Plata în acord nu înseamnă un salariu de bază variabil. Doar adaosul salarial e variabil

„Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri”, prevede Codul muncii. Adaosurile reprezintă elementul variabil al salariului, fiind acordate în funcție de performanțe, de volumul de muncă, de rezultatele concrete ale angajaților ș.a.m.d. - luna asta pot fi mai mici ori mai mari decât luna precedentă, fie se acordă, fie nu se acordă de la o lună la alta. Departe de a reprezenta o sumă acordată arbitrar, faptul că se acordă aceste adaosuri la salariu face obiectul negocierii contractuale. Ele se pot regăsi menționate în contractele colective de muncă, dar Codul muncii prevede că trebuie evidențiate separat, pe lângă salariul de bază, în contractele individuale și orice „alte elemente constitutive ale veniturilor salariale”, precum și „acordarea, din inițiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activității profesionale a acestuia, după caz”.

Codul muncii îi permite angajatorului, practic, să acorde orice adaosuri, avantaje în bani sau chiar în natură angajatului, dar i se impun condiții minime privind salariul de bază - respectarea nivelului salarial minim prevăzut prin hotărâre de Guvern, de exemplu - precum și obligația de a le menționa în contractul încheiat cu angajatul. 

Dacă și-au îndeplinit doar jumătate din normă, le dau jumătate de salariu?

Înainte să se angajeze, lucrătorului trebuie să i se spună că munca sa va presupune realizarea unei ținte sau unui obiectiv lunar. Plata în acord nu mai e demult comună doar activităților de producție ori de vânzări - o regăsim și în multe activități de generație mai nouă, să zicem: de pildă, responsabilul de social media trebuie să creeze un număr minim de postări pe lună, de filmulețe și alte tipuri de conținut online. Salariul angajatului nu poate fi integral variabil însă - variabilă e doar acordarea adaosului respectiv. Dacă angajatul nu reușește să facă minimul cerut în nicio lună, fără prestarea de ore suplimentare, e posibil ori ca angajatul să nu fie potrvit pentru job-ul său ori că norma impusă de angajator e nerezonabilă.

În mod concret, angajatorul care vrea să impună realizarea unei anumite ținte - de producție, de vânzări sau orice fel de rezultate generate de munca prestată de angajat - trebuie să aibă în vedere că nerealizarea de către un angajat a țintei lunare, deși angajatul a fost prezent la muncă în tot acel timp, nu îi permite niciodată să-i acorde un salariu sub nivelul celui de bază stabilit prin contract și nici sub nivelul minimului pe economie. Dacă angajatul și-a realizat doar 75% din ținta de vânzări, de exemplu, nu înseamnă decât că va primi un adaos fie mai mic, fie deloc, în funcție de cum e stabilit modul de acordare a respectivului adaos salarial. 

Respectarea regulilor de salarizare este cea care pune adesea probleme în practică - angajatorii confundă ceea ce reprezintă parte variabilă a salariului cu ceea ce reprezintă partea fixă (adică salariul de bază). Desigur, pot exista situații în care partea fixă e diminuată, dar nu de aspecte ce țin de performanța muncii - angajatul lipsește nemotivat sau cere concediu fără plată, ceea ce presupune că salariul său va fi diminuat în urma zilelor de absență de la locul de muncă.