Vacanța din februarie a elevilor: Soluțiile legale pentru a-i ajuta pe salariații-părinți să stea acasă cu cei mici

Angajatorul poate fi de acord cu un program flexibil 

Organizarea flexibilă a timpului de lucru înseamnă posibilitatea salariaților de adaptare a programului, inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la distanță, a programelor de muncă flexibile, programelor individualizate de muncă sau a unor programe de muncă cu timp redus de lucru. „Durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic”, prevede Codul muncii.

Programele individualizate de muncă pot avea o durată limitată în timp. Adică, de pildă, în cazul vacanțelor școlare. Atunci când programul individualizat de muncă are o durată limitată, salariatul are dreptul de a reveni la programul de muncă iniţial la sfârşitul perioadei convenite.

Dacă inițiativa e a angajatului, care vine și cere un atare program pentru o perioadă scurtă de timp, angajatorul poate refuza, însă refuzul trebuie motivat, în scris, în termen de 5 zile lucrătoare de la primirea solicitării.

În mod ideal, posibilitatea unei formule flexibile de lucru, în perioade precum sunt vacanțele școlare, ar trebui prinsă în contract încă de la început, astfel încât ambele părți să aibă un reper stabilit și, eventual, trimiterea la o politică internă pentru situațiile de acest gen. Dar necesitatea de a face uz, din când în când, de programele individualizate, poate apărea ulterior încheierii contractului de muncă, așadar, un act adițional fiind necesar. Tocmai pentru că programul individualizat este o excepție de la regula generală a repartizării timpului de muncă în cadrul săptămânii, trebuie specificat expres în contract.

În centrul ideii de muncă flexibilă avem inclusiv munca la distanță, care poate însemna telemuncă ori muncă la domiciliu -- or, într-o atare situație, contractul ar trebui să conțină elementele specifice prevăzute de lege. Așa cum subliniam, cu o altă ocazie, nu putem vorbi de telemuncă informală, din când în când, în funcție de necesitățile angajatului sau ale angajatorului. 

În perioada flexibilă, programul de muncă nu poate fi însă unul imprevizibil. Programul de muncă trebuie precizat în contract și regăsim, în modelul cadru, specificarea privind repartizarea acestuia, precum și ideea că programul normal de muncă se poate modifica prin regulament intern sau, dacă e cazul, prin contractul colectiv de muncă aplicabil.

Zile libere în contul orelor suplimentare din ultimele trei luni

O soluție ideală în cazul celor care muncesc peste program este cea din art. 122 din Codul muncii: „Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 90 de zile calendaristice după efectuarea acesteia”. Dacă în ultimele trei luni angajatul a muncit suplimentar, compensarea acelor ore suplimentare se poate face prin oferirea, dacă e cazul și se însumează suficiente ore suplimentare, prin câteva zile libere oferite angajaților fix în perioada în care copiii sunt în vacanță.

Cu toate acestea, chiar dacă a prestat muncă suplimentară în ultimele trei luni, angajatul nu poate în mod automat să nu mai vină la muncă atunci când dorește - nu poate să-și acorde compensarea de unul singur, mai exact. Angajatorul trebuie să fie de acord cu solicitarea angajatului. Dacă acesta nu se poate lipsi de prezența angajatului în perioada solicitată de acesta din urmă, fără ca acest lucru să-i afecteze grav desfășurarea activității, cel mai probabil va refuza solicitarea. Dacă compensarea nu a fost posibilă în cele 90 de zile menționate de textul de lege, în luna următoare trebuie acordat obligatoriu sporul.

De principiu, vacanțele nu reprezintă o urgență

Așa cum spuneam mai sus, ar putea exista tentanția de a folosi un drept nou conferit angajaților pentru a putea acoperi o săptămână de vacanță precum cea din februarie - vorbim, mai exact, de liberele plătite (cu recuperare ulterioară) în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident. 

„Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de muncă în situaţii neprevăzute, determinate de o situaţie de urgenţă familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezenţa imediată a salariatului”, prevede Codul muncii. Dacă copilul nu mai poate sta cu bunica pentru că bunica s-a îmbolnăvit, angajatul ar putea să ceară totuși, ca o soluție de avarie, câteva zile libere pentru a sta acasă cu cel mic. 

Util: Necesitatea de a avea o procedură internă pentru a preveni abuzurile în cazul dreptului de absență

Desigur, în categoria soluțiilor (evidente) intră și solicitarea unor zile de concediu de odihnă sau fără plată, însă angajatul nu va fi la fel de tentat.

Notă: La ora actuală, legea prevede dreptul părinților de a sta acasă cu copiii și de a fi plătiți în același timp (libere plătite) într-o singură situație: dacă activitatea şcolilor, grădiniţelor şi creşelor este suspendată sau închisă temporar din cauza condițiilor meteorologice nefavorabile (inundații sau ninsori abundente) sau a altor situații extreme decretate de autorități. Dreptul a fost oferit prin Legea nr. 19/2020, dar, în mod evident, el nu are aplicabilitate în perioada vacanțelor școlare.