Ce practici neconcurențiale pe piața muncii ar putea întreprinde firmele fără să își dea seama

Recent anunțata investigație a Consiliului Concurenței pe piața muncii ar trebui să determine companiile să fie atente la practicile curente ale departamentului de HR și la politicile de conformare cu regulile de concurență, după cum apreciau, zilele trecute, specialiștii PwC România.

Printre recomandările făcute se numărau și audituri interne care să identifice eventuale cazuri de neconformare ce ar trebui remediate sau "zonele gri" care să fie adresate din perspectiva riscurilor de conformare la regulile de concurență.

"«Zonele gri» pot varia de la o industrie la alta, de la o situație practică la alta. În general, sunt acele situații în care compania ar putea avea un interes propriu, legitim, să folosească astfel de clauze de no-poach (non-solicitare, n.red.) și nu ar încălca regulile de concurență prin folosirea lor, doar dacă: sunt respectate anumite limite (de ex. de durată și de obiect), sunt folosite într-un anumit context și răspund unui obiectiv legitim (de ex. protejarea unor informații sensibile/confidențiale). Astfel de situații sunt, de exemplu: folosirea în anumite limite a clauzelor de tip no-poach în contextul unor tranzacții, folosirea în anumite limite a clauzelor în contracte de secondment / de detașare a unor angajați sau în contracte de externalizare", a explicat, pentru avocatnet.ro, Lucian Bozian, Avocat Senior Coordonator în cadrul D&B David și Baias - PwC România.

Clauzele pe care angajatorii le pot încheia cu salariații lor și care au putea ridica semne de întrebare referitoare la scăderea posibilității acestora de a se angaja în altă parte ar fi cele de neconcurență, de confidențialitate sau de fidelitate, însă doar dacă conținutul lor depășesc prevederile legale.

Deși obligația de fidelitate față de angajator este o obligație în sine pe care o are salariatul în exercitarea atribuțiilor de muncă, conform Codului muncii, ea se poate regăsi menționată în interiorul contractul individual de muncă. Dacă are doar rolul de a evita conflictele de interese, clauza sau obligația de fidelitate nu ar putea fi considerată ca fiind o practică neconcurențială, însă, dacă prin fidelitate, angajatorul înțelege că salariatul nu poate să își dea demisia din funcția sa, atunci se poate pune problema unei restricționării a accesului la muncă a salariatului.

Clauza de confidențialitate semnată de un salariat îl obligă pe acesta să nu transmită date sau informații de care a luat cunoștință în timpul executării contractului, nerespectarea acestei clauze ducând la obligarea angajatului la plata de daune-interese către angajator, se prevede în Codul muncii. Înainte de a înainta unui salariat o astfel de clauză, angajatorul trebuie să stabilească care sunt informațiile confidențiale la care au acces salariații. Dacă se teme că anumite cunoștințe pe care le-a acumulat salariatul respectiv îi poate provoca eventuale daune-interese în cazul în care acesta pleacă la concurență, angajatorul poate negocia o clauză de neconcurență.

Citește și: Două clauze de care ai nevoie în contractele de muncă: neconcurența și confidențialitatea. Asemănări, deosebiri și aspecte practice

Această clauză de neconcurență este legală doar dacă sunt îndeplinite o serie de condiții minime, precum:

• perioada de neconcurență - stabilirea intervalului de timp în care salariatul nu se poate angaja la concurență;
• definirea exactă a concurenței sau a domeniului de activitate la care fostul salariat nu poate să se angajeze;
• activitățile interzise pe durata perioadei de neconcurență, raportate la cele desfășurate la fostul loc de muncă și care nu trebuie să depășească atribuțiile din fișa postului comunicată și asumată;
• indemnizația acordată, conform prevederilor din Codul muncii;
• aria geografică restricționată, care să facă referire strict la spațiul în care salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul.

Această "clauză de neconcurență nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deține", după cum se menționează în Codul muncii. Astfel, nu i se poate interzice unui salariat să nu mai lucreze pe teritoriul României, nu pot fi trecute ca activități interzise unele generale și, în plus, nu se poate impune o "amendă" în cazul în care salariatul demisionează și nu respectă prevederile respectivei clauze de neconcurență.

Util: Clauza de neconcurență: Cele mai importante aspecte pe care trebuie să le cunoști înainte de elaborarea ei

Singura clauză prin care salariatul poate fi obligat să recompenseze angajatorul poate fi făcută pentru formarea profesională ale căror costuri sunt suportate de firme, însă și aici suma nu poate fi una prohibitivă pentru salariat, pentru a-l constrânge să rămână în serviciul angajatorului, ci poate reprezenta doar costul suportat de firmă.

Dacă vrea să se apere de o eventuală concurență pe care un salariat i-o poate aduce ca urmare a cunoștințele dobândite în urma formării profesionale, dacă acesta pleacă la un competitor, angajatorul poate negocia și o clauză de formare profesională și una de neconcurență, cu precizarea indemnizației de neconcurență aferente perioadei dorite.

Citește și: Pe perioada cursurilor de formare profesională sau de perfecționare, salariații nu pot renunța la drepturile salariale și la vechimea în muncă

Important! Orice clauză la contractul de muncă face obiectul unei negocieri și nu a unei impuneri unilaterale din partea angajatorului. Lipsa ambelor semnături pe aceste documente poate duce la anularea prevederilor de către instanțele de judecată.