Angajații vor să le oferi flexibilitate în muncă? Iată câteva aspecte legale de luat în considerare

Sunt domenii de activitate unde se vorbește atât de mult în rândul angajaților despre acest ideal al muncii flexibile încât tendința e să crezi, citindu-i și ascultându-i, că flexibilitatea se poziționează deasupra cu mult față de alte așteptări ale acestora de la angajatori. În presa de profil de peste ocean se vorbește aproape zilnic despre flexibilitatea muncii, iar ultima poziție extrem de vehementă din rândul angajaților americani, care a ajuns încet și în Europa, este cea exprimată prin mișcarea „quiet-quitting” (aici, o demisie tăcută, care nu reprezintă o demisie în sensul propriu al cuvântului, de a termina un raport de muncă, ci este mai degrabă o poziționare a angajaților față de angajatori prin care arată că nu mai vor să muncească peste program, să răspundă la telefon în afara orelor de lucru și, în mare, să fie trup și suflet pentru companie, în detrimentul vieții profesionale și echilibrului personal-profesional).

Întorcându-ne la flexibilitatea muncii, ne aflăm la intersecția interesului angajatului cu disponibilitatea angajatorului de a-i oferi această flexibilitate. Dar să nu uităm, din toată discuția aceasta, de legislația muncii și de ce permite sau nu ne permite aici legea, unde există spațiu de manevră și unde, nu.

1. Flexibilizarea muncii în sensul unor programe individualizate de lucru - mare atenție să nu ajungă să se transforme în „bănci de timp”. „Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă”, precizează Codul muncii, în sensul că durata zilnică a timpului de muncă în aceste cazuri e împărțită în două: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă și o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul își alege orele de sosire și de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.

Care e riscul aici, de fapt:  într-o săptămână, angajatul ajunge să lucreze șase zile, să zicem, enorm de multe ore de lucru, în orice caz, iar în a doua săptămână beneficiază de timp de odihnă mai lung, pentru a compensa, practic, munca în plus de săptămâna trecută. Deși poate părea decent, în primă fază, iar angajatul însuși să insiste pentru un atare program, specialiștii ne recomandă să ocolim astfel de practici. De ce, v-ați întreba? Pentru că se ajunge la nerespectarea normelor privind timpul de lucru maxim și repausul, iar o altă problemă aici poate fi că se ajunge uneori și la ore suplimentare care să nu fie niciodată, în fapt, remunerate.

Poate că, în unele firme, folosirea pe termen lung a unui program de lucru flexibil / individualizat e la fel de atractivă precum este telemunca. Dacă și firma, și angajatul sunt de acord, programul poate fi flexibilizat după dorință, dar nu există libertate deplină în conturarea acestuia, cum arătam, de fapt, mai sus: mai exact, chiar dacă angajatul vrea, nu se pot încălca regulile ce țin de timpul maxim de lucru pe zi ori săptămână. Cât despre reflectarea acestuia în acte, despre o evidență a orelor flexibile - Codul muncii ne arată cât se poate de clar că sunt obligatorii și deopotrivă utile. În contractele de muncă trebuie neapărat să se regăsească „durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână”. Dacă programul de lucru inegal a fost stabilit printr-un contract colectiv de muncă, atunci el va fi precizat și în fiecare nou contract de muncă cu program flexibil ce este încheiat pe viitor. 

De asemenea, programul de muncă și modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoștință salariaților și sunt afișate la sediul angajatorului. E firesc ca și ceilalți angajați, care nu lucrează cu program flexibil, să cunoască programul de lucru al celor care sunt „flexibili”. 

Totodată, în lipsa unei evidențe clare a timpului de lucru, probarea muncii suplimentare e imposibilă.

2. Telemunca și varianta ei hibridă. Pentru mulți, ideea în sine de a lucra numai în telemuncă este o majoră flexibilizare a muncii. Să privim lucrurile cât se poate de pragmatic însă: resursele angajatorului de a ști exact când și cât lucrează telesalariatul sunt limitate, pentru că a urmări desktopul acestuia pentru a vedea exact ce face și când face e deja o chestiune disproporționată și ușor de văzut ca supraveghere excesivă a angajatului, contrapusă vieții private, dreptului la intimitate și chiar o prelucrare excesivă a datelor sale personale, dintr-o anumită perspectivă. Așa că telesalariatul ajunge adesea să-și facă programul după bunul plac. Vreun inspector poate verifica aici doar ce e trecut pe hârtie, adică în contract, dar nu și ce se întâmplă în practică, de fapt.

