Zece aspecte pe care trebuie să le cunoști în privința repausului săptămânal

În mod eronat considerăm în cadrul unei relații de muncă avem numai două părți implicate, salariatul și angajatorul, ignorând cea de-a treia parte care, în ultima perioadă mai are un rol destul de important, pe lângă cel „clasic” și, am putea spune, universal. Să începem cu rolul cel nou, în special pentru că se apropie momentul în care îl va „pune în scenă”, cel privind stabilirea salariului minim brut pe țară garantat în plată, aspect care se va reflecta în cel puțin 2 mil. de contracte de muncă și care ne va aminti că negocierile și o ierarhizare a salariilor pe baza unor principii juste contează mai puțin. Nu întâmplător am adus în discuție și acest aspect, el fiind prezent în mai multe situații care conduc la nerespectarea (acceptată de cele mai multe ori și de salariați) a dispozițiilor privind repausul săptămânal.

Cea de-a treia parte este chiar statul, prin instituțiile sale care, pe lângă rolul lor activ în privința asigurării unui cadru optim desfășurării activităților (inclusiv de muncă), trebuie să asigure și partea de asistență socială și de sănătate pentru persoanele asigurate. Astfel, cu sau fără aplicarea dispozițiilor potrivit cărora stresul și epuizarea intră în categoria amplă a hărțuirii morale la locul de muncă, de cele mai multe ori, afecțiunile dobândite de către salariați din cauza suprasolicitărilor fizice și/sau psihice la locul de muncă sunt tratate din banii de la bugetul de stat (în ansamblu). 

Prevenția și asigurarea unui cadru optim pentru desfășurarea relațiilor de muncă pot conduce, deși probabil indirect, la reducerea acestor cheltuieli.

Salariatul care este suprasolicitat, de multe ori chiar cu acordul său, se poate confrunta, în primul rând, cu o suferință, iar ulterior chiar cu diminuarea (poate chiar pierderea) capacității de muncă, ceea ce l-ar putea face mai puțin competitiv pe piața muncii.

Angajatorul, deși nu suportă integral indemnizația pentru incapacitate de muncă, nu poate spune că nu are dificultăți în cazul în care un salariat se află în concediu medical, dificultățile fiind atât financiare, cât și organizatorice și, ținând cont de modul în care se recuperează indemnizația respectivă, putem spune chiar birocratice.

Practic, cu toate că nimeni nu și-ar dori să se ajungă în astfel de situații, realitatea ne contrazice.

Deși scopul legilor nu este sancționarea, ci apărarea valorilor sociale și conformarea voluntară, nu putem omite dispozițiile art. 260 alin (1) lit. j) din Codul muncii care prevăd o amendă de la 1.500 de lei la 3.000 de lei pentru neacordarea repausului săptămânal, cu posibilitatea achitării, în termenul legal, a 750 de lei, chiar dacă amenda, să spunem, ar fi fost maximă sau chiar cu posibilitatea contestării ei și solicitării înlocuirii sale cu avertisment.

Am ales să nu includ posibila amendă în lista celor 10 aspecte esențiale în privința repausului săptămânal.

• Repartizarea programului de muncă este, de regulă, uniformă, timp de 8 ore pe zi și 5 zile pe săptămână, cu 2 zile de repaus.

Aceasta fiind o regulă generală, observăm că și norma întreagă de 8 ore pe zi face parte din aceeași categorie, iar contractele cu timp parțial și repartizarea inegală a timpului de muncă (mai nou și a programelor flexibile, individualizate ori hibrid) vor fi tratate ca excepții, cu respectarea celorlalte dispoziții.

Rămânem în zona de  „regulă generală” și avem în vedere termenul calculat pe zile, deci vom lua în calcul ziua de 24 de ore.

Altfel spus, după 5 zile de activitate, fiecare salariat trebuie să beneficieze de 2 zile de repaus, iar o activitate de luni până sâmbătă, urmată de reînceperea activității în lunea următoare, nu asigură acest interval

• În funcție de specificul unității sau al muncii prestate, se poate opta și pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână

Pentru repartizarea inegală a timpului de muncă avem în vedere și noile dispoziții privind programele de muncă individualizate, fără a omite restricțiile privind munca suplimentară și durata normală a timpului de muncă în cadrul săptămânii.

Avem, pentru început, tot regula generală privind timpul de muncă săptămânal, 40 de ore, iar ca excepție limita generală de cel mult 8 ore suplimentare/săptămână, ambele urmate de cele două zile de repaus, tot ca regulă generală.

Programul individualizat presupune, atunci când inițiativa aparține angajatorului, acordul salariatului, pentru că în lipsa acestuia nu ar putea funcționa, adică nu ar putea fi impus unilateral, sigurele  excepții fiind atunci când este stabilit prin lege (act normativ) sau prin contractul colectiv (acord colectiv), cu limitări.

