Sănătatea psihică la locul de muncă: între reglementare și ce pot face angajatorii pentru a le asigura angajaților un mediu de lucru sănătos

Cu ocazia Zilei internaționale a sănătății psihice, Agenția Europeană pentru Securitate și Sănătate în Muncă (AESSM) readuce în discuție un sondaj realizat anul acesta cu privire la creșterea nivelului de stres la locul de muncă după pandemia de COVID-19. Cu toate că a vorbi despre sănătatea psihică nu mai este chiar tabu, iar pandemia a facilitat întrucâtva discuțiile pe această temă la locul de muncă, peste patru din zece respondenți în cadrul sondajului spun că stresul la locul de muncă a crescut ca urmare a pandemiei, iar aproape jumătate dintre respondenți au spus că se confruntă cu presiunea timpului sau cu un volum excesiv de muncă:

„Alți factori care provoacă stres sunt comunicarea sau cooperarea deficitară în cadrul organizației și lipsa controlului asupra ritmului de lucru sau a proceselor de lucru. Un procent destul de mare de lucrători raportează o serie de probleme de sănătate legate de muncă, asociate frecvent cu stresul: 30 % din respondenți au raportat cel puțin o problemă de sănătate (oboseală generală, dureri de cap, oboseala ochilor, probleme sau dureri musculare) cauzată sau agravată de muncă”.

În România, dacă vorbim de sănătatea angajatului și de responsabilitățile angajatorului, vorbim de reglementările de SSM, dar și de responsabilitatea legiuitorului. Ne aducem aminte, cu această ocazie, de exemplu, de promisiunea trecută în calendarul de acțiuni pe anul acesta al Inspecției Muncii cu privire la o dezbatere pe tema reglementării stresului profesional.

Burnout-ul a intrat din 2022 în noua clasificare internațională a bolilor realizată de Organizația Mondială a Sănătății (OMS). Burnout-ul, adică epuizarea prin muncă, are trei „simptome” cu ajutorul cărora poate fi recunoscut de angajatori, respectiv sentimentul de epuizare fizică și psihică, detașarea mentală vizavi de slujbă și performanțele slabe la locul de muncă. Doar că fix aici avem nevoie de o reglementare și la nivel intern, respectiv în rândul legislației de SSM, astfel încât ideea de burnout sau stres profesional să fie văzută în spectrul bolilor profesionale.

Stresul și epuizarea fizică = hărțuire morală la locul de muncă

„Constituie hărțuire morală la locul de muncă orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnității, integrității fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajați, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru. În înțelesul prezentei legi, stresul și epuizarea fizică intră sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă”, spune o prevedere din OG nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare.

La momentul când a intrat această prevedere în OG 137 (în România, ideea de hărţuire morală la locul de muncă nu se regăsea până atunci în legislație), adică în august 2020, ideea de stres ca formă de hărțuire morală la locul de muncă a fost criticată de multe voci cum că ar fi prea vagă și extrem de subiectivă. În eventualitatea în care Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD) este sesizat și acesta identifică fapte de hărțuire morală la locul de muncă, poate să oblige angajatorul să ia măsurile necesare pentru a stopa hărțuirea salariaților în cauză. Totodată, CNCD poate să oblige angajatorul să plătească, pentru salariații hărțuiți moral, consilierea psihologică necesară, conform celor stabilite de medicul de medicina muncii. La fel poate decide și o instanță judecătorească sesizată cu un caz de hărțuire morală. Dacă nu duce la îndeplinire aceste măsuri, va mai primi și o amendă, eventual, cuprinsă între 100.000 și 200.000 de lei. 

 Fiecare angajat are dreptul la un loc de muncă lipsit de acte de hărțuire morală. 

Ce pot face, în mod concret, angajatorii?

Tocmai pentru că angajatorul e cel responsabil de a asigura condiițile de lucru și de sănătatea angajatului la locul de muncă, e firesc ca tot acestuia să-i revină și preocuparea în ceea ce privește sănătatea psihică a angajaților săi, iar primul pas e chiar conștientizarea acestui lucru. 

Sunt întrebări la care angajatorul poate să încerce să răspundă, în continuare, ca să vadă dacă nu cumva însăși modul de organizare a muncii, așa cum l-a gândit, este problema principală: este norma de muncă corelată cu setul de sarcini de la fiecare post în parte sau există un dezechilibru între cele două și rezultă prea multă muncă pentru un singur angajat, opt ore pe zi?, există un echilibru între sarcinile unor angajați care se ocupă, teoretic, de același lucru sau unul muncește, generalmente, mult mai mult ca celălalt?, există o tendință de a lucra peste program mult prea des (pornim de la premisa că totul e remunerat așa cum trebuie) ș.a.m.d.?

Dincolo de eventuala adaptare a sarcinilor la norma de muncă și de eventualele reorganizări ale activității, angajații pot să facă mai mult de atât: de exemplu, pot să le ofere, ca beneficiu extrasalarial angajaților, abonamente medicale care să includă (și) servicii de consiliere psihologică sau psihoterapie și care, în limita celor 400 de euro/an, să fie scutite de taxe salariale. 

Un alt exemplu: pot încerca introducerea săptămânii de lucru de patru zile măcar o dată sau de două ori pe lună, astfel încât angajații, fie toți odată, fie prin rotație, să aibă câte unul sau două weekenduri prelungite. Reamintim, în acest context, că săptămâna de lucru nu doar că e posibilă, ci e permisă de legislația muncii de la noi.