Varianta hibridă a telemuncii sau munca hibridă este o împărțire între acasă și birou, care poate însemna orice: de la împărțirea pe zile într-o săptămână, într-o lună, la împărțirea chiar a programului în două - dimineața la birou, după-amiaza acasă, de pildă. 

În forma inițială a Legii telemuncii, Parlamentul stabilise ca telesalariatul să lucreze cel puțin o zi pe lună din altă locație decât de la sediul angajatorului. Cu alte cuvinte, ideea de muncă în sistem hibrid rezulta implicit din condiția de la articolul 1 din lege. În 2021, Guvernul a modificat definiția telemuncii și a scos această condiție a minimului de o zi. Asta și pentru că, la vremea respectivă, dezideratul era să se lucreze numai de acasă, dacă era posibil, în toate zilele lucrătoare din lună, din cauza pandemiei. Acum, în textul de lege citat mai sus scrie doar de desfășurarea activității în mod regulat din altă locație, iar ceva mai jos, unde sunt trecute precizările necesare în oricare contract de telemuncă, „perioada și/sau zilele în care telesalariatul își desfășoară activitatea la un loc de muncă organizat de angajator”. 

Esențialul, aici, este ca firma să poată să probeze oricând și care anume au fost condițiile convenite pentru acest regim hibrid de lucru. Fără o stabilire clară cu privire la ce se înțelege, în cazul concret, că e muncă hibridă, respectiv care ar fi zilele ori perioadele sau cum ar putea fi stabilite zilele/perioadele de muncit de la birou, angajatorul ar putea fi pus în situația de a vrea să-l aducă pe angajat la birou, când are nevoie, dar să constate că nu are instrumentul cu care să o facă.

Merită să citești: Tipuri de programe de lucru flexibile și de ce e important să facem distincția între orar și programul de lucru

3. Săptămâna de lucru de patru zile nu are nevoie de o reglementare specială ca să fie posibilă într-o companie. Cum adică? Nu e nevoie de nicio altă lege, ordonanță, hotărâre de Guvern sau alt tip de act normativ pentru ca un angajator să treacă, de luni, dacă vrea, la săptămâna de lucru de patru zile. Dacă activitatea sa îi permite și dacă angajaților săi le convine asta, ea e posibilă. 

Ce e flexibil aici? Angajatorul nu e obligat să facă programul tuturor pe tiparul muncii de luni până joi. Până la urmă, flexibilitatea aici poate veni tocmai din următoarea propunere: angajatul care vrea o zi de vineri liberă într-o lună poate munci în săptămâna respectivă, în fiecare zi, cu câte două ore în plus și astfel și-a câștigat dreptul la săptămâna de patru zile. 

Scriam, încă din 2017, despre posibilitatea legală de a trece la săptămâna de lucru de patru zile. Angajatorilor le este permisă, ca excepție în Codul muncii, repartizarea inegală a timpului de lucru, însă cu respectarea duratei normale de muncă de 40 de ore pe săptămână. Pentru ca săptămâna de lucru de patru zile să fie pusă efectiv în practică de către un angajator, acesta din urmă trebuie s-o reglementeze contractual. Mai precis, reglementarea se face fie prin contractul colectiv de muncă aplicabil, fie prin regulamentul intern, plus că este necesară și menționarea în contractele individuale de muncă ale salariaților.

„Investițiile care vizează flexibilitatea muncii și posibilitatea reală a angajaților de a alege unde și când lucrează rămân o prioritate, iar 82% dintre directorii de resurse umane lucrează la soluții de extindere a muncii permanente la distanță pentru roluri care permit această abordare (cu 12% mai mult în rândul directorilor de resurse umane, decât în rândul liderilor de business). De altfel, dintre aceștia, 39% au implementat deja munca permanentă la distanță, cu 10 puncte procentuale în plus față de studiul din ianuarie 2022.

Pe de altă parte, companiile urmăresc să crească prezența fizică la locul de muncă, însă se confruntă în principal cu rezistența angajaților, care este determinată și de aspecte logistice”, scrie PwC pornind de la un studiu de percepție derulat (regulat) în Statele Unite, în rândul executivilor din marile companii. Desigur, piața muncii din România „suferă” de alte deficite decât cele din țările dezvoltate, dar se așteaptă ca tendințele globale să se reflecte parțial și la noi.