• Există trei excepții privind prelungirea timpului săptămânal de muncă peste limita celor 48 de ore, una în care se încadrează toți angajatorii și două care pot fi negociate în cadrul unui contract colectiv de muncă:
  1. durata timpului de muncă, ce include și orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referință de 4 luni calendaristice, să nu depășească 48 de ore pe săptămână
  2. Pentru anumite activități sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referință mai mari de 4 luni, dar care să nu depășească 6 luni
  3. Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecția sănătății și securității în muncă a salariaților, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei de referință de 6 luni, dar pentru perioade de referință care în niciun caz să nu depășească 12 luni.
  4. durata concediului de odihnă anual și situațiile de suspendare a contractului individual de muncă nu se iau în calcul la stabilirea perioadei de referință, iar minorii nu pot presta nicio oră de muncă suplimentară (peste cele 6/zi și 30/săptămână), deși pentru anumite sectoare de activitate, unități sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore, durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.

Calculate astfel ( 12 ore de muncă urmate de 24 de repaus și reluat) vom constata că nici în acest caz nu s-ar putea ajunge în situația în care un salariat să lucreze mai mult de 5 zile și să beneficieze în cadrul aceleiași săptămâni de un repaus de 2 zile consecutive și să se și încadreze în cel mult 48 de ore de muncă.

• Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident.

Chiar dacă prin contractele colective de muncă s-ar negocia și stabili derogări, în limitele precise prevăzute de Codul muncii, niciun salariat nu poate fi obligat să presteze muncă suplimentară.

• Repausul săptămânal este de 48 de ore consecutive, de regulă sâmbăta și duminica.

În ambele situații, cu excepția celei care se încadrează în regula generală de 5 zile de muncă urmate de două de repaus (tot 48 ore în final) acordate sâmbătă și duminică, avem fie o repartizare inegală, fie un program individualizat, pentru ambele fiind necesară precizarea în cadrul contractului individual. 

b) Atunci când repartizarea inegală sau programul individualizat implică desfășurarea activității și sâmbăta sau duminica, chiar dacă cele 48 de ore consecutive se acordă corespunzător, avem tot o excepție de la regula generală, ceea ce implică negocierea și stabilirea unui spor.

• În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă și duminică ar prejudicia interesul public sau desfășurarea normală a activității, repausul săptămânal poate fi acordat și în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Legiuitorul a luat în calcul atât dreptul angajatorului de a stabili organizarea și funcționarea unității și a inclus posibilitatea stabilirii acestui aspect fie în regulamentul intern, fie în contractul colectiv de muncă, cât și dreptul oricărui salariat la repaus săptămânal și la un echilibru între viața profesională și cea personală.

În ambele situații avem și participarea, în mod colectiv a salariaților, contractul colectiv, acolo unde trebuie negociat și poate fi încheiat, fiind chiar rezultatul acordului părților, iar în cazul regulamentului intern avem consultarea salariaților și informarea lor, dar și posibilitatea de a sesiza angajatorul sau chiar instanța atunci când constată că le-au fost încălcate anumite drepturi.

• Chiar dacă aceste aspecte au fost stabilite la nivel general în regulamentul intern și nu în cadrul contractului colectiv de muncă, pentru a funcționa un astfel de model de organizare a timpului de muncă, cu acordarea repausului săptămânal în alte zile, nu sâmbăta și duminica, părțile vor negocia sporul (obligatoriu) în cadrul contractului individual de muncă, deci avem, în final, și un acord individual.

Nici în regulamentul intern, nici în cadrul contractului colectiv și nici în cel individual nu s-ar putea stabili alte perioade privind repausul săptămânal, adică derogări de la cele două zile consecutive sau de la cele 48 de ore consecutive.

• Prin excepție, repausul săptămânal ar putea fi acordat cumulat, însă perioada maximă în care salariații ar putea presta activitate zilnică neîntreruptă este de cel mult 14 zile.

Practic, neacordarea repausului săptămânal după 5 zile consecutive de muncă conduce în mod automat la o astfel de situație, însă angajatorul are nevoie în primul rând de acordul colectiv al salariaților (al sindicatului reprezentativ ori al reprezentanților salariaților, după caz) și de autorizarea inspectoratului teritorial de muncă.

Alin (4) din cadrul art. 137 din Codul muncii prevede îndeplinirea cumulativă a ambelor condiții (acordul colectiv al salariaților și autorizarea ITM-ului), adică în lipsa uneia angajatorul s-ar afla în situația prevăzută de art. 260 alin (1) lit. j).

Mai mult, acordul și autorizarea sunt anterioare depășirii limitei maxime de 5 zile consecutive de muncă, din ziua a șasea fiind deja săvârșită contravenția.

Totodată, salariații cărora li se acordă acest repaus săptămânal cumulat vor beneficia de dublul compensațiilor prevăzute pentru munca suplimentară, Codul muncii făcând trimitere directă la art. 123 alin (2), cel care prevede un spor negociat, dar nu mai mic de 75% din salariul de bază, adică în aceste situații sporul va fi de cel puțin 150%.

• Există și un caz, prevăzut clar, expres și limitativ de Codul muncii, în care fără acordul individual sau colectiv al salariaților, repausul săptămânal ar putea fi suspendat, urmând ca salariații respectivi să beneficieze de acordarea repausului cumulat și de dublul compensațiilor privind sporul pentru munca suplimentară.

Este vorba despre lucrările urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalațiilor sau clădirilor unității, însă numai pentru personalul necesar în vederea executării acestor lucrări.