Mai mulți angajați ocupă același tip post în companie, dar repartizarea sarcinilor e diferită între ei. Cum poate fi justificată diferența?

Potrivit Codului muncii, angajatorul are dreptul să stabilească organizarea și funcționarea unității sale, dar dreptul nu este tocmai nelimitat. În situația premisă de aici, angajatorul e ținut de anumite drepturi ale angajaților ce derivă din egalitatea de șanse și de tratament, iar diferențele de tratament ar trebui să poată fi obiectiv justificate, or, aici, e posibil să nu se poată face această dovadă întotdeauna. 

Prima și cea mai importantă etapă în privința organizării activității este chiar identificarea posturilor necesare, ținând cont de specificul activității, pe baza elementelor specifice domeniului respectiv și ținând cont de complexitatea fiecăruia.

Astfel, primul drept al angajatorului prevăzut de Codul muncii, cel privind stabilirea organizării și funcționării unității, stă la baza celorlalte drepturi, de a stabili atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, de a da dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, de a exercita controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu și de a stabili obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora, însă nu în mod nelimitat, ci potrivit dispozițiilor legale.

Practic, Codul muncii face referire la respectarea dispozițiilor legale, deci în momentul exercitării acestor drepturi angajatorul va ține cont de toate dispozițiile legale și nu s-ar putea rezuma la cele prevăzute de Codul muncii.

Cu alte cuvinte, atunci când stabilește organizarea și funcționarea unității angajatorul are în vedere, în primul rând, respectarea libertății muncii, un drept general prevăzut chiar de Constituție, fără a omite celelalte aspecte care privesc: egalitatea de șanse și de tratament și dreptul salariaților la condiții de muncă echitabile și satisfăcătoare, la un salariu egal pentru muncă egală și la o remunerație echitabilă și satisfăcătoare.

În funcție de numărul de posturi stabilit pentru atingerea obiectivelor, fiecare angajator poate, potrivit drepturilor prevăzute de Codul muncii, să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, acestea fiind în mod cert diferite dacă avem în vedere funcții/ocupații/meserii diferite.

Totodată, pot exista și cazuri în care, pe aceeași funcție/ocupație/meserie sunt încadrați mai mulți salariați, iar pentru atingerea obiectivelor unității se impune repartizarea atribuțiilor specifice, pentru a fi acoperite în timpul normal de muncă.

În aceste situații avem în vedere corecta încadrare a salariaților, potrivit Clasificării Ocupațiilor din România și elementele din Standardul ocupațional, dacă există unul, iar funcția/ocupația din contractul individual de muncă să fie cea potrivită în fiecare caz în parte.

Inclusiv în fișa postului se vor regăsi sarcinile și atribuțiile specifice funcției/ocupației pentru care a fost încheiat contractul de muncă, acestea fiind chiar felul muncii, adică unul dintre elementele esențiale care nu pot fi modificate unilateral.

În același timp, presupunând că pe aceeași ocupație avem mai mulți salariați și aceștia ar avea unele atribuții diferite, este important ca acestea să fie corect distribuite, adică să existe un echilibru care să asigure, potrivit art. 1 alin (2) lit. i) din OG 137/2000, respectarea drepturilor pe care angajatorul este obligat să le respecte, respectiv: dreptul la condiții de muncă echitabile și satisfăcătoare; dreptul la un salariu egal pentru muncă egală; dreptul la o remunerație echitabilă și satisfăcătoare. Adică să nu existe discriminări.

Concret, în situația în care, pentru atingerea obiectivelor unității, organizarea internă presupune mai multe posturi pentru aceeași funcție/ocupație, iar sarcinile și atribuțiile specifice sunt fie prea multe, fie prea complexe pentru a fi exercitate în totalitate de fiecare salariat în parte, angajatorul le poate repartiza astfel încât să asigure realizarea acestora în cadrul programului normal de muncă.

O repartizare neechitabilă a acestora poate ridica suspiciuni în privința respectării drepturilor amintite anterior, iar în acel caz angajatorul ar trebui să poată justifica, obiectiv, o diferență de tratament sau, atunci când este cazul, asigurarea egalității de șanse.

Nu ar trebui omis acest aspect, fiind în discuție asigurarea de șanse egale, nu exclusiv de tratament, deci avem în vedere atât corelarea dreptului privind acordarea unui salariu egal pentru muncă egală, cât și o justificare obiectivă în cazul în care, să presupunem, unul dintre salariați primește mai multe sarcini și/sau atribuții și astfel va beneficia de un salariu mai mare.

Cu alte cuvinte, dacă salariații, pe lângă aceeași funcție/ocupație, sunt și în situații comparabile, atunci vor avea aceleași drepturi, atât în privința egalității de șanse, cât și de tratament.

În cazul în care aceste drepturi sunt respectate, angajatorul își poate exercita drepturile sale privind organizarea și funcționarea unității și stabilirea sarcinilor și atribuțiilor pentru fiecare salariat, însă cu respectarea dispozițiilor legale privind încadrarea corectă a acestora potrivit descrierii grupelor din COR.

Nu în ultimul rând, trebuie precizat și că, sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare, potrivit art. 272 din Codul muncii.