piața forței de muncă nu va mai fi aceeași. A primi un avertisment pentru că ai hărțuit sau ai discriminat un angajat nu e chiar cea mai bună carte de vizită pe care o prezinți viitorilor angajați”, a subliniat Daniela David.